組織変革のファシリテーション

ファシリテーション。

「中立的な立場で、チームのプロセスを管理し、チームワークを引き出し、そのチームの成果が最大化するよう支援すること」　http://www.peoplefocus.jp/OD/cat20/

書店にいくと、ファシリテーション関連の書籍が並んでいる。主に、ミーティング（会議）の場面でのファシリテーションが多いように思う。

今回は、会議のファシリテーションではなく、組織変革時のファシリテーションについて考えてみたい。会議は長くて数日。一般的には30分～2時間と言うところだろう。組織変革は、数週間から数年。組織の規模、状態によって大きく変わる。

社内プロジェクトでよくある失敗例として、

　－　人事制度を作ったものの、運用できない。導入で多くの反対にあう

　－　総論賛成、各論反対

　－　やらされ感を持ったメンバーで、遅々として進まない、、、等々

長期にわたるプロジェクトで、多様な利害がぶつかるプロジェクトに多く見られる。

そうならないためのポイントは３つ。

１．ワクワクするビジョンはあるか？

　　参加するメンバーがワクワクするビジョンがなければ、モチベーションが続かず、

　　プロジェクトが失速する。ではどうすればいいか？AI手法 が使える

２．危機感はあるか？

　　トップのコミットメントはあるか？一人ひとりが、何が何でもやらなければいけ

　　ない、という切迫感はあるか？自分の事として考えているか？

３．自身を持って前に進むための羅針盤はあるか？

　　明確なポリシーを持ち、リーダーシップを発揮できる人材。

　　そして、詳細なプラン。参考になる考え方として、建築のプロジェクトがある。

　　住宅を建設したい人たちが集まり、一緒にマンションを建てる「コーポラティブ

　　住宅」がよく見られるようになった。

　　「コーポラティブ住宅」では、建物全体のコンセプト、デザインを「スケルトン」、

　　一つ一つの住戸の間取りの設計を「インフィル」とそれぞれ呼ぶ。

　　組織変革のプロジェクトにおいても、誰がどこまで「スケルトン」を作り、誰が

　　どこまで「インフィル」を作るか？を詳細にプランする。

　　そして、詳細なプランに拘らず、何度も途中で書き換える柔軟性とフィジカル、

　　メンタルのタフさも必要。

上記手法はあくまで一例。常に正解を導き出す魔法の道具ではない。方法は

無限にある。

ただし、「ファシリテーション」の考え方が、プロジェクト推進でも貫かれている。

さらに付け加えると、空間（高さ、幅、奥行き）、時間（過去、現在、未来）、

感情（例：ポジティブ、ネガティブ）、多様な視点を持ちつつ、確固たる哲学

を持って、不屈の精神で取り組む。

　－　明確な哲学を持つ

　－　鳥の目、蟻の目を持ち、木を見て、森を見る。

　－　プロセスをデザインし、管理する

　－　プロジェクトメンバーの関係の構築、維持する

　－　メンバーのチームワークを引き出す

　－　チームの成果が最大化するよう支援する

そして、

　－　絶対に諦めない、しつこさ

「Be TARO」

岡本太郎

意図的な協働関係って？

「意図的な協働関係 (Designed Alliance)」

CTIのCoactive Coachingでは、クライアントとコーチの関係をこのように

表現しています。

クライアントとコーチは協働関係を構築する必要がある、というのは誰でも

知っていること。

「意図的な協働関係」とはどのようなものなのか？CTIに参加するまで理解

できていませんでした。

CTIの一日目。

あるワークがありました。

二人一組になり、お互いが自然に手を伸ばして届く距離をとって、向かい合わせ

になりました。お互いの手のひらを合わせ、そのまま、足を後ろに下げていきます。

そうすると、二人の体制が不安定になり、お互いがお互いを支えあう状態になります。

「二人にとって丁度よいところを見つけて下さい」という指示。

簡単そうに見えて、これが結構難しかった、というのが感想。

