ソリューションのおぼえがき -319ページ目

ソリューションのおぼえがき

中小企業を応援するために、経営者と共に元気に戦っています!


正解なき、組織や事業の課題を発見し、
向き合って、ソリューションを提案しつづけるための「覚書」。

①研究開発型の助成金の目的と種類

 研究開発型の助成金は、主に経済産業省が中心となって、その外郭団体などや、都道府県などが公募しているものです。

 この助成金は、新製品や新技術、新サービスの研究開発を実施する際の研究開発費を補助することを目的としています。

 また、研究開発費を補助する助成金だけではなく、中には、新しいビジネスモデルを事業化するための広告宣伝費や、産業財産権の取得権を取得するための費用を補助するものもあります。

 対象となる開発費や研究費などを補助する、といった意味合いから、研究開発型の助成金は補助金とも呼ばれています。


②研究開発型の助成金の受給額は、500~5,000万円が中心である
 

 日本の高度な技術は、全国の中小企業が支えているといっても過言ではありません。

 しかし、中小企業は規模が小さいことから、大企業に比べて研究開発に掛けられる予算に制約があります。

 そこで、国は中小企業が高度な技術開発に着手することを支援するため、研究開発型の助成金を公募しているのです。

 研究開発型の助成金の受給額は500~5,000万円が中心となっており、非常に金額が大きいことが特徴です。


③研究開発型の助成金をもらうためには、審査に合格する必要がある


 研究開発型の助成金には、応募の締切日があります。

 締切日までに応募された申請書類に対して、助成金を公募した機関が書類審査を行います。締切日を過ぎてから提出された申請書類は受け取ってもらえませんので、事前に申請書を完成させるなどの準備が必要です。

 書類審査を通過し、優秀と思われる申請書を提出した企業に対して面接を実施し、最終結果を出します。

 最終結果に選ばれた企業が、助成金・補助金をもらう権利を得ることができます。

 つまり、研究開発型の助成金をもらうためには、書類審査と面接、2つの審査に合格する必要がある、といった別の会社との競争に打ち勝ってもらう助成金なのです。

 助成金をもらうまでの競争倍率は、助成金の種類によって異なりますが、10~20倍のものが中心となっています。


④研究開発型の助成金を受給する時期は、研究開発の実施後である


 先に研究開発などの経費を使い、その金額に応じて助成金が支給されます。

 そのため、受給時期は申請してから1年以上先になることもあります。

 また、申請不備や虚偽報告などがあると不正受給とみなされ、返済義務が生じる場合があります。

マネジメントスタイルについて整理してみます。


まずは、行動スタイル


指示的行動・・・「仕事の内容を、どのような方法で、いつまでに行うのかを明確にメンバーに示し、その行動を監督すること」を指します。


援助的行動・・・「仕事を進めるにあたり、メンバーの意見を聞き、その行動をサポート、称賛や励ましを与えながら、問題解決や意思決定への参加を促すようにすること」を指します。


そして、適応能力とやる気のレベルに応じて、社員を4つのタイプに分けてみます。


①指示型

適応能力:低 やる気:高

タイプ:適正能力は低いが、情熱とやる気のある人(例えば、新人など)
マネジメント方法:説明、指示、進め方を示す、監督。

※具体的で細かい説明、指示、命令を与え、仕事の達成をきちんと監督、コントロールする。マネジャーが計画や問題解決、意思決定。メンバーはマネジャーに言われたことを確実に実行するだけになります。

②コーチ型

適応能力:中 やる気:中

タイプ:ある程度の適応能力はあるが、限界やマンネリを感じて、自信ややる気を失いかけている発展途上の人(例えば、入社3~5年目の若手)。
マネジメント方法:指示、監督。メンバーの意見を聴き、その努力を認め褒める。

※引き続き説明、指示、命令を行い、仕事の達成を監督するが、メンバー自身の自分の意見やアイデアも出させ耳を傾ける。また、意思決定の一端に参加させるようにして、成長を援助する。双方向のコミュニケーションをとるが、最終決定はマネジャー。

