組織変革のファシリテーション
ファシリテーション。
「中立的な立場で、チームのプロセスを管理し、チームワークを引き出し、そのチームの成果が最大化するよう支援すること」 http://www.peoplefocus.jp/OD/cat20/
書店にいくと、ファシリテーション関連の書籍が並んでいる。主に、ミーティング(会議)の場面でのファシリテーションが多いように思う。
今回は、会議のファシリテーションではなく、組織変革時のファシリテーションについて考えてみたい。会議は長くて数日。一般的には30分~2時間と言うところだろう。組織変革は、数週間から数年。組織の規模、状態によって大きく変わる。
社内プロジェクトでよくある失敗例として、
- 人事制度を作ったものの、運用できない。導入で多くの反対にあう
- 総論賛成、各論反対
- やらされ感を持ったメンバーで、遅々として進まない、、、等々
長期にわたるプロジェクトで、多様な利害がぶつかるプロジェクトに多く見られる。
そうならないためのポイントは3つ。
1.ワクワクするビジョンはあるか?
参加するメンバーがワクワクするビジョンがなければ、モチベーションが続かず、
プロジェクトが失速する。ではどうすればいいか?AI手法 が使える
2.危機感はあるか?
トップのコミットメントはあるか?一人ひとりが、何が何でもやらなければいけ
ない、という切迫感はあるか?自分の事として考えているか?
3.自身を持って前に進むための羅針盤はあるか?
明確なポリシーを持ち、リーダーシップを発揮できる人材。
そして、詳細なプラン。参考になる考え方として、建築のプロジェクトがある。
住宅を建設したい人たちが集まり、一緒にマンションを建てる「コーポラティブ
住宅」がよく見られるようになった。
「コーポラティブ住宅」では、建物全体のコンセプト、デザインを「スケルトン」、
一つ一つの住戸の間取りの設計を「インフィル」とそれぞれ呼ぶ。
組織変革のプロジェクトにおいても、誰がどこまで「スケルトン」を作り、誰が
どこまで「インフィル」を作るか?を詳細にプランする。
そして、詳細なプランに拘らず、何度も途中で書き換える柔軟性とフィジカル、
メンタルのタフさも必要。
上記手法はあくまで一例。常に正解を導き出す魔法の道具ではない。方法は
無限にある。
ただし、「ファシリテーション」の考え方が、プロジェクト推進でも貫かれている。
さらに付け加えると、空間(高さ、幅、奥行き)、時間(過去、現在、未来)、
感情(例:ポジティブ、ネガティブ)、多様な視点を持ちつつ、確固たる哲学
を持って、不屈の精神で取り組む。
- 明確な哲学を持つ
- 鳥の目、蟻の目を持ち、木を見て、森を見る。
- プロセスをデザインし、管理する
- プロジェクトメンバーの関係の構築、維持する
- メンバーのチームワークを引き出す
- チームの成果が最大化するよう支援する
そして、
- 絶対に諦めない、しつこさ
「Be TARO」
岡本太郎