精神障がい者の雇用拡大

人事部２９年の社労士　採用コンサルタントの吉崎です。

平成27年度の障がい者職業紹介状況が発表されました。（厚生労働省）ハローワークを通じた就職件数は、前年度比較6.6％増の90,191件となっています。

障がい種別では、身体障がい者28,003件（－0.6％）、知的障がい者19,958件（＋6.6％）、精神障がい者38,396件（＋11.2％）、その他障がい者3,834件（＋21.1％）となっていて、精神障がい者が一番多い状況です。

また、障がい者からの新規求職申込件数で言えば、精神障がい者が全体の43％を占めています。もはや精神障がい者抜きに障がい者雇用は進まなくなりました。

しかし企業によっては精神障がい者に対する先入観があり、採用をためらう場合が見受けられます。

そこで精神障がいについて簡単に紹介させていただきますので、雇用検討する参考になれば幸いです。

精神障がいは「精神疾患」とも呼ばれ、統合失調症、気分障害（うつ病、躁うつ病）、てんかんなどがあります。症状が落ち着いて安定している場合は、職場で力を発揮する精神障がい者が多くいます。身体障がいや知的障がいと異なる点は、障がいと病気を併せ持つため、症状が不安定なことです。

【特性】

・まじめでキャリアを積んだ方も多い

・症状が安定すると定着しやすい

・環境などの変化が苦手、対人関係が苦手な方も多い

【課題】

・兆候、サインを把握する

（例）遅刻が増える、無表情になる、口数が増える

・症状が固定しないケースも多い

【受け入れ方法】

・段階的な受け入れ

短時間勤務からスタートする

休憩をこまめに与える

残業時間を考慮する

・作業指導は気長にゆっくりと

過去のキャリアよりも現在の状況で判断する

職場の人間関係形成を支援する

・相談しやすいキーパーソンの配置、雰囲気作り

一緒に働く仲間として接する

障がい者雇用法定雇用率がアップしてから「売り手市場」になっており、「採用が上手くいかない」との声をよく聞きます。精神障がい者の受け入れ体制を準備して、積極的に受け入れを進めてはいかがでしょうか。

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職場の熱中症

平成27年の職場における熱中症による死傷者の状況が発表されました。

死亡者は29人で、死亡者と休業4日以上の死傷者合計は464人。

前年より志望者は17人増え、全体では41人増えています。

熱中症といえば、建設業や警備業など屋外での業務従事者が多く、

内勤者や普通の営業職の人には関係ないと思われるでしょう。

確かに建設業と警備業で死亡者の6割を占めており、重大な

事故につながりやすいのは事実です。

しかし近年は、環境意識の高まり、コストダウンのために冷房温度を

高く設定している事務所、オフィスビルが増えています。

以前は寒いくらいだった銀行も決して涼しくありません。

涼しいのはスーパーの食品売り場くらいでしょうか？

事務所の内勤の方で、蒸し暑さによって気分が悪くなった人を

見かけたこともあります。営業の方が事務所に戻ってから体調不良を

訴えるケースもあります。

夏季室内温度28度が推奨されていますが、空調の設定温度を28度に

すると、室内温度はそれ以上になりますから、空調管理に

気を付けてくださいね。

従業員は「節電、環境」と言われると、「暑い」と言えなくて

我慢してしまいます。ちょっとした気遣いで職場の雰囲気は

変わります。

休業に至る事案でなくても、業務効率が低下するような環境は防ぐ

べきですね。適切な室温管理で、生産性の高い職場作りを意識しましょう。

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６月１日新卒採用開始後の活動ポイント

いよいよ６月１日の採用選考開始日が近づきました。

採用担当者の方は毎日お忙しいことと思います。

私の人事部時代、この時期は目の回るような忙しさだったことを

思い出します。大企業でなければ、採用だけを担当している人事

などあり得ません。

新卒入社の研修、賃金改定のための評価、昇給、引き続き賞与

の算定、 労働組合交渉などと同時並行で新卒採用を進めることに

なります。 採用活動は手間をかけて、丁寧に行えば、いい結果が

出ると分かっていても 物理的に許さない状況にジレンマを抱えて

いたものです。

新卒採用に関しては社内プロジェクトチームを組み、人事だけで

なく会社全体で取り組むしかありません。

人事担当者の皆さん、経営に掛け合い『全社採用』を実現させて

くださいね。

さて、本日のテーマ「選考開始後の活動ポイント」について。

５月末までに内定を出し切り、入社意思も確認できたので採用

活動は終わり、という企業には関係ない話ですので、

ご容赦ください。

・リクルート　みらい研究所の調査によりますと5月1日時点の

内定率24.5％、みなし内定率（内定の見込みがある）約50％と

なっています。また、6月に大手企業が公式に選考を始めて、

内々定を出した場合、第１志望合格ということで就活を止める学生

は約30％と言われています。

つまり70％の学生は就活を続けるものの、50％以上の内々定を

持っているということになります。

今年のスケジュールの場合、6月に選考が集中し、中小企業の

場合は大手企業との選考日程重複により、選考辞退が多く発生

すると想像できます。まずは選考辞退を防ぐ、柔軟な日程設定が

必要になります。

経営者の方からは、「日程が重複しても当社に来てくれる学生を

選ぶ」との声を聞きますが、その考え方が通用する状況ではなく

なりました。ふたを開けたら誰もいなかった、ということになりかね

ません。そこで、

①６月１日から７月中旬までを第１クール、８月から９月中旬を

第２クールと考えて、スケジュール調整をする。

多くの大学では７月下旬に前期試験があり、学生もそれまでに

内定を決めたいと思っています。第1クールでは日程重複に注意

しながら、応募者を確保しましょう。

②「5月までに会った学生と比較しない」

自社の採用基準はあるはずですから、「以前の学生の方が優秀

だった」という理由で不採用にしないことをお勧めします。

早期に活動している学生は就職に対する意識も高く、一生懸命

ですので「優秀」に見えます。志望業界が定まらず、迷っている学生

は優秀ではないと判断されることがあります。しかし、入社した場合

に前者の方が活躍するとは限りません。

③大学キャリアセンター主催の合同説明会や「一本釣り」型の

説明会に参加する。この時期は大手企業との重複は少なく、

多くの学生と会える可能性が高まります。また、説明会形式では

なく「出張面接会」形式もあります。

④内々定の学生との接触頻度を増やす。「人の魅力で勝ち抜く

のが中堅・中小企業」だと思います。一緒に働こうという気持ちを

どれだけ伝えられるかがポイントです。

電話やメールだけでなく、大学に訪問して「近くまで来たからお茶

でもどう？」と声をかける。まるでサークルの先輩のような感じですね。

これは学生に響きます。

以上、参考になれば幸いです。

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