労災事故ゼロの看板
工場に行くと目のつくところに、「労災事故ゼロ、７５３日間」などという看板が揚がっている。事故がないということは、本当によいことだ。このような看板を掲げることで、作業者にさらなる安全意識を植え付け、来訪者には、「当工場は安全を重視していますよ」ということをアピールしているのだと思う。
これはこれで、よいことであろうが、あまりこれを強調しずぎると、別の問題が出てくる。
例えば、
１．事故が起きても「事故ゼロ」を続けるために、事故隠しをしてしまう。
２．安全な体制を維持することよりも、表面上の「事故ゼロ」を続けることが目的になってしまう。
３．事故を起こした本人も、「事故ゼロ」の継続をストップさせたくないので、我慢する。
４．「事故セロ」継続が長くなると、作業者は過度のプレッシャーを受けてしまう。 など
安全管理やコンプライアンスは、結果も大事であるけれど、それ以上に、管理態勢の構築と維持が大事である。
表面上の結果ばかり求めると、逆に隠蔽体質になってしまい、本当の管理態勢はできなくなってしまう恐れがある。
悪い結果を恐れず、見えるようにすることで、本当の管理態勢ができるのではないだろうか。
（あえて、管理体制ではなく管理態勢という字を使っています。）
人事考課の「仕事の量」とは？
当社の成績考課の考課要素に「仕事の量」という項目があります。仕事の量が多いのが良い評価になるのであれば、業務の改善をせずに、仕事の効率を上げないほうが良いということになってしまい矛盾すると思うのですが、どう考えればよいでしょうか。
そうですね。「仕事の量」という言葉だけ見ればそのように考えられますね。ですが、人事考課での「仕事の量」というのはちょっと意味が違うのです。
成績考課（会社によっては業績考課、期待成果の評価、成果評価など）を明確に行うためには、本人の役割や目標を明確にし、個別にその達成度を判定していくようにするとよいのですが、定型的な仕事をしている部署・階層においては、「仕事の量」「仕事の質」という考課要素を採用している企業が多くあります。
その場合の、「仕事の量」という考課要素は一般に次のような考え方で行っています。
まず、成績考課（会社によっては業績考課、期待成果の評価、成果評価など）は、上司が与えた指示命令や分担された役割、目標などを達成したかどうかを判断する考課項目です。その中の「仕事の量」ということですから、「上司が与えた指示命令や分担された役割、目標など」を量的な面から達成したかどうかを判断することになります。
すなわち、「上司が与えた指示命令や分担された役割、目標など」について、期限を守ったかどうか、期限における処理量は期待通りであったかどうか、を判定するということです。
「仕事の量」という考課要素は、決して仕事の量そのものが多いかどうかを判断するものではありません。仕事の量的な達成度（期限や処理量など）を判定するものです。
以上、よろしくお願いします。
考課者訓練の特徴
当社では課長職を対象に考課者研修を行いたいと考えております。そのため、色々調べておりますが、ホームページで御社のことを知りました。御社の研修の特徴等をお教えください。
当たり前のことかもしれませんが、その企業の人事考課制度にあわせた形で研修を行います。
人事考課制度やルールは各社色々です。したがって、事前打ち合わせにより現行の人事制度の考え方やルールを把握した上で、その考えに則った形で研修を実施します。
研修のテキストも現行制度にあわせて作成しますので、研修終了後も人事考課のマニュアルとして使用できます。
仮に、自社の人事考課制度のルールや基準が明確になっていない場合は、事前打ち合わせの中で方針に沿った考え方に整理したり、研修の中で調整したりして、人事考課制度を明確にしながら考課ルールや基準の意思統一を図って行きます。
研修の形式は、一方的な講義ではなく、質問形式の講義と演習や事例研究を織り交ぜていきますので、効果的に学習できます。
また、考課者は、管理・監督者としての意識が高いことが不可欠です。したがって、人事考課の仕方やルール基準だけでなく、必要に応じて管理・監督者としての意識を高めるための研修を併用することがあります。
