居ずらいMTGを克服する

今週の週次ブログのタイトルはMTGの話をしたいと思います。

先週インターンにメンターとして呼んで頂き色々と自分も勉強になりました。

グループディスカッション形式で、インターン生が悪戦苦闘するのですが、このグループディスカッションでは、主に3パターンぐらいの人に分類されます。

1.チームのリーダーとして場を率いていく人

2.リーダーを補佐する or 良き壁打ち相手として成り立ちチームに貢献する人

3.リーダーや補佐役の人と強みがかぶるや、話についていけず、やりたいと思っているが、意見を伝えられない人

上記に加えて何もしない人という分類もありますが、選考をきちんとされているインターンではあまりないでしょう。何かしら貢献をしようと考えられているはずです。

大前提、③だから全然ダメとかそういうことではございません。

なぜなら実社会においてMTGなど複数人で行った場合に直面するのはどのパターンかというと３だからです。これに、悩むことは誰しも経験している気がします。

自分がその場に貢献できていない、やばい・・・って思っちゃう状態の時です。

今日はこの「自分が貢献できていない状態」について中心に述べたいと思います。
 

①ベンチャーなら当たり前に発生するので、居心地の悪さに耐える（＝当たり前と思う）

まず、この③の状態はかなり発生すると申し上げましたが、特にベンチャーに勤めている方ならあるあるだと思います。

なぜなら「抜擢」が企業文化の前提にあるためです。

この抜擢に定義は役職への昇格というものではなく、広義の意味で実力ではなく成長を期待した役割を与えるとします。

ではこの与えられる役割とは何かというと「上司が先輩が行っている仕事の一部を任される」ということです。

僕も実体験でありますが、自分の成長に期待をしてくださって、周りははるかに自分よりレイヤーが高い人たちしかいないＭＴＧや、先輩しかいない恐れが多いＭＴＧなどがあります。

