遅刻の評価は？
遅刻をすると規律性でマイナス評価ということですが、理由のある遅刻や不可抗力での遅刻もマイナス評価になるのでしょうか？
いいえそんなことはありません。規律性は取り組み姿勢や意欲のことを評価するわけですから、そのような理由のある遅刻は規律性には反映しません。規律性に反映するのは本人怠慢による遅刻のみということになります。
ただし、遅刻に関して言えば、いかなる理由があれ遅刻した時間は仕事をしていないわけですから「no work no pay」の原則で賃金カットになるのは当然です。
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残業自粛時の残業の評価は？
残業自粛の指示があるにもかかわらず、残業をしているのは、どう評価しますか。
本来残業は残業申請を出して、管理者の許可があってはじめて行うものですが、中小企業の場合は、ほとんど事後承諾になっている場合が多いようです。
したがって、上記のような質問が出てくるものと考えられます。
これは、その残業の内容によってちがってきます。いくら残業自粛といっても、会社業務に支障をきたすような重要な仕事が残っているのであれば、残業してでも行うべきです。しかし、翌日行なっても間に合うのであれば、「残業自粛」を優先して考える必要があります。
すなわち、その残業の「重要性・緊急性」と「残業自粛」の優先度で決まってくるわけです。
「重要度・緊急度」の低い仕事を残業で行なっているのであれば、規律性「Ｃ］、「重要度・緊急度」の高い仕事を残業で行なっているのであれば、規律性は「不問」で、責任性はその理由により「Ｂ］または「Ａ］となります。
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残業拒否の場合の評価は
残業を拒否するのは、どう評価すればよいですか。
まず、規律性について考えてみましょう。
よく残業命令と言われますが、残業は命令できるものでしょうか。厳密には、命令とは業務時間内で通常の担当業務内においてのみ、効力があるわけです。したがって、残業は命令できません。あくまでも依頼になります。逆に、時間内で通常の業務内のことであれば、言い方は依頼であっても、命令になります。
命令は受けて当たり前、標準Ｂ、拒否すればＣ・Ｄが妥当でしょう。
しかし、依頼は受ければ、協調性でプラス評価（Ｂ以上）、拒否しても不問ということになります。
つまり、残業は命令ではなく、あくまでも依頼であるため、拒否しても規律性には該当しないということです。
次に、責任性を考えてみましょう。
これは、残業の理由によってちがってきます。会社の都合で突然残業が必要になったり、仕事量そのものが多くて残業が必要な場合は、本人の責任は問えませんので残業を拒否しても不問とすべきです。残業を引き受けたのであれば、組織への協調ということで協調性でプラス評価、または、量的チャレンジということで積極性でプラス評価できます。本人のミスや能力不足で残業が必要になり、これを拒否したのであれば、責任性でＣ・Ｄと判定できます。この場合、残業を行って当たり前、責任性Ｂが妥当でしょう。
ただし、自分の責任で残業が必要な場合でも、残業できない理由があり、それを事前に連絡し、手を打ったのであれば、残業できなくてもマイナス評価はできません。
ここでいう、段階ＢとかＣ、Ａはこの一つの事実に対して、ということであり、これだけで、半年の評価が決まるということではありません。
また、プラス評価というのは、その度合いにより、それぐらい当たり前Ｂの場合と期待以上Ａの場合があるということです。
◆ 補足説明
「就業規則、36条協定があれば、残業は「命令」てぎますし、就業規則で懲戒処分の対象ともなり得ます。」というご意見をいただきました。
確かにその通りだと思います。（むやみに拒否すれば）
現在の法律の解釈として、
「３６協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。」が通説だと思います。
ということは、「３６協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。
問題は「何を正当な理由か」という問題であり、たとえデートであっても本人にとって一生を左右するものであれば、正当な理由となると思うのですが、いかがでしょう。
また理由の内容はともかく、その理由は本人が申告するわけであり、それによって、「正当化かどうか」が決まるのであれば、絶対的命令にはならないのではないだろうか。
（本人申告による理由により、従わなくてもよいことがある）