さらに、人事考課力診断テストや人事考課の通信添削等を併用することで、研修効果を継続的に高めることができます。
成績考課の基準
ホームページ「評価の疑問 」に「成績考課は等級が同じ、業種が同じであっても成績考課の基準は個々違います。」と記載されていますが、同期入社で同じ仕事内容を行っているときに会社側とすれば成績考課の基準は同じではないでしょうか？http://www.sabcd.com/01kihon/12kihon.htm#7
おっしゃるとおり、与えた仕事の同じであれば（期待する成果が同じであれば）成績考課の基準は同じになります。
成績考課の基準は、与えた仕事の結果に対する期待水準ですから、求めることが同じであれば、基準も同じになります。与えた仕事が違ったり、求めるものが違ったりすれば、それぞれ別々の基準になります。
成績考課の基準は個人別に設定するものであり、新入社員や大量生産ラインなどで同じ仕事を同じように与えた場合は（求める成果が同じ場合は）、同じになるということになります。
以上、よろしくお願いいたします。
人事評価の運用
人事評価制度はしっかり運用して初めて価値が出てくる。人事評価制度を適切に運用するためには次のような点を考慮するとよいであろう。
① 人事評価が機能する組織体系にする。
上司は上司、部下は部下といったような仕事の割り振りではなく、上司と部下の仕事が連動しており、部下の成長が上司の成果に結びつくような体系にする。
② 管理職の管理職としての意識を高める。
部下を評価し指導育成することが、管理職の大事な仕事であることを自覚するようにする。
③ 評価者に対して人事評価研修を継続して実施し、基準・ルールを浸透るようにする。
人事評価制度の導入時はもちろん、導入後も３年程度は継続して人事評価研修を行う。３年後からは、新任の評価者に対して人事評価研修を定期的に行うようにする。
④ 評価者だけでなく、被評価者に対しても人事評価に関する研修を行う。
被評価者に対して、共通のルール・基準で自己評価できるように、また、人事評価制度の目的を誤解しないように被評価者研修を実施する。
⑤ 導入当初は試行期間を設ける。
処遇に連動するとなると色々な思惑が出てくるので、最初は処遇には関係しないことを明言した上で人事評価を行い、問題点や不都合点を抽出し実情にあるように修正する。
他の場所にいる部下の評価方法は？
考課者と被考課者が違う事業所に在籍しており、普段の行動が見えない場合、どのように評価すればよいのかわからない。
評価のために仕事をしているわけではありませんから、特別にチェックするとかの必要はありませんが、通常業務の中で部下の仕事振りをよくみておく努力は必要です。そしてその中で知りえた事実で評価することになります。
成果に関する評価項目は、目標（与えた仕事）の達成度を見るわけですから、離れていても結果を見ればわかります。
そのような結果になった事情を本人から聞いたり、関係者からの情報を本人に確認したりして、取り組みの状況を確認し、その妥当性から能力や行動に関する評価項目の判定をします。
ここで注意したいのは、周りの情報だけで判断するのではなく、本人に確認してから評価に反映するということです。
仕事の結果を見れば成果に関する評価ができ、また、その結果になったのは何か理由があるはずです。その点を確認すれば、能力や行動に関する評価項目の判断もできます。
判断する事実や情報がない場合は「特に問題なかった」と判定します。
職能資格制度の能力考課については、判断する事実がなかった場合は、前年の評価点を保障します。
目標の変更について
当社では目標管理を行っていますが、期の途中で目標が変更してもよいのかどうか、社内で議論しております。どう考えたらよいでしょう。
評価のための目標管理ではなく、業績向上のためにどうしたらよいかという観点で、議論されるとよいと思います。
私の考えは 「目標の変更はやむを得ない場合におこなう。
目標はむやみに変更するべきではない。
特に、やっていくうちにできそうもないと目標を変えたり、目標のレベルを低くしたりすることはあってはならないことである。
しかし、仕事を機動的に運営するために、次のような場合には目標を変更する必要がある。」です。
