組織学習を学ぶことで、部活やサークル、企業における組織などでの全体の学習成果が上がります。
「学習する組織（ラーニング・オーガニゼーション）」という考えは、ピーター・センゲ博士が世に広めた理論となっています。
概要としては、複雑性や変化が加速する世界において、組織はどのように適応しているかを研究した内容となっています。
センゲは「学習する組織」には５つの基本的な構成要素があると提唱しています。
①システム思考
②自己マスタリー
③メンタルモデル
④共有されたビジョン
⑤チーム学習
これらの構成要素は、単独でバラバラに使い、成熟させていてもその効果は限定的となってしまいます。
行動原則として、実践していくことによって体得できるスキルとして取り組んでいくことが「学習する組織」において、もっとも大事なこととなります。
①システム思考
物事の相互関係を全体から明らかにして、効果的に変えるための方法論です。
センゲのアプローチの中核をなす考え方です。
センゲの組織研究のアプローチの特徴でもありますが、組織を『独自の行動様式と学習パターンを持つ一個の生きた存在』と捉えるシステムアプローチとなっています。
センゲは、問題を頻発させたり成長を抑制したりする反復性のパターンをマネージャーが見抜くのに役立つ「システムの原型」の考え方を提唱しています。
システム原型や様々なシミュレーションなどといったツールや技法を用いることで、いかにシステムを効果的に変化させていくかが重要となります。
②自己マスタリー
仕事だけではなく、人生全体を豊かにするために自分自身を高めることです。
現代のマネージャーは誰でも個人のスキルや強みを開発することの大切さを認識していますが、センゲはこの考えからさらに一歩踏み込んで、学習する組織における個人の心の成長の重要性を強調しています。
真に心が成長すれば、現実をよりはっきりと認識するようになれ、心の成長が現実をさらにハッキリと見据えることを伝達します。
センゲは、「学習する組織」とは「自分が大切だと思うことを達成できるように自分を変える」ことにより「自分の未来を創造する能力を絶えず充実させている人々の集団」であると言っています。
③メンタルモデル
パラダイムとよく似た考え方で、自分たちの世界を自分はどのように理解しているのかということです。
システムアプローチの次なる要素としてセンゲが強調しているのは、メンタルモデルとなります。
これは、マネージャーたちに組織の価値観や理念を裏で支えるメンタルモデルを構築することを要求しています。
センゲは、組織レベルで培われてきた既成の思考パターンの影響力の大きさに注意をうながし、これらのパターンの性質を検証するオープンな仕組みづくりが必要だと説いています。
私たちが心の内に抱くイメージについて、継続的に内省し、話し、再考することによって、人々は、行動や意思決定において自ら手綱を握る能力を高めることができるようになります。
④共有されたビジョン
目的を共有することで学習する焦点がはっきりとし、目指すエネルギーが発揮されます。
真の創造性やイノベーションは集団の創造性に基づくという考えになります。
また、集団で共有するビジョンはメンバー個人のビジョンの上に構築されるものとなります。
メンバーが集団のビジョンを自分と切り離すことなく考え始めたときにビジョンの共有が起こるという考え方です。
人々は、集団や組織としてのコミットメントの感覚を育成することを学びます。
⑤チーム学習
チームの能力の方向性をそろえて、伸ばしていくことです。
効果的なチーム学習のためには、「ダイアローグ」と「ディスカッション」という２つの異なる対話方法をうまく使い分けることが必要となります。
ダイアローグ＝意見交換は問題点をどんどん探し出すことであり、可能性を広げるものと考えられます。
一方、ディスカッションは将来の意思決定のために最善の選択肢を絞り込む作業となります。
これらの２つのプロセスは相互補完的となっていますが、別々のものとして考えなければなりません。
しかし、この２つのプロセスを意識して使い分けられる組織は多くありません。
言葉にすると概念的で分かりにくいかと思いますが、強いチームにおいてはこれらのことを自然に実行していて、ＰＤＣＡを回している印象があります。