何度か試して、いくつかのコツをつかみました。

１．お互いがお互いを配慮すること

　　当たり前に聞こえますが、これが結構出来ていない自分を発見し、

　　ショックを受けました。自分のペースで進めるのではなく、しっかり相手の

　　ペース、状態を観察しながら、進めることがポイントです。

２．自分の状態を言葉で相手に伝えること

　　簡単なワークなのですが、相手がどこに無理な力が入っているのか、

　　意外と分かりにくいので、「ちょっとバランス悪い」、「肩の辺りが痛くなってきた」、

　　「少し待って」等、伝え合い、お互いの力の配分、体の傾き具合を調整します。

３．無理せず、やりなおすこと

　　無理な体勢で、力の調整をし続けると、結構ばててきて、更にうまくいかなく

　　なってきます。そんなときは、もう一度はじめに戻り、体制を整えて、やり直す

　　勇気を持つことです。

このワークを通じて、クライアントとの関係構築の勘所がよくわかりました。

目からうろこのワークでした。

これまでコーチとしてクライアントのために何かしなければ、と力んで、突っ走る

自分がいたように思います。

今後は、このワークでの気付きを意識して、コーチングしたいと思います。

　・協働関係を築く責任は、クライアント、コーチの双方にある。

　・刻一刻と変化する協働関係を見逃さず、関係を構築する。

　・自然体で。

「Be TARO」

岡本太郎

AI (Appreciative Inquirｙ)とは？

最近ＡＩと言う言葉が良く聞かれるようになった。

問題解決手法と比較して語られることが多い。

問題解決のプロセスは、問題や欠陥に目を向け、解決策をつくり、実行する。

　　-　何が問題か？

　　-　真の原因は何か？

　　-　原因となるものを如何に取り除くか？

ＡＩは、その対極にある。

　　-　何が強みか？（Ｄｉｓｃｏｖｅｒ）

　　-　どんな夢があるか？（Ｄｒｅａｍ）

　　-　その夢は具体的にどのようなものか？（Ｄｅｓｉｇｎ）

　　-　どのように実現するか？（Ｄｅｓｔｉｎｙ）

ＡＩのプロセス（初めのＤ～３つ目のＤまで）で進めると、人が明るくなる。

自分自身やチーム、組織の強みに目を向け、そして、その強みを持つ私たちの夢について語り合うのだから、楽しくないはずはない。

自分たちの夢を、オブジェや寸劇で表現する。

そして今の自分自身に対して、挑戦状を書く。

楽しい。

「夢を体感する。」手法。

場が盛り上がり、参加者全員が楽しくなる。チームビルディングにもなる。

だが、４つ目のＤ、Ｄｅｓｔｉｎｙで、突如現実に引き戻される。

「どのように実現するか？（Ｄｅｓｔｉｎｙ）」

夢を体感し、なりたい姿はよくわかった。

ありありと見えてくるのは、一人ひとりが飛び越えなくてはいけない恐ろしく深い谷。

「本当にやるのか？」

自分の声が頭の中でこだまする。

Ｄｅｓｔｉｎｙで明らかになるのは、自分自身の意識改革。

これまで避けて通ってきたこと、できれば穏便に済ませようとしてきたこと。

それが明らかになる。

ほとんど、ここ（Ｄｅｓｔｉｎｙ）でＡＩは挫折する。

Ｄｅｓｔｉｎｙに必要なのは、

　　-　一人でもやる「孤高さ」

　　-　何が何でも続ける「粘り」

　　-　自分に打ち勝つ「勇気」

　　-　そして、一人ひとりの「孤高さ」「粘り」「勇気」を支えるパートナー。

　　　　パートナー、それは、同僚かもしれない。上司、そして部下かもしれない。

　　　　あるいは、家族、友人かもしれない。外部の人間かもしれない。

Ｄｅｓｔｉｎｙは、現実そのもの。

Ｄｅｓｔｉｎｙは、「今この瞬間」の連続。

時にくじけそうなこともあるだろう。苦しいこともあるだろう。悩むこともあるだろう。

「今この瞬間」を味わいつくし、自分の頭で考え、手と足を使って、前に突き進む。

その先にしかＤｒｅａｍはない。

ＡＩはその当たり前のことを思い出させ、はっきりと一人ひとりに「挑戦状」を突きつけてくる。

「本当にやるのか？」

「やってやろうじゃないか。」

「Ｂｅ　ＴＡＲＯ」

岡本太郎