援助を断る人の評価
多少困難に出会っても自分一人で取り組み、最後までやり抜こうとするのですが、結果としてうまく行かないことが多い人がいます。どう評価したらよいでしょう。
最後まで自分一人でやり抜こうという姿勢は大事です。しかし、業務に支障をきたすようでは困ります。責任性というのは与えられた仕事を完了するために最善の努力をしたかどうかということです。
何らかの事情、例えば、突発的事情が発生したとか、仕事そのものが難しいとか、自分の能力が不足しているとかで仕事が完了できない予測がついた場合は、その仕事を完了させるためにあらゆる手段、例えば、上司に報告し援助を得るとか、同僚に手伝ってもらうとかしてでも完了させる努力が必要です。
自分一人でやり抜こうとしてたまたま失敗をしてしまったのであれば、責任性があると判断できますが、いつも失敗するのは、責任性をはき違えているか、見通しが甘いかのどちらかです。
したがって、責任性「ＣまたはＤ」（責任性というよりは一人よがり）か、責任性「ＢまたはＡ」判断力「ＣまたはＤ」となります。
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
組織としての基盤作り
社員数50名の建設業ですが、社長は部下の育成には関心がなく、 仕事の消化が最優先の状態です。 そのために幹部役員は湯舟につかっている状態であり、部下の評価・育成は全くといっていいほど出来ておりません。自分をチヤホヤしてくれる部下を可愛がる傾向にあり、仕事が出来る・出来ないは関係がないに等しい状況です。
理想としては、いい職場を提供でき、いい評価・教育ができ、いい仕事ができる企業にして行きたいです。 とにかく基盤をしっかりさせ、この状況をどうにか、改善していきたいです。
利益が上がっていて、将来の見通しも明るいのであれば 現状のままでもいいのではないでしょうか。ただ現実には、世の中そんな甘いものではないと思います。
何らかの改革が必要だと思います。
しかし、改革には大きなエネルギーが必要です。 生半可な気持ちでは失敗に終わってしまい、もっと悪くなってしまう恐れがあります。
何かをきっかけに、不退転の決意で取り組む必要があると思います。
以下人事面から捉えると、次のようにすすめるとよいのではないでしょうか。
１．きっかけを捕らえる
社長交代、赤字計上、同業者の倒産など、身近にこのままではいけないという現象をきっかけに、改革の必要性を訴えます。（将来像の提示）
２．人事関係の改革
社員が一番関心があり、変化が実感できるのは人事に関することです。
組織変更、人事異動などによりまず一つの変化を与えます。
さらに、賃金制度、評価制度の変更を告げ、キーになる社員を選定して自社にあった賃金制度作成に入ります。（専門家を入れてあるべき方向を示す）
３．自社にあった人事制度作りの中で、世間の状況、当社の状況を理解させあるべき姿を考えさせます。
４．当然人事制度は、公正処遇に結びつくものにします。
５．評価の研修の中で、管理職としての立場役割を教えます。
６．反発する人も出てきますが、強いリーダーシップですすめます。
７．５０人の社員であれば、２～３人退職することも考えられます。
いずれにしても、改革を進める側の強い信念が人を動かすと思います。 そして、厳しい状況のときに行う方が共感を得られます。
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
朝のラジオ体操に遅れる人の評価？
始業は朝8時なのですが、会社全体で7時55分からラジオ体操をしています。このラジオ体操にちょくちょく遅れるのは規律性でマイナス評価してもよいのでしょうか？
難しい問題ですが、基本的には人事考課には反映しないと考えるのがよいでしょう。就業時間前であることあり、業務に関係ないわけですから人事考課にも関係しません。
人事考課の勉強をすると、なんでもかんでも人事考課に結び付けて考えがちですが、就業時間前のラジオ体操とか、職場での挨拶とかは、人事考課には関係ありません。
このようなことは、人事考課に反映するから行うとか反映しないから行わないというものではなく、みんなで気持ちよく行うために行うわけであり、人事考課とは関係なく、指導アドバイスすべきことではないでしょうか。
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
津城 スタンプ
