経営は『冷静』に判断し、最後に『情』を添えること
■経営の神様、松下幸之助氏の言葉
先日ある雑誌を見ていて、こんな言葉を目にしました。
「経営を進めていく時に大事なのは、まず冷静に判断すること。それから情を添えることやな。」
これは、経営の神様として知られる現パナソニック創業者松下幸之助氏の言葉です。
■性格の悪い会社には社員が集まらない
先日、企業文化について話をしましたが、企業文化とは、つまり会社の性格。
正確の悪い人の周りには人が集まらないように、企業文化の悪い会社には働きたいという社員も集まらなければ、商品やサービスを買いたい、使いたいというお客様も集まらない。
要するに、『儲からない会社』になるということだ。
逆に、性格の良い人の周りに人が集まるように、企業文化の良い会社には働きたいという社員も集まれば、商品やサービスを買いたい、使いたいというお客様も集まるということだ。
要するに、『儲からる会社』になるということなのだ。
■会社が社員に対してそえる最後の『情』
私は、その会社の性格がわかる最後の瞬間があると思っています。
それは、社員の退職時です。
退職の理由はいろいろあるので、会社は気持ちよく送り出すつもりでも、そうはならなくて残念な形もありますが、基本的には、退職時こそ社員に「あーこの会社で働けてよかった」と思ってもらえるように気持ちよく辞めてもらう工夫しなければならないと思っています。
特に今の時代はSNSの普及によって、会社の悪い噂はあっという間に世間に広がってしまいます。
にもかかわらず、あまりにも最後に『情』を添えない会社がありすぎます。
辞めると言ったとたんに冷たくなったり、辞めて独立すると言ったら、「同じ業種の仕事をしないという誓約書をかけ」と脅したり、取引先に根回しをして、取引をしないように仕向けたりするような会社です。
送別会の一つも開かない、最後に感謝の言葉も述べないなど、本当にその会社の性格が出る瞬間です。
■退職するときの最後の置き土産をお願いする
私は社員の退職時には必ず「最後に置き土産を置いていってほしい」とお願いをしています。
それは、この二つの問いに対する解です。
1)ちなみにどんな条件がそろっていたら、もう少し働いてもいいと思えた？
2)今後当社の発展を祈ってくれるのであれば「もっとこうした方がいいんじゃないか」と思うことがあったら教えてもらっていい？
もちろん、どこまで本音で話してくれるかは人によりますが、とても参考になる話が聞けるものです。
■まとめ
あなたは、経営者・リーダーとして、最後に『情』を添えて、気持ちよく送り出していますか？
辞めた後でも良好な関係が続くように、気持ちいい辞め方ができるよう工夫をしていますか？
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こんにちは。
リーダーズアカデミー代表の嶋津です。
毎日忙しい・・・
と、あなたは時間に追われていないでしょうか？
時間に追われる社長は
・多数の会議
・意思決定に伴う時間
・事業戦略の策定と見直し
・危機管理
・従業員管理とモチベーション維持
・顧客対応と関係構築
・財務管理
・市場調査と競合分析
・人脈の構築とビジネス開発
・法務やコンプライアンス管理
などなど、経営に必要なこれらの要因にて
非常に多忙な毎日を過ごしていることでしょう。
会社経営においては
どれも必要な事項ですが、
社長がすべてを担っていては
時間がどれほどあっても足りません。
ましてや、
ひとり社長の企業でない限り、
適切に他の経営陣や従業員に
権限委譲をしていかなければ、
「社長の時間＝企業成長の限界」
になりかねません。
しかし、
ここで問題が発生します。
それは任せられる人材が育っていない、
ということです。
部署や組織を作ったとしても、
任せられる人材がいなければ
結局社長は忙しいままです。
そこで今回、
ずっと、ひとりで忙しくしている社長向けに
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社長はどう組織を作っていくべきか、
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社長は企業の成長フェーズに応じて
時間を割くべき項目が変わります。
それに応じて、
作るべき組織も変わります。
例えば、
「スタートアップフェーズ」であれば、
①意思決定の時間
②事業戦略の策定と見直し
③資金調達とキャッシュフロー管理
などが社長が中心となって
行うべき仕事となります。
「成長フェーズ」なのであれば、
①事業戦略の策定と見直し
②従業員管理とモチベーション維持
③危機管理
が重要になってきます。
理由は、
スタートアップの初期段階では
・ビジネスモデルの検証
・迅速な意思決定
・資金調達を含むキャッシュフロー管理
これらが大事になってくるのに対し、
成長フェーズに移った企業では
・拡大するための戦略策定
・成長に伴う組織拡大への対応
・急拡大に伴うリスクへの対応
などが必要となり、
社長が先導していく必要があります。
このように、
社長は企業フェーズに応じて
重要視（この場合社長が取り組むべきこと）
しなければならない事項に変化があり、
社長自身も組織自体も
柔軟に変化していく必要があり、
適切な人材育成と組織づくりが必要となっていきます。
対応が必要となったときに
場当たり的に組織をつくっていては必ず失敗します。
難易度が高い業務であれば尚更です。
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変化の激しい昨今においては
