その昔、仕事をしていたとき、Ｈ．Ａ．サイモン氏の意思決定論の考え方がしっくりきました。
「人間が意思決定をする際、いくら合理的に決定しようにも決定ができない。」ということを述べて、ノーベル経済学賞を受賞された方です。
そのため、個々に満足が得られる基準期待値を設定して、そこに到達すればＯＫとなるんだとのこと。
合理的に決定しようにも･･･そりゃそうだ。
１００％世の中を把握できることもすべての情報を得られるわけでもなく、また人間の脳がそれだけの情報量を記憶し、瞬時に処理できるわけでもなく･･･。
ゆえに唯一無二の意思決定は無理やし、絶対勝てる意思決定も無理というわけやわな。
ごくごく当たり前なんですが、私には妙にしっくりくる考え方です。
小売店舗については、改善策を提示し、いっしょに打ち手を売っていくことで、売上改善となるケースが多いです。
言い換えると、それくらい店長やオーナーは、日々の業務に追われ、打ち手の検討などができていないということです。
私の場合、整理するポイントとして、
立地、ハード、商品構成、コンセプトなど
↓
店舗の構造について
↓
店内ブロック配分
↓
動線の検討
↓
店頭・外構の構成
↓
内装・什器の検討
↓
レイアウトの再検討
の順に整理して進めることが多いです。
「現代の経営戦略」より抜粋
言葉は古いのですが、整理しやすい表です。
十分、今でも考え方は活かすことができます。
| 企業参謀に望まれる役割 | ||||
| 主導権 | ||||
|
スタッフ | |||
| ブレーキ | ますらお派出夫 | |||
| 意思決定 |
|
・全社戦略のポートフォリオ管理 ・ラインにノウハウの提供 ・ラインの意思決定と全社戦略の整合性チェック |
・ラインと共同作業・援助 ・スタッフ機能のチェック ・不要業務バイパス ・ミクロコスモス |
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| 越える権限 | 機関車 | |||
| 集団合議 | ・重要事項の抽出・提起 ・ラインとトップとの対話の活性化 ・利害の調整 ・経営プロセスの改善 |
・全社的問題の抽出・処理 ・実行計画書の重視 ・中央集権的モニター ・経営プロセスの効率化 |
||
従業員のモチベーションを高め、さらにコミットメントを醸成させると、組織はとても強くなり、組織変革も実現が可能になります。
ここでモチベーションとコミットメントの違いとして、
モチベーション･･･短期的なやる気／コミットメント･･･長期的な意欲、と設定したときに、
コミットメントがいかに重要かということを組織を運営する側としては考えないといけないと思います。
仕事をいかに楽しんで進めてもらえるか？
会社に対して、しっかりと役割意識を持ってもらえるか？
仕事を通して成長できるか？
目標が明確で、そこへ進む道のりも描かせてくれているか？など
会社側が様々な対策を講じて、コミットメントを醸成させる必要があります。
そして、現場ではモチベーションをうまく管理していくという、ダブルループでの進め方が有効だと思います。
モチベーションに関し ても
賃金・報酬・賞与・インセンティブ
労働条件
昇進昇格 などの目に見えるものだけでなく
承認や仕事への愛情、成長できる仕事など
目に見えないものに対しても人のモチベーションは高まるということを理解しなければいけません。
組織の目的は「凡人に非凡なことをさせる」ことです。
組織活動のポイントは
・目的の共有
・秩序
・相互協力
・コミュニケーション
・規則
が最低限必要ではないかと思います。要は仕組みづくりです。
組織を活性化させるためには
①組織運営を効率的にする
・業務プロセスを効率化する
・意思決定を早くする
・ＩＴ化情報化を推進する
②従業員の意識を変える
・権限と責任を明確にする
・情報共有
・能力研修を実施する
③人事マネジメントを適正に行う
・平等かつ公平な人事処遇
・能 力・貢献成果での人事評価
・労働環境を良くする
などを施策として検討して組織活性を図っていきましょう！
