社員の不満をなくすしかけチェック
社員の不満をなくし、イキイキと仕事をするための対応・仕組み・しかけのチェックです。
気楽にチェックしてみてください。
① 結果だけの評価ではなくて、やることをやっているかどうかの評価も重要視している。
② 人に仕事を教える人は高く評価されるようになっている。
③ 指導する人が評価する人であり、処遇を決める人になっている。
④ 「一人だけできるよりみんなができる方が、業績も上がりみんながよくなる」ということが職場に浸透している。
⑤ 昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようになっている。
⑥ 賃金や賞与の決め方を見えるようになっている。（自分で自分の昇給が計算できるようになっている。）
⑦ 会社の評価項目に入っていなくても、目に見えない貢献をした場合は、職場内で賞賛されるようになっている。
例えば、朝礼などみんなの前で拍手して表彰するようになっている。
⑧ 自社の商品やサービスに自信が持てるような働きかけをいつもしている。
例えば、当社の商品やサービスに対するお客様からの喜びの声を掲示板に貼ったり、会議で発表するようになっている。
⑨ 会議では、できない理由やできない人に叱責するのではなく、できた人にうまくいったやり方や方法を発表してもらうようになっている。
⑩ 自分のやりたい仕事ができるようになっている。あるいは、やりたい仕事ができるように会社や上司が努力しているのを知っている。
自信を持て「ハイ」と言えるのは、何個ありましたか？
管理者が陥りやすい悪習
１．自分がやらなければこの仕事はできないと思い込み、部下に任せない。
→ 雑務過多で仕事に追われる。
２．仕事のやり方や進め方が我流である。
→ 標準化、型決めができず、非効率的となる。
３．仕事をいつでも、どこでも、誰にでも分かるようにしていない。
→ 本人がいないと部下は何も分からず、仕事が停滞する。
４．管理者として何をするのか分かっていない。
→ ヒト、モノ、カネの管理ができず、管理漏れが生じる。
５．与えられた権限について、報告は不要と思い報告や連絡をしない。
→ トップは結果が分からず不安となり、それ以上の仕事を任せられない。
６．職場にいれば仕事をしたと、自己満足している。
→ 業務向上に結び付かない仕事に明け暮れ、企業の業績は上がらない。
ジンザイの種類チェック
企業で見かけるいろいろな人材を分類してみた。チェックしてみてください。
人災
自分ができないのは上司の教え方が悪い。みんなが協力してくれない。私にはこの仕事は向かない。など、責任転嫁をする通称「くれない族」です。他の人に災いを起こすことから人災といいます。
人罪
１０のことを教えても１０のことすら出来ないタイプです。やる気もなく、「あの人には困ったものだ」と評価される人です。他に迷惑をかける罪深い人であり、給料分の仕事すら出来ない「月給泥棒」を人罪といいます。
人在
与えられた仕事は何とかこなせるが、それ以上に「頭」や「気」を働かせることをしないタイプです。最近の若者に多いとされる「指示待ち族」のレベルです。居るだけましということで、人在といいます。
人済
過去には確かに会社に貢献し活躍したのだが、今はもうその気力もなく、過去の栄光に溺れていばり散らしているだけ。新しいものを受け入れようとせず、持論を押し通すタイプです。もう御用済みということで、人済といいます。
人財
まさに職場にいなくては困るタイプです。１０のことを頼むと１０以上の成果を生み出す人です。専門能力もどんどん身につけ、豊かな人間性をもちやる気も十分で自己啓発も怠りません。まさに、職場にとっての財産という意味で人財といいます。
人材
潜在能力を持ち得る状態で、上記のどの「人ザイ」にもなりうる可能性があります。料理でいえば材料段階で、今後の指導や環境により、おいしい料理に仕上がっていきます。
管理職として、好ましい行動チェック
１．会社の将来を常に考え、時には自部署の現状を否定してでも全社的に発想することが多い。
２．経営方針を十分理解しており、さらに、具体的に職場方針として、部下に浸透させていた。
３．担当職務の枠に止まらず、常に、高所大局に立って仕事をしている。
４．経営参画意識は旺盛で、会議等でいつも全社的・建設的意見を述べている。
５．経営環境の変化に敏感で、初めての試みにも、適切な対応をしていた。
企業人として、好ましくない行動チェック
企業人として、好ましくない行動チェック
１．組織全体のことを考えずに、自分さえよければという行動がある。
２．全体の利益より、自分の都合や利益を優先して考え、行動することがある。
３．長期的・全社的に考えることは少なく、目先の仕事をこなすことに汲汲としている。
４．経営理念・経営方針を理解しておらず、また、知っていてもそれに反する行動がある。
５．経営環境の変化に無頓着で、過去のやり方にいつまでも固執することがある。
期待役割の評価２
