組織変革のファシリテーション

ファシリテーション。

「中立的な立場で、チームのプロセスを管理し、チームワークを引き出し、そのチームの成果が最大化するよう支援すること」　http://www.peoplefocus.jp/OD/cat20/

書店にいくと、ファシリテーション関連の書籍が並んでいる。主に、ミーティング（会議）の場面でのファシリテーションが多いように思う。

今回は、会議のファシリテーションではなく、組織変革時のファシリテーションについて考えてみたい。会議は長くて数日。一般的には30分～2時間と言うところだろう。組織変革は、数週間から数年。組織の規模、状態によって大きく変わる。

社内プロジェクトでよくある失敗例として、

　－　人事制度を作ったものの、運用できない。導入で多くの反対にあう

　－　総論賛成、各論反対

　－　やらされ感を持ったメンバーで、遅々として進まない、、、等々

長期にわたるプロジェクトで、多様な利害がぶつかるプロジェクトに多く見られる。

そうならないためのポイントは３つ。

１．ワクワクするビジョンはあるか？

　　参加するメンバーがワクワクするビジョンがなければ、モチベーションが続かず、

　　プロジェクトが失速する。ではどうすればいいか？AI手法 が使える

２．危機感はあるか？

　　トップのコミットメントはあるか？一人ひとりが、何が何でもやらなければいけ

　　ない、という切迫感はあるか？自分の事として考えているか？

３．自身を持って前に進むための羅針盤はあるか？

　　明確なポリシーを持ち、リーダーシップを発揮できる人材。

　　そして、詳細なプラン。参考になる考え方として、建築のプロジェクトがある。

　　住宅を建設したい人たちが集まり、一緒にマンションを建てる「コーポラティブ

　　住宅」がよく見られるようになった。

　　「コーポラティブ住宅」では、建物全体のコンセプト、デザインを「スケルトン」、

　　一つ一つの住戸の間取りの設計を「インフィル」とそれぞれ呼ぶ。

　　組織変革のプロジェクトにおいても、誰がどこまで「スケルトン」を作り、誰が

　　どこまで「インフィル」を作るか？を詳細にプランする。

　　そして、詳細なプランに拘らず、何度も途中で書き換える柔軟性とフィジカル、

　　メンタルのタフさも必要。

上記手法はあくまで一例。常に正解を導き出す魔法の道具ではない。方法は

無限にある。

ただし、「ファシリテーション」の考え方が、プロジェクト推進でも貫かれている。

さらに付け加えると、空間（高さ、幅、奥行き）、時間（過去、現在、未来）、

感情（例：ポジティブ、ネガティブ）、多様な視点を持ちつつ、確固たる哲学

を持って、不屈の精神で取り組む。

　－　明確な哲学を持つ

　－　鳥の目、蟻の目を持ち、木を見て、森を見る。

　－　プロセスをデザインし、管理する

　－　プロジェクトメンバーの関係の構築、維持する

　－　メンバーのチームワークを引き出す

　－　チームの成果が最大化するよう支援する

そして、

　－　絶対に諦めない、しつこさ

「Be TARO」

岡本太郎