採用活動、その後。

今日は当社新卒採用活動の何回目かの面接。

あまり種明かしはできませんが、うちの選考プロセスは長い。

今日来てくれた学生さんの中には「いよいよ、いよいよかな」と思ってる方も

いらっしゃるかもしれません。ごめんなさい、まだまだです。

面接の回数をいたずらに重ねるのが目的ではなく

受験者の動機醸成を待つと、自然と何度もお会いすることになります。

もちろん、相互理解の為にも。


僕の採用活動時に譲れないポイントは以下のふたつ。

まず、「この学生さんが上司になっても気持ちよく働けるかどうか」

現実的に、そういうケースは「すぐには」かなり可能性低いのですが（将来的には勿論わかりません）。

もうひとつは、「人を笑わせることができる/感動させることができる」人は、素晴らしいということ。

人の心を動かせる、ということですので。


そういう（厳しい）観点でみても、３人ほど良い方がいました。これからの選考が楽しみです、すごく。






ところで、今夜また「エリ・エリ・レマ・サバクタニ」を観てきました（3回目ー！）。

いよいよ今週で終わり（あと一回、いけるかな。。。）。

この映画がグランプリとれないカンヌなんて、ホンマにク●ッタレと思います。

と、余韻にやや深酒しつつ。

まったくもー、ポスターまで買っちゃったですよ。B0サイズ。

川があるならとにかく飛び込め

２分以内で仕事は決断しなさい

吉越浩一郎著

かんき出版




仕事のキャパシティは「能力×時間×効率」と、筆者は断言する。



「能力」は伸びる人は勝手に伸びるし、伸びない人は中々伸びない。



時間は物理的な制約があり、延ばせても有限。



では、どうすれば仕事のキャパシティが増えるか？



効率は誰でも意識して改善することができる。即ち、キャパシティは誰でも拡張出来るはず。





女性向けインナーウェア（平たく言うと、ブラジャーですね）のメーカーで、



２０年近く増収増益を続けるトリンプ・インターナショナル・ジャパン社長、吉越浩一郎氏の



スピード経営について書かれた本書。



かなり衝撃的でした。うちの会社まだまだヌルイです。。。





冒頭の引用にあるように、「スピード」に取り憑かれたかのような同社の仕組みの数々。



毎朝開かれ短時間で40～50の案件が決済される早朝会議や



毎日12時半～2時半までの間は、私語も電話も（！）席を立つことも禁止（！！）で



仕事に没頭する「がんばるタイム」の実施　などなど。



これだけ書くとどれだけ「えげつない」会社かと思いますが、



一方で吉越氏は「仕事はゲーム感覚で楽しむ」ことが重要、と力説する。



本書にはそんな楽しいエピソードもたくさん披露されています。





「トリンプでは『前例がない』というのは禁句です。もし会議でそんな発言が出てきたら



ケツを蹴っ飛ばしてやります」



吉越氏、かなりのかっこよさ。タイトルも同氏のモットーを引用しました。

うれしかったこと

マネジメントのよろこびって何か？？

今日は明確に答えられます。

部下（という言葉はきらいですが）の成長を実感出来たときです。


【うれしかったことその１． 当社の２回目の会社説明会にて】

今回は思い切って若手シフト（うちの会社でいう若手はホントに若くてだいたい１～３年目の社員）。

前回ガチガチだった司会の新入社員×２人、あいかわらずの緊張っぷりでしたが

一月前の説明会に比べると、びっくりするぐらいの見違える出来！

スピーチをした社員は、自信に満ちていてオーラがでてました（Fはオレンジ、Hはブルーの！）。

大勢の学生さんを限られた時間で完全に圧倒できる２年目の社員×2人、かっこよかった！

そして今年の当社採用活動を取り仕切ってる３年目の社員。

情熱を魅力的に表現出来る大人に成長しました。かなり、かっこよかった！


今日は、説明会中ずっと学生さん目線で彼らを見ていました。

決してヒイキメではなくごく自然に、こいつらと仕事したいぞ！と思った次第です、はい。


【うれしかったことその２． 夕方の会議にて】

社員間での情報共有の為に、数名の社員に簡単にスピーチしてもらいました。

ここしばらく手を替え品を替え伝えてきたことを、

「普通に」（←ここがキモ！）現場で応用してる社員がいました。
（詳細は伏せますが、CSを追求して新しい需要を喚起する、みたいなことです）

こういう瞬間はなんというか、こう、気持ちいいのです。


小学生みたいな文章ですみません。

今日はなんだか、久しぶりにお酒がうまいぞ！こんちくしょう！！

ホスピタリティが論理的思考力の源泉（という、仮説）

ホスピタリティの教科書

林田正光著

あさ出版






「お客さんの気持ちになって考えろ！」



営業職をやってる方であれば、恐い先輩に何度も怒鳴られたフレーズのはず。



おっしゃる通り。



が、所詮お客さんじゃないですから僕は！というのもおっしゃる通り。



どういう軸でお客さんの気持ち（立ち場）になってみるのか、という要素がこの常套句には欠落してます。





って、すごいこと書くんじゃないかと期待されると困るのですが．．．



事はすごくシンプルで、



「されるとイヤなことをしない」「されたら嬉しいことをしてあげる」ということですね。



至極あたり前です。が、なかなかできなかったりします。





お客さんに喜んでもらうために、



こういうスケジュールで仕事してみよう、と一所懸命考える。



こういう段取りで仕事してみよう、と一所懸命考える。



こういうサプライズをしかけてみよう、と一所懸命考える。



このトレーニングがっしっかりできれば、自然と論理的仕事力が身に付くのでは？？





これは勿論、お客さんに対してだけでなく社内の同僚や社外の協力会社さんに対しても、です。



だって、ベースに敬意と思いやりのない人の言うことをだれが聞くのか？



だれがあの人のために、と考えてくれるのか？





といったようなことを再認識させられる、いい本でした。



なかなかに機会がないですが（本社のスグ横なのに！）、著者がそのサービス・スピリットを鍛えた



リッツ・カールトンに泊まってみたくなります。



著者曰く、「マニュアル+気配り＝心配り」がホスピタリティの精神とのこと。



なるほど。

水平展開力

どんな会社が提供するサービスも、受取り手はその提供側の組織を「水平的に」経験する。


例えば航空会社のサービス。

電話（またはWeb）でチケットを予約→チェックイン係→手荷物係→ゲート係→乗務員．．．

顧客はそれぞれの組織が提供する様々なサービスの水平展開を“経験”し、

A地からB地への移動という目的を、達成する。

飲食店でもホテルでも、そうです。

もちろん、サービス業以外でも。もちろん、当社が提供するサービスでも。


この、顧客の「組織の水平経験」がスムーズでなかったら？

サービスの質低下になり、トラブルになり、クレームになり、顧客からの支持は失われます。当然。


では、この流れを阻害するのは何か？

組織の官僚化・垂直化。

10人や20人の会社だったら、垂直的な組織同士の軋轢は発生しようもなく（というか、余裕がなく）

個々の構成員が広い守備範囲をこなすことで、顧客の不満は発生しにくいはず。


ではでは、200人近く（危険な匂いのする数字！）の組織になろうとしてる当社はどうか？？

「縦割り組織の官僚主義」がはびこっていないか？

誰かがブルドーザーに乗ってザザーッと地ならしする必要があるかもしれません。