③支援型

適応能力:高 やる気:まちまち

タイプ:適正能力はあるが、自信または意欲がない人
適応能力は十分備えていてあまり指示は必要としないが、自分のアイデアや意思決定について必ずしも自信があるわけではない。
マネジメント方法:承認、自信と意欲を向上させる援助。

※細かい指示はあまり必要ないが、マネジャーは仕事の達成に向かってメンバーの努力を促し、援助し、意思決定に関する責任をメンバーと分かち合う。

④委任型

適応能力:高 やる気:高

タイプ:適正能力・やる気の両方を備えた、いわゆるすぐれた人財。監督したり援助しなくても、自分の頭で積極的に考え自発的に仕事ができる。自信があり、自分で自らを動機づけることができる(援助型との違いは、自信と動機付けがむすびついた“コミットメント”の有無にある)。
マネジメント方法:任せて特殊・例外事項のみ対応。

※マネジャーは意思決定と問題解決の責任をメンバーに任せる。

 マネジメントには、誰にでも、いつでも、どのような状況でも万能薬のように通用する最善のやり方はありません。

 人をマネジメントする方法を一つに決めつけてはならないのです。

 相手によって、また状況によって、あるいは同じ相手でもあっても仕事の内容によって、マネジメントスタイルを使い分ける必要があります。

 

マネジメントのやり方はその相手・状況・内容によって柔軟に変えたほうがいいという考え方です。

「抑うつ気分が高い人に特徴的な否定的認知の3要素」を見かけました。


【世界】「世間は不公平だ」

【自己】 「私は人生の落伍者だ」

【未来】「もうまったく将来に望みがない」







どうもこのフローは戦略立案のフローと同じなのではないか?


【世界】外部環境から読み取れる機会と脅威は何か?

【自己】その世界における自己の強みと弱みは何か?

【未来】機会を捉え脅威に備えるために、どのように強みを活かし弱みを補うか?


事業でも個人としてのキャリアでも基本は同じですが、事業戦略の文脈で簡単に確認ができるような気がします。

【世界】は、いわゆる外部分析のステップです。市場・競合・規制などの圧力などを把握して、そこで事業を展開していくうえでの機会と脅威を考えます。

【自己】のステップでは、その世界における自らの強みと弱みを考えます。強み・弱みは多分に相対的なものなので、先に【世界】を考えておくわけです。

【未来】では、機会/脅威と強み/弱みからなる2×2のマトリックスを作り、できた4つのマスを埋めながら、機会を最大限に捉えて脅威を最小限に抑えるための戦い方を考えます。いわゆるSWOTですね。


整理できそうな気がしてきました。

化粧品企業のコーセーが策定した、管理職の10カ条を以下のとおり書いてみます。


1 聴け、褒めろ
 活動を見ず、話を聞かず、結果だけを見て叱るな!

2 任せ、ともに高みを目指せ
 仕事を丸投げし、自分は責任を回避するな!

3 自分の言葉で夢を語れ
 自分の意志で語らず、上司の言葉をそのまま伝えるな!

4 勇気を持って決断せよ
 当事者意識が希薄で、別の誰かが決めると思うな!

5 先頭に立って挑戦せよ
 前例にとらわれず率先して変化に挑戦せよ!

6お客様をみろ
 内向きの発想、社内都合ですべてを決めるな!

7 世界を知れ
 企業として世界で戦う意識を持て!

8 つながりを生み出せ
 セクショナリズムを捨てよ!

9 英知を養え
 従来発想を捨て、自己啓発し周囲を啓蒙せよ!

10 感動に敏感であれ
 万事に関心をもち関わる人の気持ちに敏感であれ!



ソリューションのおぼえがき


確かにうまくまとまっています。読めば読むほど新しい発見を得られる10か条です。

「人をしかる」5則


・「詫びる気持ちでしかる」

偉そうな態度、言い方をしない


・「受け入れ態勢を作る」

最初にほめるなど、苦い薬を飲みやすくする


・「明るく」「短く」しかる

ねちねちしからない、一度にあれもこれもしからない


・「何をしかるか事前に明確に」

その場で感情的にしからない。どういう場合にしかるのか事前に基準を明確にし、伝えておく


・「よく聞いてからしかる」

やむをえない事情があるかもしれないので、事実をよく確かめた上でしかる