そして慣れ始めてできるようになったら、また次のレベルが高い機会を頂きます。

自分と同じレベルの人たちしかいない、中身の内容も自分が理解できるレベルのものだけで構成されている場合はすごい楽しく、貢献している感は味わえるでしょう。

ですが、成長を促してくれる企業においては、そういう居心地が良い空間でだけパフォーマンスを発揮できるというのではだめなのです。

僕も部活をやっていたので経験がありますが、1年生でＢチームだったのが、急にAチームの練習に呼ばれたときのあの感覚というか。

こういう状況は当たり前に発生するので、まずはそれを受け入れ成長チャンスなんだと認識を変えることが重要だと思います。

②何か貢献できること、価値を発揮できることを考え、恐れずチャレンジすること

この状態になったときに、委縮して「お地蔵さん状態」になる経験は誰しもしたことがあると思います。

僕自身、委縮をしてしまって後悔をしたこともあります。

ですが、その場に呼んでもらっているということは、一定の見込み有と思っていただけているということですので、まず前提自信をもっていいということ。

そして、自信をもちつつ、発揮できる価値をひたすら探して提供することが大事です。

部活でも、練習には参加しているが、委縮してボールを要求しないと必要がないと思われるように、その場にいても何もしない人は必要がない状況です。

まずは、議事録などになるかもしれませんがコミットする、Agendaなどがあれば自分の意見を持参してくるなど、準備を人よりも頑張り1つだけでも発言してみる。

自分が絡んだ得点を積むように、チャレンジし、手を挙げて自分の分掌を作り出していけば、おのずとチームに役割を持つ人材になります。得点に絡むようになっていきます。

何でもかんでも自分がという感じは良くないかもしれませんが、「ここ」というタイミングで勇気を出すこと。

ただ居るだけにならずに、しっかりと話しを聞き、自分の価値発揮ポイントを探していくことが大切です。

1回1回を自分の成長の機会とする。僕も自分自身を諫めて、明日から頑張っていきたいと思います。

おわり

任せるのが上手い・面倒見がよいとは何か

今週の週次ブログは、任せ方に関する内容を書こうと思います。

人材マネイジメント論や育成論に関しては自分なりに勉強をし考えることがよくあります。

この任せ方という命題に関して、大事なことはたくさんありますが、特に1 on 1で人を育てる／育てられる際に重要だと思ったことを述べたいと思います。

今回も偉そうに思ったことを書きたいと思います。

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①前提条件の把握

世の中には2つの優秀な上司が存在しています。「任せるのが上手い上司」「面倒見が良い上司」この2つです。

逆に「放任主義で放置をする上司」と「過保護すぎて部下が育たない上司」この2つが悪い育成者の例として取り上げられることもあるでしょう。

考えてみると、「任せるのが上手い上司」と「放任主義な上司」、「面倒見が良い上司」と「過保護な上司」は裏表の関係です。

たまに○○さんは面倒見がよくていい先輩だよねという話も聞くこともあるでしょう。

一見優しく面倒見が良いということはものすごく良いことのように思えますが、それはあくまで面倒を見てほしい部下だからという前提条件だからだと思うのです。

つまり、「任せるのが上手い」「面倒見が良い」というのはあくまで他者評価になります。

自分は「任せる型のスタイルなんだよね。」「僕は面倒見が良い型なんだよね」というものではなく、

Aさんを教える場合は任せる型で、Bさんを教えるには面倒を見るようにや、

この時期は面倒を見て、この時期からは任せてという形で、人や時期で分けるというのが正しいのかもしれません。

この相手に合わせて育成方針を変えて対応するというのが非常に難しいのですが。

②「任されたい」「面倒を見てほしい」を理解する

「任せてくれない／過保護に思う」というのはどこで感じるかというと、それは「AはBにしてほしい。そのあとBをCさんに届けてね」という具合で、具体的な指示を”受けすぎている”と、受け手が感じることだと思います。

逆に、「面倒を見てほしい／放任主義を感じる」ポイントは、「問題ないように対応しておいて」のように、抽象的な指示に”なりすぎて”おり、もっと丁寧に教えてほしいと受け手が感じていることだと思います。

つまり、受け手が「too much」であると感じるかどうか、期待値がどこにあるかということに依存します。そして、それは抽象度と具体度のバランスに起因しているのだと思います。

例えば、社内でYoutuberを使ってお客様の商品をプロモーションするのはどうかというアイデアがあったとします。

その際に、「提案書を作ってみて」という指示を、具体性を期待するAさんに伝えるとすると「誰を巻き込めばいいのか、提案書って何ページでどういう構成なのか、動画ってどう作るのか」ということがわからず混乱し、

逆に、「○○さんに聞いて、こういう企画趣旨で…」という具体的な情報を、”できる人”に対してすると任されていないという気持ちになると思います。

上記のようにならないためには、相手側の具体と抽象の期待値を推し量り、仕事を任せる（教える）ということが重要になります。

ただ、ここで注意点がピッタリ合うポイントで指示を出しすぎると、受け手側の成長の機会がなくなってしまいます。

絶妙にわからないところ、実力に対して、少し抽象度を上げて仕事を任せてみるということが重要なポイントなんじゃないかと僕は思います。

これができたら苦労はしないんですが、この抽象と具体の使い分け・認識を合わせるというのが非常に重要だということを述べたいと思います。

③任される側はどのようにするべきなのか

受け手側は、色々と悩んだりすると思います。

僕自身全然任されていないと思う経験も、もっと丁寧に教えてほしいと思うことはありました。

ですが基本的に人をコントロールすることはできませんし、その状態で自分がどうするかが非常に重要であると思うのです。

まず前提として、仕事を任せる側は基本的に、「時間がとり辛く抽象度の高い指示になる」 or 「失敗ができないから超具体的な指示になる」のどちらかです。

それほど実力値ってなかなかわからないですし、

自分と関わっていない時間も山ほどあるので、理解しつつ任せるのは結構難しいものです。

そのため、「私は先輩から放任されている」や「先輩が色々と指示してきて…」と不満を言いたくなる時もあると思いますが、それはそういうものなのです。

こういう悩みを誰もが持たなくするようにするには、全ての人が同じ年代で同じことをするというような、年功序列の仕組みを構築するしかありません。

弊社もそうですし、成果報酬型のベンチャー企業は、年次ではなく、ひとりひとりの能力に応じて仕事が割り当てられます。

なので、ひとりひとりが自分ができないことを挑戦するわけで、初めて仕事をする人には慎重になりますし、その無数にあるできないことに対して、細かく指示をしている時間よりも他に時間を当てたほうが全体が大きく伸びるときもかなりあります。