・ 市況や環境の変化に対応する場合
・ はじめに考えていたことよりも、ずっとすぐれたアイディアがでた場合
・ 思いがけず簡単に達成できた場合や、方針を変えなければ打開できない場合
そして、状況の変化等で期中に目標を変更する、廃止する、追加する場合は、中間面接でしっかり話し合って決めることが大事です。
職種による困難さの違いの評価
財政課という部署は、他に比べて業務の困難の度合いが高いと理解していますが、このことを能力の評価では考慮すべきかどうか。
職種別の難しさの違いについては、他の職種と比較して考慮するということはしません。他の仕事と比較するのではなく、あくまでも担当している仕事として必要な能力、すなわち本人の格付等級（あるいは職位、補職）に見合った能力があるかどうかの判断になります。
例えばスポーツで、１００ｍ１０秒で走るのと、１００ｍ５０秒で泳ぐのと、重量挙げのスナッチで２００キログラム挙げるのと、どちらが難しいかといっても、判断つかないと思います。
同じように、職種によっては、高い知識が要求される仕事もありますし、知識よりは対人対応能力が求められる場合や、体力が求められる場合など色々あり、他の職種との比較は難しいと思います。
他との比較ではなく、それぞれの職種で等級定義に照らし合わせて、等級ごとに求める能力に見合った能力があるかどうかの判断になります。
ちなみに、各競技の現時点での世界記録は次の通りである。
100メートル競走 9秒58 ウサイン・ボルト（ジャマイカ）
100m自由形 46秒91 セザール・シエロフィリョ（ブラジル）
重量挙げスナッチ 212.5 kg ホセイン・レザザデ（イラン）
新型コロナウイルス感染者数デッドクロスのその後2
発表される毎日の新規感染者数だけの判断であるが、4月19日に7日間移動平均線が14日間移動平均線を下抜け（デッドクロス）したので、その後は新規感染数は減少するものと予想した。（4月22日の投稿）
その後、どうなったのか。予想通りに下降している。
確かに2週連続で、下降しているがちょっと危ない気がする。
というのは、東京のチャート形状が、よくない形になってきているからである。
今日6月6日の新規感染者数38人を加えたグラフであるが、なんと7日間移動平均線が14日間移動平均線を上抜け（ゴールデンクロス）しそうな形状である。
数字的には、仮に明日0でも上抜け（ゴールデンクロス）してしまう。
ゴールデンクロスは、上昇トレンドの始まりともいわれており、連休が明けて検査数が増えてくると、新規感染数も増えるのではないかと、心配である。
「だまし」に終わってくれればよいのだが。
もちろん株価チャートと同じように考えるわけにはいかないが、やはり下降トレンドを継続して早く消滅して欲しいものである。
配転者の人事考課の特例
いわゆる能力主義の人事考課制度ですが、まったく違った部門からの配転者の人事考課はどのようにするのでしょうか？ちなみに考課要目は成績考課、勤務態度考課、能力考課に分かれています。（人事担当者Ｎさん）
成績考課は与えた仕事（目標）を達成したかどうかをみるものですが、いきなり異部門からの配転者に等級相当の仕事を与えても達成できないこと想定されます。そうすると会社も困るし、本人の評価も悪くなってしまい、配転者が不利になります。そのようなことを回避するため、配転当初は簡単な仕事を与えて、達成しやすいように考慮する必要があります。
考慮の方法は、通常、配転後半年間は等級より２ランク低い仕事、次の半年間は１ランク低い仕事を与え、1年後から等級相当の仕事を与えるようにします。低い仕事を与えることができない場合は等級相当であっても、チャレンジ＋１を適用して、上方修正します。
勤務態度考課は、どの部署でも同じように求められるものですから、配転を考慮せず通常通り行います。
能力考課は、格付け等級としてふさわしい能力があるかどうかをみるものです。上記のように等級より低い仕事を与えた場合は、それができたとしても考課不能になります。
考課不能で空欄にすると処遇上不利益になるでしょうから、便宜上の処置として配転前の平均点を記入するなどして対応します。
以上、よろしくお願いします。