近鉄津新町駅から徒歩15分くらい、津警察署の裏側にお城公園（津城跡）がある。
丑寅櫓から公園に入る。
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
人事考課と評価の違い
人事考課と評価を区別して考える必要がある。
評価とは「物の善悪・美醜などを考え、価値を定めること。｣と辞書に書いてあった。
人事考課とはその評価の中で「仕事上の行動や結果、能力を評価すること｣である。
仕事をする中で、誰をどのように評価するかということは、基本的に自由であり、気に入ったとか、ウマが合うとか、いろいろあるであろうが、基本的にどう思うかは自由である。
そして、それにあった付き合いをすればよいことである。
自分にとって都合がいい人、都合よく対応してくれる人が、よい評価になるので当然のことである。
ただ問題は、そのような個人の判断で、企業で行う人事考課を行ってしまうことある。
人事考課と評価とは別物である。
年に2回か3回、人事考課を行う時は、そのような個人的な判断ではなく、決められたルールと基準で行うことが「人事考課｣なのだ。それを混同してしまうから、ややっこしくなるのである。
人事考課は一定のルールと基準によって仕事上の行動や結果を評価することであって決して人物評価や好き嫌いの評価ではない。
例えば、病院の先生が「血圧はかなり低いけれど、私好みの人だから、今日は健康ということにしておきましょう｣と診察したら、誰も相手にしない。
仕事のできない人に「仕事はできないけれど、俺とお前の関係だからAと評価したよ｣ということは、上記の病院の先生と同じことを言っていることになる。そんな上司は誰も相手にしないはずである。（それで喜ぶ人もいるが・・・)
でも現実は、そのようなルールや基準によって判断するのではなく、考課者の好き嫌いや、価値観や、自分に都合のよいと思われる評価付けになっているケースが多い。
だから、会社に仕事をしにきているはずなのに、仕事よりは上司にうまく取り入った方が評価がよかったり、要領のよい人が出世したりする。
そしてその要領のよさで出世した人が、また、部下の評価をするわけだから、同じことの繰り返しになってしまう。
これを続けたらいずれ企業は消滅してしまうであろう。
人事考課する前に、人事考課のルールと基準を明確にすることが大前提である。
これをしないで、人事考課するから「単なる評価｣になってしまい、逆効果となってしまっている。
まず、人事考課制度のルールと基準を明確にすることが、人事制度構築の成功の秘訣である。
（それから、評価する人の意識改革も必要）
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
松阪城 スタンプ
伊賀上野城の後、松阪城へ向かった。
松阪駅から徒歩で15分くらいでお城の入口に着いた。
入口には石碑が立っている。
少し登って行くと、
スタンプは、入り口から100Mくらいの所にある歴史民俗資料館に置いてある。
入口入って、すぐ左のスタンプ台にスタンプが置いてある。
スタンプを押してから、入り口右にある受付で入館料を払って、見学した。（入館料100円）
網で保護されているのは、井戸のようだ。
一段高いところが、天守閣跡。
帰りは別のルートで降りた。
これで、100名城は98登城となった。
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
伊賀上野城 スタンプ
京都出張の帰り、伊賀上野城へスタンプをもらいに行った。
伊賀鉄道の上野市駅を降りた。
ちなみに、伊賀鉄道の電車の網棚には忍者がいる。
駅から線路沿いに２～３分歩いて、線路を横切ると、白鳳門がある。
その門を入っていくと、石碑が。
さらに登っていくと、
大天守への階段がある。
階段を登って行くと受付があり、その受付にスタンプがある。
外に出ているスタンプは別のもの。
受付の人に言って、100名城のスタンプを出してもらう必要がある。
入館料は500円。
一通り館内を見て、外を一回りした。
高さ日本１、2と書いてある石垣がある。
堀の外から見ると、よく見えるのだろう。
これで100名城、97登城。
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
好き嫌いによる評価
人事制度の説明会をすると、よく「上司の好き嫌いにより評価されるのではない」という不信感を持ち、質問や反対意見を言う人がいる。
