パートタイム労働者活躍推進企業表彰

人事部２９年の社労士　吉崎です。ブログを読んでいただきありがとうございます。

「パートタイム労働者活躍推進企業表彰」制度をご存知ですか？

パートタイム労働者の活躍推進に取り組んでいる企業を表彰して、パートタイム労働者が活き活きと働くことができる職場環境の整備を進める狙いで、昨年から始まった制度です。

始まったばかりではありますが、あんまり盛り上がっていない気がします。制度の名前がすっきりしないですね。「パートタイム労働者」というのがイマイチなんでしょうか？いいネーミングがあれば提案して欲しいですね。

とは言え、制度の趣旨には賛同できますし、労働力不足の日本にとって、女性や高齢者、ハンディキャップをお持ちの方などが働きやすく、やりがいのある職場環境を作っていくことの大切さは言うまでもありません。

受賞企業はシンボルマークを利用することができますので、企業イメージの向上にも役立つと思います。

表彰の基準は次の１～４の分野に分かれています。

その１：パートタイム労働者の働きぶりの評価と適正処遇に関する取組

・パートタイム労働者に対して、能力、勤務態度、成果などに関する評価を行い、 その結果を処遇（賃金や昇進など）に反映させる評価制度を導入し、運用している。
・賃金や諸手当について、パートタイム労働者の働きや貢献に見合った勘案要素・ 支給基準の制度を適用し、運用している。
・パートタイム労働者を対象とした表彰制度などを導入し、運用している。

その２：パートタイム労働者に対する教育訓練やキャリアアップに関する取組

・パートタイム労働者に対して、教育訓練などの能力開発を計画的に実施している。
・パートタイム労働者が、能力や働きぶりなどに応じて担当する職務の内容を高める （キャリアアップする）ことができる仕組みや、パートタイム労働者をパート リーダーなど役職に登用する制度を導入し、運用している。
・パートタイム労働者から正社員へ転換するための試験制度を導入し、かつ、正社員転換の実績がある。
・短時間正社員制度を導入し、実績がある。

その３：パートタイム労働者とのコミュニケーション向上のための取組

・パートタイム労働者からの意見・提案を聴く仕組みを導入し、運用している。
・パートタイム労働者に対し、社内の情報の共有化を図る仕組みを導入し、運用している。

その４：その他の取組（第１～３分野以外で、パートタイム労働者の活躍推進に向けた取組)

・パートタイム労働者に対しても福利厚生制度・施設が適用・利用ができる仕組み を導入し、運用している。
・パートタイム労働者に対して仕事と育児・介護の両立支援制度を適用・周知し、 利用実績があるなど、ワーク・ライフ・バランスのための取組を実施している。
・その他、他の事業所（企業）の模範となる取組を行っている。

如何でしょうか？　このような取り組みは既にやっているという企業も多いのではありませんか？中小企業などはパートタイマーの方も貴重な戦力ですから、普段からきちんと処遇されている企業も多いですね。そういう想いを熱く語る経営者の方ともよく話をします。

でも、募集しても大手に負けてしまうというのです。しかしそれは、経営者の想い形に整備して公開する、行政などの力も借りてアピールする。一般の方（つまり応募者予備軍）に知ってもらう努力が不足している。ただそれだけのような気がします。

こんな制度は是非、中小企業にチャレンジして欲しいと思います。

【ワンクリックお願いします】

にほんブログ村

にほんブログ村

年休取得率ランキング

人事部２９年の社労士　吉崎です。

皆さんの会社では年休の取得率はどのくらいですか？

日本の平均取得率は47～48％とされていますが、取得率のランキングを見るとこんな感じです。「CSR企業総覧」2016年度版　東洋経済新報社資料より。

1位　ホンダ　99.6％

2位　アイシン精機　98.2％

3位　テイ・エス　テック（ホンダ系部品メーカー）　97.0％

４位　ケーヒン（ホンダ系部品メーカー）　96.8％

5位　ダイハツ工業　95.9％

以下、関西電力、ダイキン工業、トヨタ自動車、NTT、豊田自動織機と続き、全て90％を超えています。やはりメーカー、インフラ系の企業が並んでいます。中小企業になると平均取得率にも届かないところが多く、