そこから学び始めても遅いです。
現在の組織を見て、
社長としてどんな組織をつくり、
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それではご参加をお待ちしております。
本当に手遅れになる前に。
最後までお読み頂きありがとうございました！
常に最悪の事態を考えておく！
私は小心者でビビり屋だ。
ビビり屋で小心者であるがゆえに、じっくり考えて物事に取り組めた。
私は何かをはじめようとすると、
「こういうアクシデントが起きたらどうしよう」
「こういうリスクもあるんじゃないか」
と心配でたまらなくなる。
世の中には、考えてから動く人、考えながら動く人、動いてから考えている人がいるというが私は一番目の、考えてから取り込むタイプだ。
実際やり始めると、想定していたリスクが実際に起きる。
それでも対処法を持ったうえで、実行に移しているので気持ちに余裕がある。
最悪の事態に直面しても、被害を最小限に抑え、回復に向かわせることができたという実感がある。
わたしは「最悪を考えて最高を生きる」をモットーにしている。
新しい事業をはじめるとき、ネガティブ情報をたくさん拾い集める。
「こういうことが起きたら一巻の終わりだ」
「こういう状況になったら、もう仕事はなくなる」
などと考える。
ネガティブ情報を見聞きして、それでも「やる」と思えた時に事業をスタートさせる。
最悪のケースを考えるというリスクマネジメントは、大胆な行動を引き出したり、きっぱりとした判断をするための好材料ともなり得るのだ。
最悪を低く抑えることで、アベレージを取ると結局は右肩上がりになる。
「最悪もあるけど最低もある」では、結局良い成果は得られない。
私は自分なりのリスクマネジメントで最悪を低く抑えることにより、右肩上がりのいい人生を歩めているのではないかと実感している。
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【8月期セミナー】組織学『評価制度』～人と組織の成長エンジン～
リーダーズアカデミー『組織づくりの12分野』8月期講義の分野は
▼『評価制度』～人と組織の成長エンジン～
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「人は環境と共に生き、環境とともに変化する」
この、人を活かす環境の主なものが人事評価制度。
企業経営を人という観点から見ると、従業員が会社の方向性と合致して、やる気をもって働くということが企業の業績向上に結びつく。
そのためには、部下が現在の仕事の方向性とそれをどの程度こなしているかを定期的に、そして可能な限り客観的に評価するということが重要。
評価制度本来の目的は、社員のエンゲージメントを高め、個人の成長を促すこと。
いうまでもなく賃金を決定する上で最も重要なものであり、賃金決定以外にも、社員教育や配置転換にも用いられ、社員のモチベーションの維持、モラルの向上にも非常に重要。
適切な評価が、適切な行動を引き出す。
適切な評価がなければ、やる気は続かない。
評価制度で最も重要なこと
「人」が「人」を評価しない
「人」が「仕事」を評価しない
「仕組み」が「人」を評価しない
「仕組み」が「仕事」を評価すること。
評価制度がないということは、おおよそ社長が従業員を評価するという状態が推測される。
社長が鉛筆ナメナメしながら給与を決めたり、賞与を決めたり、昇進や降格を決めている状態。
誤解を恐れずに言えば、社長の気分次第で評価が変わってしまうようなこともおきる。
これはまさしく「人が人を評価している」状態。
本当の意味での経営をしていくためには、「仕組み」で「仕事」を評価していくことが必要なのだ。
あなたの会社には従業員の納得感のある評価制度はあるか？
従業員を羅針盤のない旅をさせていないか？
「頑張る理由」
「組織が向かうべき方向」
「評価制度」
を結び付け、一直線に成果に向かう組織を作る必要があるのだ。
▼ 研修への参加で得られること
・評価制度は何のために必要なのか？
・評価制度は、ただ単に賃金や賞与を決めるだけのものではない
・自社の評価制度：状態チェック診断
・人材の能力を最大限に発揮させる評価制度の4つの要素
・評価制度で最も重要なことは、「◯◯」が「◯◯」を評価する
・評価制度に対する不満への対処法
・設計：運用。重要度の比率は？
・評価制度が形骸化していないか？
・やる気を引き出す5の環境
・評価制度は、仕事の羅針盤
・優秀な社員を採用する「前」に、やらなければならないこと
・評価制度が適合となるケース／評価制度が不適合となるケース
・「ビジョン実現型 評価制度（目標管理制度）」とは？
・評価制度で押さえておきたい6つの注意点
・人事考課エラーが起こる2つの原因
・評価者訓練の実施ポイント
▼ こんな方におススメ
・これから評価制度を整備していきたい
・評価制度はあるが、上手く機能していない
・評価制度に対する不満が強い
・評価制度を導入したいが、社内の反発が強い
・評価制度の具体的な構築方法を知りたい
・評価制度をつくった後の導入方法を知りたい
・評価制度を運用する際の注意点を知りたい
などなど
▼ お伝えする内容
・評価制度は何のために必要なのか？
・会社の「ビジョンや戦略」と「評価内容と指導」に一貫性を持たせる
・評価制度導入を成功させる６つのポイント
・評価制度で押さえておきたい６つの注意点
・まとめ
・おまけＱ＆Ａ
今日の内容、現場の相談、傍聴したい人
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