ですから、受け手側も受け手側で「自分への指示が抽象度が高く理解できないのか、具体度が高くいらだちを感じるのか」を判断し、対応することが必要だと僕は思います。

抽象度が高すぎるときには、結論、「色々な人を巻き込むスキル・スタンス」で人を動かし、仕事を進める必要があります。

①どこからが理解できて、どこからが理解できないのか、作業イメージを作り巻き込む

②２・５・８割り当てを意識し、上司とイメージをすり合わせる

ということを徹底し、抽象度が高い依頼を具体化させ、作業イメージを固めていきます。

先輩社員にも一言掛ければ相談に乗ってくれるはずです。

仕事というのは、渡す側に責任が発生します。そのため、抽象的に依頼していることも雑に依頼をしたいからことではないのです。仕事を成功させたい（させるべき）なのは上も同じ考えで、2割り当てなど当てるな！という上司は基本的にいないと思います。

具体性が高すぎて任されていないと感じる人は、これは1つで「信頼を勝ち取るしかない」ということです。

抽象度が高ければ、認識齟齬が生まれやすく仕事が失敗する確度が上がります。

そのため、信頼がまだない状態だと、上司からの指示は具体的なものになります。当然です。

もっと任せてほしいということであれば、まず足元の仕事を的確にこなし成果を出す、それを繰り返し、もうちょっと任せてくださいと伝えてみるといいでしょう。

別の仕事で、かなり抽象度が高いことをこなしていたとしても、仕事をする相手が変われば信頼はゼロからのスタートです。たとえ、メールをチェックしたいと言われても真摯に対応していけば、実力があるはずですので、自然と任されるようになっていくでしょう。

（昔上司だった本間さんにこの非常に大切なことを教えて頂きました）

という感じで色々と思うことを纏めてみました。

何らかの参考になれば幸いです。

おわり

入社前に何をやっておけばいいですか。

最近自分の所属する部署で内定者バイトができない人たち向けに1day インターンをオンラインで開催しました。

コロナという時期もあり、直接的にオフィスに来ていただくということはできなかったのですが、オンラインで開催し、全員が満足という結果に終わりました。

管轄人事の村田みやのさんと設計から、募集まで二人三脚、色々行い、

たくさんの社員さんのご協力もあって、1dayではございますが、良い機会となり嬉しく思います。

さて、今週の週次ブログですが、最近このような質問を受ける機会が増えました。

色々な回答の仕方があると思います。例えば「なりたい理想像を言語化する」とか、「ロジカルシンキングの勉強をする」とか。

特にバイトもできていなかったりすると、不安な気持ちになると思います。

確かに、内定者バイトは非常に良い機会ではあると思います。

ですが、僕個人の意見としては、バイトをしていない人が活躍できないわけでも、その逆でもないかなと。

そんな中で、残り入社まで2か月を切り、今回はこれやってると個人的にいいと思っている超具体的なことを2つ上げたいと思います。

①タイピングの速度をひたすら上げておく。

真っ先にこれを上げたいと思います。今学生で事前準備をする熱意があり、時間があるならタイピングの練習をすることをお勧めします。

レベルとしては、「寿司打で、1万円コースで最低お釣りが出るレベルまで」です。

入社して入ってくる子たちをみて、まだまだタイピングが遅い人が多いなという印象を受けます。別にそれが全部問題ということではないのですが、1年目終えてスピードが遅いままで変わらずという人は結構います。

それぐらい、後回しにしたり、取り組む時間がなかったりします。（僕も寿司打で5000円お釣りぐらいなので別に超絶早いわけではないのですが）

なぜこれが良いと思うかなのですが、私は新卒自体に最も重要なことは「いかに失敗の経験をたくさん積めるか。Feedbackの機会をたくさん得るか」「自分のできることを増やしていけるのか」だと思うのです。

