50回記念大会だったので、実力試しと、古い知り合いに会うために行ってきました。
本気のレースですし、四時間制限とふざけてられません。
仮装などは以ての外！笑笑
良い緊張感で走る事が出来ました。
故障箇所を治そうと思います。
防府読売マラソンに初参戦でした。
申込順でいつもアウトだった、防府読売マラソン。
今年は、申し込めました！５０回記念大会。
フラットコースらしくみんなガチンコです。
制限時間４時間 給水場も８か所です。ガチです。
トップは2時間10分前後で帰ってくるみたいですね。
すっごいや！
■ｺｰｽ図です
■高低差
高速コースです。。。
私は、この年でこの中に入って走ろうとしている。
いったい何を考えているのか？
自分自身良く見えていませんが、一度は知りたかったレースです。
とにかくチャレンジしてきます。
左足はまだどうなるかわかりません･･･。
しかし、現段階でのベストパフォーマンスを出すために。
でもワクワクしています。
職場の責任者たるマネジャー、すなわちビジネス・リーダーは、この『統率力』を大いに発揮することを組織から公式に期待されています。
マネジャーのリーダーシップは、
『マネジャーのリーダーシップは、職場の目標を達成すべき方向へ、メンバーの個性の発揮と自発的な行動を促しながら影響力を及ぼす働き』と定義しました。
ビジネス現場のリーダーを求められるマネジャーは、大いに「リーダーシップ（つまり対人影響力）」を発揮しようとして、メンバーや後輩にあれこれと働きかけます。
「さあ、今日も頑張って仕事をやろうぜ！」
とか、
「この仕事は、君に頼むよ！」
などなど・・・。
はてさて。こうした働きかけが、メンバーや後輩達にどのように受けとめられているものなのか。
「メンバーや後輩達が、どう受けとめるか」という観点からみるとき、二つの段階が考えられるのです。
まず、第一段階として、
「マネジャーの意図がそのとおりに実現したかどうか？」
つまり「働きかけが成功したか？失敗したか？」ということです。
完全に失敗することは少ないのですが、ある程度やってやったふり･･･要領よく手を抜かれることはよく起こります。
第二段階としては、
たとえ成功したとしても「気持ちよくやってくれたのか？」それとも「しぶしぶやったのか？」
シブシブやるようでは、効果は長続きしないことは理解できると思います。
喜んでやってくれるような、すなわち「メンバーの自発性」をひき出す「影響力」が求めれらるのです。
つまり「組織の要請にも応えられ、メンバーの欲求も充足できる」リーダーシップこそが効果的なのです。
効果的な「影響力」を及ぼしていくためには、そのとき、その場、その状況で、具体的で適切な行動をとらなければなりません。
たとえば会議・ミーティングが行き詰まって、皆が困り果てているとき、新しい観点からの意見を誰かが出したとします。
それに皆が賛成し、一気に結論が決まったような場合、この「新しい提案」という働きかけは、その場での、その集団に対して効果的な「影響力」を与えた、つまり「リーダーシップ」が発揮されたとなるわけです。
このように日常の一つ一つの具体的なマネジャーのメンバー・後輩への働きかけが、「影響力」となって『統率力』につながります。
少し、イメージがついてきましたか？
人は間違いを起こします。
会社でもそうです。
最近特に大きな会社で、「経営幹部の不正」についてよくマスコミに取り上げられています。
私にはよくわからない世界なので、モノを言ってはいけないのですが、
「大金持ちになっても、まだまだ欲望は果てないものなんだなあ」と嫉妬を超えて感心してしまいます。
その昔、偉人である渋沢栄一やアダム・スミスが言ったように
人は、野心を持つものである。その野心というものは富を得ようとする野心である。
競争が起きることは必然なのかもしれない。しかし、公正な競争でありたい。
個々に競争をすることによって、社会全体が豊かになるはず。
この野心を制御する方法は本来「道徳」「倫理」であったはずなのでしょうが･･･。
これが行われないのは、経営幹部の方々の中で決定することで、ブラックボックスとなり、
かつ、かれらはとても頭が良いので、うまく自分都合でルールを作ってしまうからこのようなことを起こしてしまうのかもしれません。
何年か前にビルゲイツ氏が自分たちの資産の半分を基金にして、社会活動を行う組織を作る、みたいな話はどうなったんだろうか。
自分は欲しいものは何でも手に入る状態になっても、さらに欲深くなってしまうのだろうかと考えてしまいました。
『統率力』とか『指導力』･･･、『リーダーシップ』と呼ばれることが多いものです。
その本質は、人が人に及ぼす「影響力」のこと、つまり「対人影響力」のことです。
私が子供の頃には、遊びの集団の中に観られました。
こどもたちが遊んでいるとき、その中の誰かが、
「今度はこうしようぜ！」
とか、
「あっちへいこうぜ！」
と言って仲間をある方向へ動かそうとするヤツがいつもいたものでした。
グループを動かす上で、そのグループの中で最も「影響力」の強かったのが「リーダー」なんです。
それは・・・、
つまりガキ大将でした。
実は、彼の及ぼした「影響力」を『統率力』といいます。
定義するなら、『統率力』というのは、グループやメンバーをある方向へ動かそうとして影響を及ぼすことと考えるとどうでしょう。
この定義からすると、『統率力』っていうのは、もともと「地位」とか「権限」とはかかわりのないものです。
ましてや「学歴」とか、「年齢」「性別」にも無関係です。
文化祭や学芸会などでは、メンバーや後輩が、先輩に対して「影響力」を発揮することもあります。
野球チームやサッカー・チームなどでも、監督よりコーチや主力選手の方が「影響力」が強い場合があります。
昨今、職場の責任者たるマネジャー、すなわちビジネス・リーダーには、
この『統率力』を大いに発揮することを組織から公式に期待されています。
ですから、上で述べた定義をマネジャーの場合に当てはめていいますと、
『マネジャーの統率力（リーダーシップ）というのは、職場の目標を達成すべき方向へ、メンバーの個性の発揮と自発的な行動を促しながら影響力を及ぼす働き』と考えて
私は、職場でのリーダーシップの発揮具合を客観的に見て、強みを伸ばし、弱みを補完するなど、自己変革を行うことを研修でよく提案します。