本日の紹介はこちらです。
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【出会い】
帯広市図書館で借りました。ケアマネジャーの僕に共通する言葉”マネジャー”、その習慣ってなんだろう？
【本書のテーマ】
チームを底上げするためにマネジャーがやること。
【岡本大輔の視点】
組織とルールについて。
【気になった抜粋】
まず、主語を「私」から「あなた」に変える。
マネジャーにとって最も重要な仕事は、メンバーたちの考え方や彼ら一人ひとりが持っている素質を知り、適切なサポートを欠かせないことです。
メンバーの言動に違和感を持ったら、ほんの1秒でもいい、「自分は今、マネジャーとして彼に対してどういうスタンスで接するべきか」を考えることです。
優秀な人材の有無に結果を左右されないためには、全体の力を底上げして伸ばしていくしかない。
「演じる」ことで役割に徹することができる。
目標を立てる段階では、その時点で期待していることが裏切られたり、予想外のトラブルが発生したりすることも考えながら、シビアに、悲観的に検討するべきです。
やってみてダメなことを本人が経験すること自体はムダではない。
本物の実力をつけるには、量をこなす以外ないのが現実。
【響いた抜粋と学び】
カリスママネジャー・・・メンバーが共有しているのは「チームへの帰属意識」ではなく、「マネジャーという個人への帰属意識」です、このタイプのチームはそのマネジャーが要る間は強い、しかし、マネジャーが去った後、メンバーそれぞれの帰属意識は行き場を失い、バラバラになってしまいます。
トップダウン組織の限界がここにあります。
※トップダウンが悪なわけではありません。結局はトップダウンになるのです。
カリスマに依存した組織はカリスマと共に崩壊する。トップダウンの強みであり、弱みでもあるのです。
ヒト科のヒトは思考できない。だからこそ、依存する。
ヒト科のヒトが集まっても、すがるだけ。このタイプの組織は自己責任ではなく、”トップの責任”だから思い切った行動ができるだけ。
幻想なのです。
落合博満さんのようなフラット組織で、メンバー一人一人の自主性を打ち立てる組織になると依存型の社員は力を出せなくなるのです。
組織に順応する必要があるのです。
細かなことまで何でもかんでもルールで縛ってしまうと、チームの雰囲気はギスギスしたものになりがちです。
我が家ではテレビを見る時間を1時間ごとに長男と長女で入れ替わるようにルールを決めました。
それまではテレビのことでケンカが絶えず毎日のように問題となっていました。
「月曜日の〇時～△時までは長男」という風にして、その時間に長男が見ない時は、確認したうえで長女が見ていい、といったルールを明文化したのです。
それから、ケンカはめっきり減りました。ルールがあることで、何を参考にしていけばいいのかが明確になったからです。
それまでは「長男の欲求」、「長女の欲求」といった相手にとっては不平等なことを突きつけていたためにケンカになりましたが、お互いにとって平等なルールがあることでお互いが納得したのです。
ただ、行動を制限するようなルールを作りすぎると抜粋のようにギスギスした状態になります。
また、特別ルールを作りすぎると、ルールが機能しません。ご注意を。
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