上記の回数をいかに増やしていき、自分の中で学習曲線をどれだけ上げることができるのかが大事なんじゃないかと。

そして、仕事に慣れないうちは考えることが多いです。先輩が10分でできることも、30分とか平気でかかると思います。

そういうFeedbackの回数を増やして、考える時間をより捻出する必要があるにも関わらず、

タイピングに時間を取っているのはもったいないと思っています。

最低限として、上記の寿司打で1万円コースでお釣りが出るぐらい磨いていくといいかと。

毎日業務で打つから早くなるんじゃないのって思いますが、

一定のスピードと正確性を得ようとするとホームポジションで打つであったり、ブラインドタッチは必須スキルとなります。（これがなかなか普段勉強する時間がない）

確かに、自分はできなかったから大丈夫よという人もおられますし、個別に考えればそうでしょうか。一般論としては早いに越したことはないと僕は考えております。

時間のある学生生活の間に身につけるといいんじゃないかと思っています。

②エクセル・パワーポイント・Windows関連（Mac）のショートカットスキルをマスターする。

このスキルですが、一般的に言われているようにエクセルとパワーポイントができるようになるということを差しておりません。

ショートカットスキルです。

ググると出てくるのですが、英単語のように自分は覚えてましたｗ

ここまでしなくてもいいかもしれませんが、これも本当に速い人と遅い人では結構差が出ます。（経営コンサルの方はマウス使ったら終わりという話も聞きます）

これも時短術で覚えておくと良いかと。

特に新卒の方を見ても、これを使いこなしててきぱきやっている人はまだまだ少数な気がします。

1日にエクセル・パワポを触る時間は結構多いと思います。

関数とか、そういうことは入ってからでも比較的皆覚えるのですが、ショートカットは意識しないと覚えることはないです。

ここも自分が今新卒なら2か月の間にマスターするだろうなと思います。

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結構しょうもないない話というか、

もっといい話あるでしょって思うかもしれませんが、僕は考えてみてやはりこう思いました。

（旅行に行くとか、友達と遊ぶとかそういう系はおいておいて）

そして、あくまで仕事準備としての質問、誰でもパワーアップできるものに絞って書きました。

プラスで、もし時間と意欲があれば、読書の習慣とか、成功する人が基本的に持っている習慣（思考習慣含め）、を1つ1つ得ていくというのがいいんだろうなと思っています。

入社してから先輩（トレーナー）に色々と業務を教わると思います。

是非仕事に関わる話ではなくて、タスク整理術／ファイル整理術／時短術系をたくさん教えてもらうといいんじゃないかと。

これは、時間もかからず、努力をすれば最速で成長できるものです。

最初から提案資料の能力を上げるや、プレゼンスキルに対して向き合っててもいいのですが、こういう無駄な時間を早くする方法をマスターするといいと思います。

僕個人としては、新卒にとって最も重要なものは質より量だと思います。

こういう話をすると、残業するべきですか？などの話が出てきますが、まずこのタイミングやショートカット類など、量をこなすうえで障害になるものをできる限り少なくしてください。

ちょっと偉そうですみません。

おわりです。

習慣は競合に比べて勝っているか

今回のブログはYM18は、専務執行役員の山内さん回でお話頂いた習慣の大切さについて述べたいと思います。

人間が生まれたときから、唯一平等に与えられているものは「時間」です。

寿命の長い短いはあったとしても、今日1日が24時間であるということはすべての人に平等に与えられているものです。

であればこの24時間をどう生きたか、が人間の幸不幸を左右し、成功を決め、この24時間の連続が人生になります。

そして基本的にこの24時間という時間から、睡眠時間を除くと16時間ほどが残されておりますが、この時間の使い方も毎日が全然違うことをするわけではなく、基本的には人間の習慣に根差して、ほとんど同じ行動の連続で成り立っていると思います。

そのため、その時間の中にどういう連続性を入れ込むのか、どういう習慣を成り立たせることが、自分の目標や理想を達成する為に必要なのかを考える必要があると思うのです。

この理想や目標はあくまで理想です。仕事でなくてもいいと思います。家族と良好な関係を築きたいということなら、家族で会話をする。出かけるといった習慣が必要かもしれませんし、海外で働きたいということなら、英語勉強の習慣も必要かもしれません。

私自身、学生自体にアーノルドベネットという人が書いた、「自分の時間」という著書の中で、「1日90分は仕事以外の理想や目標を手にするための自己投資の時間を作れ」という本に影響を受け、色々な本を読みました。習慣について（時間論について）色々勉強をしてきたつもりでした。

そんな私ですが、この山内さんのセミナーはたくさんの学びがあり、シェアさせて頂きたいと思いこのブログを書くことに致しました。主に下記3点について書きたいと思います。