そのような理由で、あえて、「依頼」という言葉を使っています。
誤解のないようにお願いします。
「残業はむやみに拒否できるということではありません。あくまでも正当な理由があれば拒否できるということです。」
◆ 補足の補足
私は、残業を命令で「しょうがなく行う」ものではなく、各人が残業の必要性を感じて、行うものだと思っており、そのように日頃から、意識付けすることが大事だと思っています。
法律や３６協定をたてに、嫌がっているものを無理やり残業させるのではなく、そうならない様に日頃の意識付けをしっかり行うことの方が大事だと思います。
命令しなくても、必要性を感じて、従業員が自ら申告してくるように、仕事の重要性や目的を知らしめることが経営としては大事だと思っています。
その意味で、管理者研修等で、残業は命令でさせるものではなく、必要性を理解させて、行うものである。一方的命令はダメだ。といっています。
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有給休暇を使い果たした場合の評価
有給休暇を全部使い果たしている人と、まったく使っていない人の評価は、どう考えればよいのでしょう。
有給休暇を使った、使わないは人事考課上まったく関係ありません。
ただ、仕事の処理量として、有給休暇を使った人と使わない人がちがっていれば、それに対しての評価（成績考課）はちがってきます。
もし、仕事の処理量が同じであれば、短時間で仕事をこなした人（有給休暇を全部使った人）の方が能力又は意欲があると考えてよいでしょう。
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挨拶しない部下の評価
Ｙ君は職場の通路ですれ違ってもめったにあいさつをしません。
自分からあいさつをすることは全くといってよいほどなく、こちらから「おはよう」と声をかけると、機嫌の良い時には「おはようございます」と小さな返事が返ってきますが、多くの場合はちらっとこちらを見るだけで、後は知らん顔をしています。
同じ会社の中にいても、あいさつさえできないのでは人間関係がうまくいくはずがありません。
そこで、Ｙ君の協調性を『Ｃ』と評価したいと思います。どうでしょうか？
同じ職場の中であいさつをするしないは、仕事以前の社会常識の問題です。
また、Ｙ君が持って生まれた性格・生い立ちの問題ともいえます。
ここで考えていただきたいのは、人事考課は人間そのものを評価するのではなく、仕事を遂行する能力・取り組み姿勢・結果を評価するものだということです。
Ｙ君があいさつをしないことによって、仕事上具体的な不都合を引き起こしているのであれば、その具体的事実を上げて評価に反映すべきでしょうし、そうでなければ評価の対象にはなりません。
もし、「あいさつをしなさい」という業務命令があって、あいさつをしないのであれば服務規程に反するということで、規律性を『Ｃ』とすることもできますが、あいさつは業務命令でするものではないと考える方が適切です。
大切なのはそのことを評価に反映させてから山田君の態度を改めさせようとするのではなく、気持ち良くあいさつをすることが、周囲の人達にもＹ君にとっても良いことなのだとあなた自身のアプローチで気づかせることではないでしょうか。
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茶髪やピアスの評価
製造部門の中に若手社員の中に、茶髪やピアスをしている者がいます。仕事には支障はないのですが、お客が来るとみっともないからやめるようにいっているのですが、いうことを聞きません。この場合、規律性はマイナス評価にしてもよいのでしょうか。
これは難しい問題ですが、仕事に支障がなければ人事考課には関係ないと判断せざるを得ないでしょう。これらは個人の感性の問題ですから、上司がみっともないといっても、本人はそれがかっこいいと思ってやっているわけで、そのことを捕らえて人事考課に反映はできません。
お客様が来るとみっともないとのことでしたが、これも感性の問題で一概には言えません。中には「自由でのびのびしていていい職場環境ですね」と思う人もいるかもしれません。自分の感性に合わないからやめろ、やめないから人事考課でマイナスというわけにはいかないでしょう。
もちろん、相手の感性を認めた上で、人生の先輩として「そのような髪形は君には似合わないよ」とアドバイスすることは、何ら問題ありません。
