信越化学のROEはなぜ低い

今朝の日本経済新聞で信越化学工業が会社研究で取り上げられ

ていました。就職ランキングなどでも上がってこないあまり目立た

ない会社ですが日本を代表する優良企業です。ただ、ROE（株主

資本利益率）が7％というのは非常に意外に感じました。優良企業

はたいてい２ケタのイメージが強く同じ化学業界でも東ソーなどは

24.5％です。またアメリカのデユポンなども24％近いROEです。

　非常に単純ですがデュポンとROEの中身を比べてみました。

いわゆる収益マージン（純利益÷売上）、財務レバレッジ（総資

産÷株主資本）、売上高回転率（売上高÷総資産）の分解です。

収益マージンは信越9.5％、デュポン10.9％とややデュポンの方

が収益性が高いですが大きな違いではありません。売上高回転

率も信越0.59、デュポン0.56と資産の活用度もほぼ同様です。一

方で財務レバレッジは信越1.2、デュポン3.8と大きく引き離されて

います。つまりよく言えば信越化学は分厚い自己資本で安定的

な経営をしていますが、悪くいうと株主から調達した資金を効率

的に使用していないということです。一時期自社株買いブーム

がROEを上げる手段として日本企業で流行りましたが信越化学

はそのような動きからは一線置いているようです。

私の考えとしては短期的に財務レバレッジの部分をいじって

ROEをよく見せる動きに対しては批判的です。ただし上場企業で

あり株主資本の効率的な運用は重要だと思うので長期的に現状

維持は望ましくないと思います。ただ、いざとなったら大胆な投資

も行っている会社なのでそのあたりは信頼がおけるのではない

でしょうか。

新年初頭のあいさつで －法令順守？

今朝の日本経済新聞を読んでいたところ今年の大企業の新年初頭

のあいさつのキーワードは「革新」「海外」「法令順守」だったようです。

「法令順守」は昨年の東芝、くい打ち、免震装置など不祥事が多発した

ことにあるのではないかと思われます。ただ、確かに三菱ケミカルの

社長さんがおっしゃていたように「社員ひとりひとりが誠実に行動」す

る必要はあるとは思いますがやや違和感があります。全ての不祥事

に共通していると思うのはその根源は個人というより会社の体質に

あると思うからです。

例えば東洋ゴムの免震装置は一見一部の社員の問題のように見え

ますが、根源にあるのは企業全体の利益至上主義です。加えて隠蔽

体質により問題がなかなか顕在化しないところに問題が大きくなった

原因がありました。くい打ち問題も利益至上主義で下請けにコストと

納期でかなり無理な要求をしていたことが根本にありますし、東芝

問題も見かけの利益至上主義に先送り体質が加わったものと言

えるでしょう。利益至上主義といった会社の体質により社員の心が

どんどん荒廃していくと麻痺してしまい不正を生み出す源泉にな

ります。当然利益は企業の血液のようなもので非常に大切なもの

だと思うのですが経営者がそれを超える企業の存在意義を持って

いないと社員の心が荒廃がしやすくなります。

今は、GAPやNIKEが下請けの児童労働で不買運動が起きたよう

に取引先を含めた共存共栄と法令、モラルの順守が求められる時

代です。そういった意味では経営者がしっかりとした理念を持って

それを社内に浸透させる努力をすることがより重要になってくると

思われます。大企業で社員数も膨大だと誰かが不正をすることは

あると思いますが、理念が末端まで浸透している会社は火が小さ

いうちにすぐ消し止めることができるはずだと思います。

ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学

明けましておめでとうございます。今年もよろしくお願いします。

一応４日までお休みをいただいておりますが、ぼちぼち今日から

仕事モードに入っていくつもりです。

さて、年末年始、経営者などはたくさん本を読む方が多いようです

が凡人の私は年末は家の大掃除（玄関の敷石を磨いていて腱鞘炎

で右手が痛く字を書くのが大変です）、３が日は親戚の家などでお酒

をいただきあまり本は読んでいません。ただ、普段よりは多少空いた

時間は多いので数冊は読みました。その中で面白かったのは早稲

田のビジネススクールの準教授の入山章栄さんの「ビジネススクー

ルでは学べない世界最先端の経営学」でした。

ビジネススクールの教科書がまだポーターの競争戦略論などが中

心であまり２０年前と変わらないというのは少し驚きでした。ただ、

確かに「経営学」だと「科学」ですからきちんと統計データなどで

実証されていないといけないわけで、例えば「GoogleがXXで成功

した！」ような話では単に個別企業で成功しただけで学問としては

全く話にならないわけです。そこでメタアナリシスを含む様々な

実証研究がなされているわけです。このような研究成果について

最新の情報がコンパクトにまとめられており非常に興味深く読め

ました。学問ですから「直観的に当然だよな」の検証にすぎない

話もありますが、一方で多少疑問に思っていたことが明確に検証

されているような話もありました。

特に印象深いのは「ダイバーシティ（多様性）」は必ずしも組織の

活性化につながらないという話です。多少細かくいうと、機能別

ダイバーシティ（たとえば営業、研究開発、製造）などはプラスの

相関があるようですが、人種や性別、年齢などのダイバーシティ

はマイナスの相関があるようです。確かに機能別ダイバーシティ

はゴーン改革のクロスファンクショナルチームなど様々な企業の

変革に効果があるイメージがあります。しかし一方で特に人種的

なダイバーシティは米国企業などの強みだと思っていたので意外

です。ただ、自分がグローバル企業に働いているころ白人よりも

どちらかというと日本人やアジア人に親和性を感じてしまったよう

に人種、性別、年齢などで小さなセクターを作って固まってしまう

可能性はあります。小さなかかたまりが組織の中にできて交流が

妨げられてしまうと組織はよどんできてしまいます。たとえば日本

企業でダイバーシティとして外国人を組織に入れる動き自体は

いいのですが、その人たちが孤立したり固まってしないように工夫

が必要なわけです。

「経営書」は役に立つけど「経営学」は役に立たないと思っている

方（自分もそうでした）は一読されるとよいのではないでしょうか？

どのように思われるかは人それぞれとは思いますが。