①習慣は振り返りが命

②抽象度の高い習慣を作るなかれ

③非凡な習慣を構築せよ

①習慣は振り返りが命

まず研修自体は自分の1週間の予定を見て、何に時間を使っているかを明らかにするところから始まります。

研修の中で下記を教えて頂きました。

習慣は、振り返りが命（過去半年で一番やったこと）
習慣は、具体的に計測できるものにすべし
習慣は、環境に依存する
習慣は、差別化する
 

自分が何に時間を使っているかを明らかにして、それを振り返る習慣を作るということですね。

普段内省というものは自分が行ったことに対して行うものですが、

これは積極的な内省というかもっと良く時間を使うことができなかったか。自分の目標に向けたアクションを習慣化できていたかということについて振り返ることが大切です。

かの有名なドラッカーも著書の中で、「新しい習慣を作る前に、自分が何に時間を使っているか明らかにする」ということを述べておられます。

彼の場合は、30分単位とかで自分がやったことをメモに取って置き、1週間経ってみて振り返るということですが…

この習慣の振り返りを習慣化するがfirst step なのかもしれません。

②抽象度の高い習慣を作るなかれ

これもお話の中でかなりしっくりきた内容です。

普段我々は仕事でもかなりたくさんの業務をこなします。

例えば英語の勉強するとか、自分の思考をアウトプットするとかそういう抽象度の高いものは、忙しい日々の中で絶対に後回しになってしまう。ということでした。

これは確かにそうです。

なぜなら、習慣化して達成しようとしているゴールは理想や目標ではありますが、今やらなくても困らないものだからです。

時間が過ぎ去った後に、あぁこうしておけばよかったなと悔やむことがあっても、今の時期に困ることはない。そして日々はやらなければやらない業務が多い、なんてことになったらやらないですよね。

なので「毎週2人以上の方にお会いして学びを得る、それを今日セットする」など具体的にそして意志力を考えずにやることが大事なんじゃないかと。

心理学的には、人は1つの習慣を作るために1か月以上同じことをやり続ける必要があるそうです。そして1か月に身につけられる習慣は1つだと。確かDaiGoさんの本に書いてありました。

僕の場合は、家から帰ってきたら、

①まずお風呂など生きていくためにやらなければやらないことを最優先にする

②全てが終わったら、本を持ってソファに座って、1ページだけ読む

ということ極めて簡単なことを習慣にすることにしました。

グーたらになってしまっている帰宅した後の時間を変えたいと思ったからです。

人間は帰ってきてどこに座るかということが習慣形成において、めちゃくちゃ重要らしく（テレビを付けると自然とめちゃくちゃ見ちゃう）ので本を持って座るを決めました。

他にもあるのですが、割愛します。

③非凡な習慣を構築せよ

山内さんが仰っていて非常に印象的だったのが、競合と比べて非凡な習慣を構築できているか。競合と比べて非凡な習慣を構築できていれば勝つべくして勝てるということです。

僕はこの話を聞いて、会社の実力値って、その会社に働いている人の習慣の総合値なんじゃないかと。

エジソンのようないわゆる偉人でも「天才とは1%の閃きの99%の努力である」と述べておらるように、

あんな偉人ですら、結局努力というか、何に時間を使っているかという総合力が1%の閃きを生むということを述べておられますよね。

藤田社長も何かの著書の中で「自分と同じことを考えている人は世の中に3人ぐらいいる」と仰ってましたが、結局自分がひらめいた！と思っても同じことを考えている人はいる。

なので、それをどう解釈して、どれだけ向き合って育てていくが重要なんだろうなと。

ストイックに聞こえるかもしれませんが、

結局習慣化してしまえば、努力しなくてもそれが実行される状態になります。

逆にストイックじゃなくなるかというか。なので僕も非凡な習慣を身につけるべく、引き続き頑張ろうと思います。

おわり

仰る通りですね飲み会をアップデートする

成長実感を感じる瞬間とは。

僕はそこに「先輩との飲み会の場」を上げたいと思います。

飲み会というのは非常にありがたいもので、そこから先輩方からたくさんのアドバイスを頂く機会があります。

コロナの影響もあり、大多数の飲み会（わちゃわちゃした会）よりも、

少人数で且つ店も静かな、しっかりと話す機会のほうが増えたように思います。（現在は緊急事態宣言でないですが）

その際に、僕自身悔しいなというか、もっと良い会にできたなと思うときは、「仰る通りですね」という回数が非常に多かったときです。

この「仰る通りですね飲み会」に関して今回述べたいと思います。

「仰る通りですねから前に進むとより深いお話を聞ける」

仰る通りですねを避けるという意味において、「素直に話を聞かない」ということではございません。前提めちゃくちゃ学びになる話だと思いますし、素直に聞く姿勢を忘れてはいけません。

ですが、僕自身の経験として、コミュニケーションが先輩からの一方通行になっている会はあまり良い会ではない、というよりも1発目に話す会話はまだまだ持っている知見／認識の薄い部分なんだろうなと感じます。

