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おはようございます。岡本大輔です。
本日の紹介はこちらです。
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【出会い】
成功はゴミ箱の中に/レイ・A・クロック 」は僕の尊敬する人の1人です。

書店で本書が出ていたのを見て、購入しようか考えましたが、超訳本ですので、購入は控えました。先日帯広図書館に行くと置いてあったので借りました。



【本書のテーマ】
成功はゴミ箱の中に/レイ・A・クロック 」の超訳、ビジネス哲学本。


【岡本大輔の視点】
レイ・クロックから介護従事者へのメッセージ。

【気になった抜粋】
「仕事とは、その人の人生にとって、『ハンバーガーの肉』のようなものだ。」。



「仕事に真剣に取り組む人間には、ノルマなど意味がない。」。



「部下が誠実に働いて、時に犯してしまうミスについては寛容に対処する。しかし、不正行為には強い意志を持って処置を取るべきだ」。



マクドナルドを明るい家族団らんのイメージの店に育てたいと思ったレイにとって、公衆電話やジュークボックスなどいかなる自動販売機を置かず、これらの副収入源は排除すべきものだったのです。



基本を伝えるためには、「常に言い続けるしかない」。



「汗水垂らしてハンバーグを焼こうが、高級机の向こう側で書類を相手にしようが、1人より2人がいいに決まっている。」。



「アメリカを素晴らしい国にしたのは、競争社会だ。



職権を下のレベルの人間に持たせることこそが、彼らが企業とともに成長する道だと考えていたのです、たとえ彼らが間違った決断をしでかすことがあってもなお、それが成長するための唯一の方法だとレイは確信していました。



「バカ野郎!景気が悪いときだからこそ、建てるんだ!」。



「お客はお金を払った分だけの価値を受け取るべきだ」。



リスクのないところには成功はなく、従って幸福もありません。

【響いた抜粋と学び】
「腕に自信のある投手は、すべてのバッターに同じ球を投げない」、同様に「自信のあるセールスマンは、客ごとに売り方を変えるのだ。」。


腕に自信のある介護職、社会福祉士、介護支援専門員はどうなのかというと、「目の前のお客様ごとに、介護方法、支援方法を変えるのだ!」となります。


身体介護で言えば、右麻痺なのか左麻痺なのか、手が不自由なのか、足が不自由なのかで変わりますね。


会話の部分で言えばネガティブな方なのか、ポジティブな方なのか、話すのが好きなのか、聴くタイプなのか、1対1で話すのが好きなのか、集まってにぎやかにするのが好きなのか、それぞれに違います。


けっして、”高齢者”と一括りにしないことです。


「政府の力を借りてこの問題の決着をつけたら我々はおそらく破産する。」。


レイ・クロックからの提言です。介護保険施設が立ち行かないことを国のせい”だけ”にするのは止めよう。


確かに法律なので不備はあります。


僕達がやることは今目の前のお客様に必要な介護をどれだけするのか?ということです。


愚痴や不満はくだらないです。


※ケアマネとしてお客様の話を聴くと、あろうことかお客様に「給料安い」と愚痴っている現場スタッフがいるのだから情けない限りです。

僕達は今試されています。僕達一人一人が立ち上がるのです。


誰かに幸福を与えることは不可能、唯一できることは、その人に幸福を追う自由を与えること。


この言葉の後には、


~人の幸福を約束することはできない、幸福はどれだけ頑張れたか、という努力によって得られる、その人次第のもの~


と続きます。


介護職一人一人、介護業界に従事する一人一人の幸福を約束することはできない。一人一人がどれだけ頑張れたか、という努力によって得られます。


国の政策や会社の方針にすがっているだけでは得られません。


さぁ、「やり遂げろ!」





ここまでお読みいただきありがとうございます。

コメントは自由制です。一見さんも読者も大歓迎です。
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こんにちは。岡本大輔です。


先日の研修会打ち合わせにて、このような話がありました。


「主任ケアマネばかりが増えて、新人以外全員主任ケアマネになる可能性がある。主任ケアマネなんだけど、管理者になっていない。」と。



で、結局主任ケアマネって何だろうと僕は思ってネットで調べました。


介護百科ドットコム で調べてみました。


そこから一部抜粋させていただくと、”主任介護支援専門員とは、介護支援専門員として働いている大勢の人達を統括し、介護支援専門員同士のネットワークがスムーズに機能するよう、彼らをまとめあげるリーダー的な存在”だそうです。


