営業部長「君の支店の数字ＯＰＥＮ以来一度も予算達成しないな」
支店長「激戦区への出店ですから、厳しいとは思ってましたが、想像以上でした。すみません」
営業部長「そうだな、運が悪かったな」
支店長「はい（怒られないんだ）」
営業部長「とにかくがんばれよ」
支店長「はい、がんばります（根掘り葉掘り詰められると思ってたのに、甘いんだな）」
運を天に任せる・・・という言葉はありますが、上司も部下も結果がすべてのビジネス社会を生きているわけですから「運」という目に見えないもののせいにして悪かった結果をやり過ごすのは絶対にＮＯです。
反省もない、次への戦略も戦術もうまれない・・・・ 甘くぬるい関係はお互い楽ですが、実績もノウハウもアップしません。
出来る管理職はまず結果を直視する。原因を突き止め、やらなかったこと、甘かった部分を叱るなり、指摘するなりして、緊張感と具体策を練ります。
お互い現場を預かるわけですから「運」で済ませるのは御法度です。
部下「最近Ｂ社の〇〇に押されっぱなしです！うちも〇〇導入しましょう」
課長「ノウハウもないし、経験者もいないからうちでは無理だろう」
部下「このままだとどんどん引き離されますよ！今やらなきゃもうだめですよ！」
課長「わかっているけど、うちでは無理だから・・・」
これも前回同様、チャレンジの芽を否定的に摘んでしまう２つ目の禁句です。
やろうという意欲に燃えている部下に水をかけるようなもの！繰り返しているうちに職場環境は「出来る方法より出来ない理由を考える」ようになります。
部下のチャレンジ精神は非常にありがたい流れで、発熱した時点ですぐに具体的に動き出すべきです。上司として腹をくくることが重要です。
やってダメだった後悔は時と共に小さくなっていきますが、やらなかった後悔はどんどん大きくなっていきます。
課長「いままでやったことがないからな～ 前例がないよ」
部下「このままま同じことしても数字はおちるばかりですよ！チャレンジしてみるだけチャレンジしませんか？」
課長「今までやったことがないからな～、責任取るのは俺だし・・・」
せっかく芽生えたチャレンジの芽を摘んでしまう禁句のひとつです。
前例は大切ですが、環境、状況は常に変化していき、どこかで新しい手法が必要になります。新しいことにチャレンジするには想像力だけでなく、気概や度胸も大切です。
部下が数字にこだわるのは「実績に対し執念があるから」です。執念から工夫が生まれます。
前例にこだわり、チャレンジの芽を摘むことは非常に罪なことです。
いちいち聞くことは部下の大切な仕事です。
確認することはミスなく確実な仕事をする重要なプロセスであり、自分のＯＫレベルと上司のＯＫレベルをすり合わせ、仕事の質をあげることに直結します。
「いちいち聞くな」は部下の仕事の質を下げるどころか、「この人はには最低限の事しか言わない方がいい」となり、細かい報告、情報なども流さなくなります。
出来る上司は、言うより聞くが圧倒的に上手です。話しやすい上司、聞く態度の良い上司は仕事の質の高いチームを作ります。
いちいち聞くのが部下の仕事であり、それを遮断するのは管理職の仕事放棄です。
「Ａに関しては何度も指導し、注意したんですが言っても変わらないので諦めてます」
確かに何度注意しても、指導しても、親身になり具体的やり方まで教えても一向に理解しない、出来ない、改善されない部下はいます。
だからと言って管理職が勝手に諦めてよいということにはなりません。
どんな状況であれ、諦めずに育成し続けるのが管理職の仕事です。
不具合のある機械なら改良しますよね。人間の場合、へたに言葉のやり取りができるので「言ってもわからない」になるんです。
出来る管理職は、人の育成の重要性を知っています。また「このタイプはこうする」としっかりした経験学習をしている為、人のタイプ別教育法があります。
新年あけましておめでとうございます
１０月より新天地に移りバタバタしてブログがまったく放置状態でした。
加えて、パソコンの調子が悪く、せっかく書いても消えてしまったりの連続です。
「管理職の禁句」 「１０大主星をさらに１０種類に分類」各シリーズ、合間を見つけて必ず書き上げます。
本年もよろしくお願いいたします。
部長「会議資料の〇〇、全然手が付けられてないんだけど」
課長「ちゃんと伝えたんですが」
部長「主任のＡがわかってなかったぞ！たとえ伝えたとしても部下が理解してなければおまえの責任だぞ」
管理職なり立ての方は注意してください 割と目につきます 経験不足から脇が甘いんです！
伝えたんですが・・・⇒自分は伝えた、理解してない部下が悪いという自己防衛が隠れています
現実問題、伝わらなければ仕事は動き出しません
プラン⇒ＤＯ（行動）⇒チェック の法則はこんなことを予防してくれます
伝えたかでなく、伝わったのかが重要なのです
「すみません部長、〇〇の件でご相談があるんですが・・・」
「ああ、急ぐの？」
「急ぎませんが、今はダメですか？」
「それならあとで聞くよ」
有りがちな会話ですね。管理職の立場としては仕事の優先順位がありますから。上から、取引先からやんややんや言われているときに優先順位の低いことを言われても・・・ わたしもよく直面します。
ただ、ここで重要の名は優先順位ではなく【部下の受け取り方】です。
「後で聞くよ」は「君の話は重要でない」と部下の取り組んでいる仕事、または部下本人を軽視してると受け取られます。
有能な管理職は常に部下がどう受け止めるのかの重要性を考えています。そっけない対応を続けると部下は２度と相談しなくなります。
チームの状況が見えず、入ってくる情報も激減します。
人には「口ぐせ」があります。何気ない口癖が、周囲に悪影響を与え、管理職の評価をさげます。
「チームの士気が低い」「部下のやる気がイマイチ」などは、管理する側の配慮不足が大きいと思います。
これからの管理職は「奉仕型」が求められます。人それぞれの特性を理解すること。理解したらその特性を活かせるようにマネジメントを変えることです。
司禄星ならコツコツとまじめですが、必要以上のことをやらないところや、無駄と感じることに意欲を示さないなど上司から観ると不満をおぼえるところはありますが、司禄星を活かせば非常に効率的な組織が出来、安定感があり、平和なチームとなります。財務が安定した組織は司禄星の財務部長、経理課長などをうまく活用してます。司禄星を活かしきれば、多少の不景気などではびくともしない組織が出来るわけです。
活かせばです！
上に立つと「その人のいいところを見つけほめてやると人は伸びる」などの理屈は分かっていても、実際は不満点に目がいきがちです。もって生まれた特性を活かしきれば特性は使命になっていきます。
そもそも人間も自然界の一部です。自然と共有しなければならない のが算命学の発想であり、道教、神道もそうです。「猫はいくら鍛えても警察犬にはならない！」では、猫は使えないのか？そもそも猫は米蔵をネズミから守る為に大陸から連れてこられました。犬と違い、音もなく歩け、高いところに難なく登れ、暗闇でも目がききます。だから、古代の日本人は猫を重宝したのではないのでしょうか。
すべては、その特性を知り、活かすことをマネジメントするのが管理職であり、それによりチームがハイレベルになり、成果も出るようになります。「企業は人なり」というのであれば、まずは人を知ること、興味を持つことが重要です。