例えばですが、

Aさん「新卒のトレーニー育成において、どういう点に気を付けておられますか」

先輩「新卒の場合、仕事のスキルの部分は様々な点で学んでいくだろうから、仕事ってできる人ってこのスタンスの部分が、やっぱりできる人と全然違うんだよね。

例えば、言い訳をしないとか、素直に聞くとか、色々あると思うけど。なので、どういう仕事のスタンスで臨んでいるか、ここって若手しかなかなか学べないところだから、自分はそこを意識して指摘もしているかなぁ」

という回答があったとします。

ここで「なるほど～とか、仰る通りですね。勉強になります」となると、この話はそこで終わり。

数秒間の沈黙の後、自分が先輩なら「○○さんは実際に育成では具体どういうところで困ってるの」みたいなことを聞くんじゃないかなと。

こうなると、確かに参考になる機会ではあったものの、すごい表面的な話で終わります。

ここで仮にAさんが

「スタンスの違いって確かに大切ですよね。現状スタンスの育成って各トレーナーに依存しているところがあるように思うのですが、やはり仕組みとして用意するってのは難しいものなのでしょうか」
 

とか

「なるほど、ただ、自分の場合は、スタンスの違いっていうのはある意味自分の考えを人に押し付けているように思えてしまって、なかなか切り出せないところがあり…そこで、逆に若手を見ていて、こういうスタンスは注意せよみたいな、わかりやすいものってありますか」

など次に踏み込んだ返答をしたとします、するとこの2発目で一気に話は深い境地に行くように思います。

この2発目をカウンターとして繰り出せるかがめちゃくちゃ重要だなと、

2発目の後の話ってここからぐっと深くなるんですよね。

ここができていなくて、浅ーく終わったときに、自分の場合今日は反省だな～と思います。

ではそうならないために、できることを纏めたいと思います。

①情報のストックをため、言語化された状態にすること。

当たり前ですが全く関心がないものに対して、話すことはできませんし、質問の質も相当薄いものになります。

当たり前に、世間の情報を仕入れておくということはすごい良いことですし、この会社はこういうことをやってるみたいなんですが、それって弊社でも当てはまりますかね。のように相手との共通の知識や言語があるから話ができることが多いです。

ただ、それ以外にも「自分の考えを持っておけば結構話は深くなります」

別にコミュニケーションは片方が相手と違ったり、浅くてもいいのです、キャッチボールができることが重要なんじゃないかと。

自分の考えが浅かったとしても、なぜ浅いのか、こういう考えもあるよというより深い助言を頂けるものです。

そのため、自分が思ったり、考えたことを、言語化しておくということでも結構違うと思います。

ふわふわしたものではないというか、日報とかってその部分で非常にいいんだろうなと思います。

言語化をその飲み会の一瞬の場でするのは不可能なので、常に持ってるってのがいいと思います。

②情報を得たときに、瞬発的に自分の考えを述べれるようになる

先輩から返ってくる情報というのは自分の情報以上に認識力が高いものが多くて当たり前です。

なので仰る通りですねとなるのですが、その情報を受け取って瞬発的にこうじゃないか、そういえばこういう情報も同じかもしれないと

色々ある情報を結び付けて、発言するということは実際にできます。

会議と違って飲み会なので、ある程度はずれていて、話す必要がある会話でなくてもいいわけなので。

ここで良いなと思ったのが、新聞などのニュース・Newspicksなどの情報系メディアの記事などの事実に対して、終わった後にこれってこうだよな。っていうことを考えてみること。

本の場合は、これはこういうことを意味しますよという感じで、情報が経験や知恵で昇華されて話が進み、作者がこれはこういうことだよ～って言ってくれているため、

事実から何かを考えるというのはなかなか難しいです。

なので今社内でもニュースを読んで発信する文化が醸成されつつありますが、

これは自分も取り組んでみて、こういう分野全く考えが持ててないという自分を発見します。

実体験としてあるのですが、

情報を色々なものに結び付けて考える思考訓練をすると、先輩などのこういうことだよということに対して、結構自分の情報を紐づけれるようになってます。

こういう思考訓練というのは、やればすぐに成長するというのものではなく、

長い期間を経て成長した自分に気づくものではあるのですが、大事だなぁと感じます。

今改めて、具体と抽象の勉強をしているのですが、これについてもまた書きたいなと。

今回は長くなりました。

最近自分の力不足を強烈に痛感する機会があったので、

自分自身さらに気を引き締めて頑張りたいなと思います。

おわり