職場の責任者たるマネジャー、すなわちビジネス・リーダーは、この『統率力』を大いに発揮することを組織から公式に期待されています。
マネジャーのリーダーシップは、
『マネジャーのリーダーシップは、職場の目標を達成すべき方向へ、メンバーの個性の発揮と自発的な行動を促しながら影響力を及ぼす働き』と定義しました。
ビジネス現場のリーダーを求められるマネジャーは、大いに「リーダーシップ（つまり対人影響力）」を発揮しようとして、メンバーや後輩にあれこれと働きかけます。
「さあ、今日も頑張って仕事をやろうぜ！」
とか、
「この仕事は、君に頼むよ！」
などなど・・・。
はてさて。こうした働きかけが、メンバーや後輩達にどのように受けとめられているものなのか。
「メンバーや後輩達が、どう受けとめるか」という観点からみるとき、二つの段階が考えられるのです。
まず、第一段階として、
「マネジャーの意図がそのとおりに実現したかどうか？」
つまり「働きかけが成功したか？失敗したか？」ということです。
完全に失敗することは少ないのですが、ある程度やってやったふり･･･要領よく手を抜かれることはよく起こります。
第二段階としては、
たとえ成功したとしても「気持ちよくやってくれたのか？」それとも「しぶしぶやったのか？」
シブシブやるようでは、効果は長続きしないことは理解できると思います。
喜んでやってくれるような、すなわち「メンバーの自発性」をひき出す「影響力」が求めれらるのです。
つまり「組織の要請にも応えられ、メンバーの欲求も充足できる」リーダーシップこそが効果的なのです。
効果的な「影響力」を及ぼしていくためには、そのとき、その場、その状況で、具体的で適切な行動をとらなければなりません。
たとえば会議・ミーティングが行き詰まって、皆が困り果てているとき、新しい観点からの意見を誰かが出したとします。
それに皆が賛成し、一気に結論が決まったような場合、この「新しい提案」という働きかけは、その場での、その集団に対して効果的な「影響力」を与えた、つまり「リーダーシップ」が発揮されたとなるわけです。
このように日常の一つ一つの具体的なマネジャーのメンバー・後輩への働きかけが、「影響力」となって『統率力』につながります。
少し、イメージがついてきましたか？