部署ごとに期待役割は変更してもよろしいのでしょうか？
部署ごとに期待する役割が違うわけですから、部署ごとに設定されるのが良いと思います。
ブレークダウンして個人別に設定できればより良いと思います。
考え方は
・ 期待役割（成果）は個人別
・ 期待行動は部門別あるいは職種別
・ 勤務態度は全社共通
・ 知識技能は等級別（役職別）
に考えられるとよいと思います。
期待役割の評価
御社で推奨している「成果向上型人事制度 」の人事評価シートにおいて、個人の期待役割を盛り込む必要はないのでしょうか？
また、入れることは可能なのでしょうか？
特に専門職である獣医師の評価制度に頭を悩ましております。
個人の期待役割（期待成果）を盛り込むことは必要です。
部門目標（部門の期待役割・成果）をブレークダウンして設定します。
通常は、目標管理によって期の初めに上司と部下が話し合って設定する方法をとるのですが、現実には、なかなか妥当な目標設定ができず、また、部門ごとあるいは個人別にバラバラになってしまいうまく機能しないケースが多く見受けられます。
「成果向上型人事制度」では、そのようなことがないように、最初から人事考課シートに設定してしまおうという考えです。
もちろん、状況に応じて、毎回変更することも必要ですし、場合によっては、一部（あるいは全部）を空欄にして、毎回話し合って設定するという方法もよいと思います。
何を設定するかにつきましては、その職務の成果を設定することになります。
営業ですと、売上とか粗利とかわかりやすいのですが、獣医師ですと難しいところがありますね。
通常の医師の評価ですと
患者数、手術件数、検査件数や医療収入等やコスト削減などを事前に設定する場合や、仕事の速さ、正確さ、患者からの評判（アンケート）、職員からの評判（聞き取り）などを設定する場合があります。
社員満足チェックシート
○ 社員満足を高め、業績を伸ばすためのチェックシート
1. 文句を言った社員にコッソリ給与や賞与を上げるようなことない。
2. 結果だけの評価ではなくて、やることをやっているかどうかの評価も重要視している。
3. 賃金や賞与の決め方を見えるようにしている。（自分で自分の昇給が計算できるようにしている。）
4. 昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようにする。
5. 人に仕事を教える人は高く評価されるようになっている。
6. 一人だけできるより、みんなができる方が業績も上がり、みんながよくなるということが、職場に浸透している。
7. 指導する人が評価する人であり、処遇を決める人になっている。
8. サービス残業は本人にとっても会社にとってもマイナスであるということが職場に浸透しており、サービス残業をする、させる、仕向けるようなことはない。
9. 会社の評価項目に入っていなくても、目に見えない貢献をした場合は、職場内で賞賛されるようになっている。
10. 自社の商品やサービスに自信が持てるような働きかけをいつもしている。
人事考課制度作成の基本
人事考課制度を作成するために、決めることは次の５点です。
１．何を評価するのか・・・評価項目、評価基準
２．どのように評価するのか・・・ 評価の方法、評価ルール
３．誰が評価するのか・・・ 考課者と被考課者の区分
４．どのように評価点を計算するのか・・・ 評価項目のウエイト
５．評価結果は何に反映されるのか・・・ 指導育成への反映、総合評価の決定
この中の「① 何を評価するのか」と「④ どのように評価点を計算するのか」は評価シートを作成することで完了します。
自社の実情にあった独自のものを作る必要があります。
「② どのように評価するのか」は一般的な評価ルールがありますので、それをベースにすればよいでしょう。
あまり自社用に変更すると整合性が取れなくなりますので、最初は一般的なルールで行い、どうしても不都合があれば、その時点で変更するようにするのが良いと思います。
「③ 誰が評価するのか」についても、一般的な考えがありますので、それを具体的に自社の組織に当てはめればよいと思います。
「⑤ 評価結果は何に反映されるのか」については、処遇制度との連携になりますが、ここでは処遇に活用するための総合評価の決定の仕方を明確にしておくことが必要です。
よい人事制度の条件
良い人事制度の条件を整理してみた。
１ 人事制度は、単純明快でわかりやすいのがよい。
２ 人材育成に結びつき、社員が成長するような仕組みがよい。
３ 会社の業績向上に結びつく人事制度がよい。
４ 会社の繁栄が個人の繁栄に結びつくような人事制度がよい。
５ 社員が納得し、生き生きして仕事に打ち込める人事制度がよい。
６ 導入後の運用がしやすい人事制度がよい。
７ 本当に活躍した社員が報われる人事制度がよい。
８ 今後の努力により将来像・夢が描ける人事制度がよい。
９ 安心して会社に身をおくことができる人事制度がよい。
10 自社の人事制度は、自社の実情に合わせて作るのが一番よい。