確かに人間が行う以上、そのようなことは考えられるが、それらを極力排除するために、考課者訓練を実施したり、目標管理を導入し客観的に評価できるようにするわけである。
しかし、それでも「好き嫌いの感情が入るのではないか」と納得しない人がいる。
多分、過去によい評価を受けたことがなく、それは上司の「好き嫌い」のせいだと思っている人であろう。
そんな人には次のように話すしかない。
「確かに、最終的には好き嫌いの感情が入るかもしれませんね。もしそうだと思うのであれば、上司に好きになってもらえるように、努力すればいいのではないでしょうか。上司はどんな人が好きだと思いますか？それは評価のいい人なんですよ。」
上司だって評価される。自分の評価にプラスになるように仕事してくれる部下は好きになるであろうし、マイナスになる部下は嫌いになるのは当たり前のこと。
日ごろの付き合いは別にして、評価するときは、より公平に評価しようとするのは、上司自身のために絶対必要なことである。
中途半端な評価や感情的な評価により、部下が反発して部門の業績が落ちたら自分自身マイナスになってします。部門業績をあげるためにも、より公正な評価をしようとするのは、ごく自然のことである。
年功序列時代の感情による評価をイメージしているのは、部下の方。考課者は経営環境の厳しさを認識して、必死に公正に評価しようとしている。
（危機感の不足している会社はそうでもないが、・・・・）
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。
自分の仕事をしないで他人の応援をするのはどう評価する？
受付にいつものＡさんに変わってＢさんが座っていました。「どうしたの？」と尋ねますと、「Ａさん、風邪ぎみで病院に行っているんです。その間だけ、私が見てあげることにしました」という返事です。Ｂさんはよく他人の仕事を手伝ってくれます。この間は秘書室でタイプを打っていましたし、１週間ほど前には営業で封筒に切手を貼っていました。彼女は会計課ですが自分の仕事にはあまり身が入っておらず、他人の仕事を手伝うことばかり熱心です。このような場合どう評価したら良いでしょうか。
会社の中にはそれぞれ持ち分というものがあります。
みんながそれを守ることによって組織の中の分業が成り立っています。
ところが、個人が持ち分を守ることだけにあくせくし、他人の仕事に注意を払わなければ全体としての効率は低いものになってしまいます。
そこで、それぞれの持ち分の接点のところでは助け合い、力を合わせる必要があります。それが協調性です。
しかし、協調性を云々できるのは自分の持ち分を一通り果たした上でのことです。
つまり、責任性が『Ｂ』以上でないと協調性に『Ａ』をつけることはできません。
自分に任されたことをやらずに他人の手伝いばかりしているのは、単なるでしゃばりに過ぎません。
このケースの場合Ｂさんの日頃の行動から、責任性が『Ａ』（困難を克服し、自分の業務を最後までやり遂げようとした）、または責任性が『Ｂ』（自己の業務を最後までやり遂げようとした）であれば、協調性を『Ａ』と考課してもよいです。
文面から判断して、責任性が『Ｃ』（自己の業務はほったらかしになっている）とすれば、単なるでしゃばりとしか取れないわけですから協調性の考課対象とはなりません。
もし他に協調性を考課できる行動（チームワークを高めるようとする態度など）があった場合、その度合いに応じて『Ｂ』以下に考課をすることになります。
恩着せがましい協力の場合の評価は？
仕事の応援を頼むといつも手伝ってくれるのですが、恩きせがましいことを言ったり、いやな顔をしたりします。この場合の、協調性はどう考えるとよいでしょうか。
この場合も、事実だけを冷静に判断します。いつも手伝ってくれるのですから、協調性「Ｂ」となります。人のいやがる仕事や緊急の頼みごと、また、自分自身が忙しい時の手伝いであれば「Ａ」となります。
イヤイヤであっても、手伝ったという事実に着目してください。
逆に、非常に愛想がよく、調子のいい事は言うがいざとなると「うまい理由」をつけて手伝わないという場合の方が問題です。
話し方や態度、日頃の人間関係などでつい感情的になってしまいますが、人事考課をするときは冷静に事実だけに着目するようにします。
ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。