主任ケアマネをリーダー的存在として期待しているにも関わらず、事業所によっては主任ケアマネが増殖して管理者はもちろん、一人。


その状態ではその資格は宝の持ち腐れであり、もっと言えば何も意味を成さないのです。


では、どうしたらよいのか、その一つの解決方法が主任ケアマネの独立だと僕は思います。


そこで出る課題としては、サラリーマンな働き方しか出来ていないケアマネジャーがいきなり独立できるのかどうかということです。


「時給〇〇円、労働時間〇〇時間、休日は週休〇日」というぬるま湯につかるサラリーマンが独立できるかどうかというとこれまた難しい問題になります。


独立すれば、「時給〇〇円、労働時間〇〇時間、休日は週休〇日」はすべて自己責任、設備等の準備も自己責任、ボーナスはもちろんなし。


そんな状態でも、独立してケアマネジャーをやりたいという熱意ある人ではないと働けない。


”主任ケアマネ”という資格を作ったはいいけれど、意味づけをしたはいいけれど、結局意味づけどおりに進まないのが介護業界の実情だと感じた瞬間でした。



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おはようございます。岡本大輔です。
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【出会い】
帯広市図書館で借りました。ケアマネジャーの僕に共通する言葉”マネジャー”、その習慣ってなんだろう?
【本書のテーマ】

チームを底上げするためにマネジャーがやること。

【岡本大輔の視点】
組織とルールについて。

【気になった抜粋】


まず、主語を「私」から「あなた」に変える。


マネジャーにとって最も重要な仕事は、メンバーたちの考え方や彼ら一人ひとりが持っている素質を知り、適切なサポートを欠かせないことです。


メンバーの言動に違和感を持ったら、ほんの1秒でもいい、「自分は今、マネジャーとして彼に対してどういうスタンスで接するべきか」を考えることです。


優秀な人材の有無に結果を左右されないためには、全体の力を底上げして伸ばしていくしかない。


「演じる」ことで役割に徹することができる。


目標を立てる段階では、その時点で期待していることが裏切られたり、予想外のトラブルが発生したりすることも考えながら、シビアに、悲観的に検討するべきです。


やってみてダメなことを本人が経験すること自体はムダではない。


本物の実力をつけるには、量をこなす以外ないのが現実。


【響いた抜粋と学び】
カリスママネジャー・・・メンバーが共有しているのは「チームへの帰属意識」ではなく、「マネジャーという個人への帰属意識」です、このタイプのチームはそのマネジャーが要る間は強い、しかし、マネジャーが去った後、メンバーそれぞれの帰属意識は行き場を失い、バラバラになってしまいます。


トップダウン組織の限界がここにあります。

※トップダウンが悪なわけではありません。結局はトップダウンになるのです。
カリスマに依存した組織はカリスマと共に崩壊する。トップダウンの強みであり、弱みでもあるのです。


ヒト科のヒトは思考できない。だからこそ、依存する。

ヒト科のヒトが集まっても、すがるだけ。このタイプの組織は自己責任ではなく、”トップの責任”だから思い切った行動ができるだけ。

幻想なのです。


落合博満さんのようなフラット組織で、メンバー一人一人の自主性を打ち立てる組織になると依存型の社員は力を出せなくなるのです。


組織に順応する必要があるのです。



細かなことまで何でもかんでもルールで縛ってしまうと、チームの雰囲気はギスギスしたものになりがちです。


我が家ではテレビを見る時間を1時間ごとに長男と長女で入れ替わるようにルールを決めました。



それまではテレビのことでケンカが絶えず毎日のように問題となっていました。


「月曜日の〇時~△時までは長男」という風にして、その時間に長男が見ない時は、確認したうえで長女が見ていい、といったルールを明文化したのです。


それから、ケンカはめっきり減りました。ルールがあることで、何を参考にしていけばいいのかが明確になったからです。


それまでは「長男の欲求」、「長女の欲求」といった相手にとっては不平等なことを突きつけていたためにケンカになりましたが、お互いにとって平等なルールがあることでお互いが納得したのです。


ただ、行動を制限するようなルールを作りすぎると抜粋のようにギスギスした状態になります。


また、特別ルールを作りすぎると、ルールが機能しません。ご注意を。




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