また、電話応対を行う人が大きなイヤリングをしている。電話応対に不都合があるので勤務時間中はずすように命じたがはずさなかった場合はどうでしょう。これは業務に支障を生じる可能性が強いわけですから、人事考課の対象に入ります。この場合は規律性でマイナスが妥当でしょう。
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オリンピックは相対評価？
素朴な疑問なのですが、ノーベル賞やオリンピックは相対考課か絶対考課か、もしくは両方になるのかが良く分からないのですが。初歩的な内容の質問で申し訳ありませんが、教えて頂きませんか？
オリンピックは順位ですから、文句なく相対評価になりますね。
オリンピックの各国選考についても、人数が決まっていますから相対評価になります。
ただ、競技によっては標準記録を上回っていることが条件になる場合がありますので、その部分については絶対評価になっていると言っていいでしょう。
例えば、Ａ標準を上回っていれば３人、Ｂ標準を上回っていれば１人というようになっている場合など。
ノーベル賞の場合はよくわかりませんが、受賞人数が決まっているのであれば相対評価、人数が決まっていない場合は絶対評価と考えられます。
実際には、ノーベル委員会が全世界の主要大学等機関と専門家に極秘に他薦を依頼し、送られてきた被推薦者と、委員会が独自の判断で選んだ人とで、ノーベル賞受賞候補者リストが作成されます。そして、そこから受賞者が選考されます。
選考基準については、スポーツとちがって数字で判断できるものではないので、合議により判断することになっているようです。
公表されている選考基準は、ノーベル氏の遺言「賞の選考に当っては、国籍はいっさい考慮せず、最もふさわしい人を選ばなければならない」ということだそうです。
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発揮能力の評価
そうですね。成績考課と発揮能力の考課（例えば行動考課など）にするのがよいと思います。
また、考課要素に入れるかどうかは別にして、情意考課の規律性や協調性などは行動や態度ですから、発揮能力ということができます。
能力に関しては、おっしゃるように保有しているだけでは意味がないので、それを行動に結び付けたかどうかの評価がよいと思います。
「～～ができる」という能力の基準を「～～をしている、いていた」という風に目に見える行動に置き換えるとよいと思います。
目標の変更
当社では目標管理を行っていますが、期の途中で目標が変更してもよいのかどうか、社内で議論しております。どう考えたらよいでしょう。
評価のための目標管理ではなく、業績向上のためにどうしたらよいかという観点で、議論されるとよいと思います。
私の考えは 「目標の変更はやむを得ない場合におこなう。目標はむやみに変更するべきではない。特に、やっていくうちにできそうもないと目標を変えたり、目標のレベルを低くしたりすることはあってはならないことである。
しかし、仕事を機動的に運営するために、次のような場合には目標を変更する必要がある。」です。
・ 市況や環境の変化に対応する場合
・ はじめに考えていたことよりも、ずっとすぐれたアイディアがでた場合
・ 思いがけず簡単に達成できた場合や、方針を変えなければ打開できない場合
そして、状況の変化等で期中に目標を変更する、廃止する、追加する場合は、中間面接でしっかり話し合って決めることが大事です。
他の場所にいる部下の評価方法は？
評価のために仕事をしているわけではありませんから、特別にチェックするとかの必要はありませんが、通常業務の中で仕事振りをよくみておく努力は必要です。そしてその中で知りえた事実で評価することになります。
成果に関する評価は、目標（与えた仕事）の達成度を見るわけですから、離れていても結果を見ればわかります。
そのような結果になった事情を本人から聞いたり、関係者からの情報を本人に確認したりして、取り組みの状況を確認し、その妥当性からプロセスの評価を判断します。
ここで注意したいのは、周りの情報だけで判断するのではなく、本人に確認してから評価に反映するということです。
仕事の結果を見れば成果に関する評価（目標管理）ができ、その結果になった理由を確認することで、プロセスの評価（行動なり発揮能力など）ができます。
実は、育成型人事考課ではこの理由の確認が一番大事です。良い結果が出たのであれば、良い結果が出るような良い仕事の進め方をしていたハズです。
その部分を見つけ本人の評価に反映するだけでなく、他の社員にも教えて全体のレベルアップにつなげることが大事なことなのです。
また、悪い結果が出たということは何か悪い点があったのです。その点を見つけて指導することが必要です。