「50％も取得できるなんて信じられない」、「どうせ大企業だけでしょ」という声が聞こえてきます。

年休が取れない理由は

「忙しくて取れない。休んだら職場に迷惑がかかる」

「休んでもすることがないし、病気をしたときとっておく」

「休みが多いと評価が下がる」　という３つが多いようです。

年休は労働者の権利で、使うことも使わないことも労働者の自由、ということにしてしまうと、職場がぎくしゃくします。取れる人はドンドン取るし、取れない（取らない）人は1日も取らない、ということになります。日本の風土ということも踏まえて、「職場で、計画的に取得する」ということが一番いいように思います。厚労省も「計画的取得」を推奨しています。

そんな中で、中小企業しかも接客サービス業という一番年休の取りにくいと思われる業態で、91％の取得率を達成した企業があります。株式会社ノバレーゼさんです。

同社では社員一人ひとりが「休むための年間計画」を期初に立て、年休の日程を予め確定させる取り組みが成功したようです。年間の休日予定が把握できるので旅行やレジャーなどの計画が立てやすく、「急に休むよりプライベートが充実できる」と社員に評判です。

具体的な方法は

部門長が社員から取得希望日をヒアリングして、1年間の部署単位の年休取得予定表を作成し本社へ提出。その後、部門長と本社人材管理部が定期的に出勤簿を確認し、取得促進と管理を行う。特に管理職には「部下の年休取得率100％」を義務化して、「部下を休ませる」意識付けを徹底したそうです。

また、3か月に1度、社内のイントラネットで、部署別の取得率を公開して、「社内全体で盛り上げる」活動もしたそうです。

このような活動は特に目新しいものとは思いませんが、会社の事業内容、社員の人員構成、社風などとマッチすれば効果があるということですね。何よりも経営トップの達成意欲が第一であり、この施策により、社員のモチベーションアップが図られ、業績にも結び付くとの思いがあったと想像します。

年齢軸だけで判断するのは難しいですが、私の感覚では現在40歳前後を境に、休み方に対する感覚が変わっています。古い人（私もそうですが）は、年休は取らなくても平気な部分もあります。しかし、若い人の感覚は違います。

また、年休＝レジャーではなく、30、40代は子育て、50、60代は介護という風に、年休を使う必要も出てきています。育児休業後や介護休業に至る前に、計画的に年休が取得できれば生活のバランスが取れるようになり、結果的に仕事が上手くいくことが多いのです。

一部経営者には「年休なんてとんでもない」という感覚もありますが、それでは社員の生活が守れない時代になってきたと思うべきでしょう。

【ワンクリックお願いします】

にほんブログ村

大阪賃金問題研究会

人事部２９年の社労士　吉崎です。

大阪賃金問題研究会の平成２８年度の総会と講演会、意見交換会に参加しました。

講演会は大阪労働局　労働基準部　監督課長様から「労働基準行政における重点施策」というテーマで、特に長時間労働と年次有給休暇の取得促進を中心に、「働き方改革」につなげる話をしていただきました。

大阪府内の中堅・中小企業の人事担当者と社労士、経営コンサルタントなどが参加する会ですので、講演会後は鋭い質問が続出しましたが、労働局の立場として丁寧にお答えいただきました。

私が楽しみにしているのは、意見交換会です。単なる飲み会ではありません。

５５１の豚まんが「あるとき！」でおなじみの蓬莱　田中常務の乾杯で宴席が始まり、和やかな楽しい雰囲気ではありますが、建前ではない質問や意見が飛び交います。

大阪賃金問題研究会、略して「賃問研」のモットーは、「よく学び、よく遊び、また学ぶ」です。

「法律を守るのは当然やけど、それで業績が下がったら意味ないでー」とか「そんなやり方やったら、従業員はついてこないやろ」、「えーっ、そんなやり方あんの」などなど学ぶことの連続です。

次の定例会が楽しみです。

【ワンクリックお願いします】

にほんブログ村
にほんブログ村