起業後の成功を左右する「右腕人材」の存在

こちらも遅くなりましたが、
3月にお送りしたHITO総研メルマガの
https://entry.hito-ri.inte.co.jp/a.p/101/
雑感部分をご紹介させて頂きます。

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HITO総研から発刊した、
機関誌「HITO」第２号『タレントマネジメントの未来』
http://hito-ri.inte.co.jp/research/newsletter.html  

「データで語る雇用」というコラムのなかで
日本の起業をテーマに取り上げさせて頂きました。

日本の起業は世界的にみても低調で、
起業活動の活発さを示す起業活動率は59ヵ国中58位。
起業への態度のうち
「起業家の経営能力・スキル」、「社会的評価」などは最下位となっています。
一方、
1分間に2.8社もの企業が誕生しているアメリカでは
小・中学校から国をあげて起業家の育成に注力している、、、

そんな背景の違いをお伝えしています。

さて、
では起業した後はどういった要素が必要になるのでしょうか？

近畿経済産業局の調査によると、

事業発展に貢献すると創業者が思っている項目について、
創業前後で最もギャップの大きい項目は「右腕人材の存在」。

「創造力」が創業前73.3%→創業後53.3%と20ﾎﾟｲﾝﾄ低下したのとは対照的に、
「右腕人材」は、
創業前13.3%→創業後40.0%と27.7ﾎﾟｲﾝﾄ増加。
www.kansai.meti.go.jp/3-3shinki/NBK/sangyohoukoku.pdf  

なぜ右腕の存在が必要になってくるのでしょうか？

学習院大学 脇坂明教授の研究
「右腕が中小企業の経営業績に与える影響」をみると、
http://www.cin.or.jp/needs/kenkyu/pdf/05_wakisaka.pdf  

資金調達から日常業務、経験・知識の吸収などについて
とくに事業拡大期において、
力になってほしいと感じるようで、

右腕の存在が競争力や事業拡大方針に対して、
有意な正の影響を与えることが実証されています。

…しかしながら、
どんな右腕でも良いかというと、そんなことはありません。

サルコビッチによると
リーダーを堕落させる"右腕"も存在するようで、
・トップを孤立させる
・影の実力者になる
・面従腹背をよそおいトップの転覆を狙う
など3タイプの"悪の腹心"がいるとのこと。

優秀さだけではなく
人材の見極めや相性も重要になってきます。

起業家の育成については、
文化、社会、教育も含め様々な要素が含まれていますが、

そんな「起業家」と「右腕人材」とのマッチングについては、
われわれ人材サービス業の仕事なのかもしれません。

新卒一括採用が有効にはたらく条件

申し訳ございません、

更新がすっかり滞ってしまいました。

大変遅くなりましたが、
2月末にお送りしたHITO総研メルマガの
https://entry.hito-ri.inte.co.jp/a.p/101/
雑感部分をご紹介させて頂きます。

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大学１年生にも内々定を出す企業や
新卒初任給が1000万円を超える企業が出るなど、

今までの新卒一括採用には無かった動きが目立ちます。

新聞や雑誌などでは、
新卒一括採用を0か100かで見る

両極端な意見が目立ちますが、

新卒採用が良いか悪いか？は
企業によって異なります。

戦略の良し悪しを評価する切り口として、
例えば、『資源ベースの戦略論』では次の5つが提示されています。

その5つとは
1.ビジョン
2.内的一貫性
3.外的一貫性
4.実行可能性
5.企業優位。

この切り口は2つの点で参考になると思っていまして、

1つ目は、『過去の踏襲ではダメだ』ということ。

つまり、
たとえ去年までは最適な戦略であっても、
(必要な人材像の変化や育成機能の低下など)内的一貫性が担保できなくなったり、
(市場や競合の変化、労働市場の変化など)外的一貫性が崩れれば、
それはもはや最適ではなくなるという点。

そして2つ目は、
『本当に企業優位につながっているか？』という視点。

日本における新卒一括採用は
明治時代にまでさかのぼり、
三菱(当時の日本郵船)による採用がその始まりだとされていますが、
本来、新卒採用とは超エリート層を採用するためのものでした。

アメリカなどでは今でも超エリート層採用のため
指定校や指定学部制に基づく新卒採用を行なっており、
会計や経営、ＨＲ、ＩＴといった専門的な分野で、
最先端の専門的知識を組織に注入するための役割も果たしています。

"勝ち続けるために必要な人材”がまずあって、
それを採るために最適な手法の１つとして
新卒一括採用という形態がとられていたのですが、


いまや大学生がエリートではなくなった全入時代。
企業内の育成も外部環境も大きく変わったなかで

日本企業の新卒一括採用は
「4. 実行可能性」
のみを優先しているようにも思います。

あの会社が手法を変えたからウチも…
と流行のように追随するのではなく、

まずは「うちが勝ち続けるためには、どんな人材が必要か？」
「採用後、今の育成体制で、勝つ人材に育てられるか？」

というアプローチを経てはじめて

「その人材はどこにいて、どのようにして採用するか？」と、
新卒一括の是非が出てくるはずだと思います。

ギャップタームには、富裕の世代連鎖を加速させない仕組みが必要

おはようございます。

先週お送りしたHITO総研メルマガの
https://entry.hito-ri.inte.co.jp/a.p/101/
雑感部分をご紹介させて頂きます。

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東京大学の発表に端を発した秋入学への移行。

各大学に追随の動きが見られ、
時事通信『秋入学、総合大５割が前向き』によると、
http://www.jiji.com/jc/c?g=soc_30&k=2012020600021&j4
総合大23大学のうち11大学が
導入に「賛成」、もしくは「前向きに検討する」とのこと。

先日、人事の方々をお招きした勉強会でも
秋入学への対応方法をお伺いしたところ、

「良い人材の採用が目的なので、時期は柔軟に合わせていく」
という声が多い一方、
「育成まで踏まえたコストを考えると、とても対応できない」
といった意見もあり、まさに賛否両論でした。

さて、今回の秋入学。

企業だけでなく大学もグローバルな競争時代に入ったことを象徴していますが
「競争」と必ず対になってくるのが「公平性」。

今回も教育機会の公平性や学生の格差が問題となってきそうです。

例えば
高校卒業～大学入学までの空白期間「ギャップターム」。

現状では、この時期の留学が推奨されていますが、
留学の費用は恐らく親が捻出することになるかと思います。

そうなってくると
『余裕のある家庭の子供は留学をし、
そうでない子供は、たとえ留学したくても日本に留まらざるを得ない』

そんな格差が新たに生まれてくるのかもしれません。

日本は諸外国のような「貧困の世代連鎖」ではなく、
むしろ「富裕の世代連鎖」が強い国だとされていますが、

東北大学 佐藤教授などの分析
『貧困の世代間連鎖の実証研究』をみて興味深いのは、
http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2007/06/pdf/075-083.pdf

財の直接移転による連鎖ではなく、
"教育"や"職業"という変数をはさんで富が受けつがれている点。

つまり、
親の所得⇒子の資産ではなく、
親の所得⇒子の学歴⇒子の職業⇒子の所得
といった形で富裕の世代連鎖が起こっているようです。

今回のギャップタームも、
もし仮に親の所得が高いほど留学などの"教育"機会に恵まれ、
それが良い"職業"にもつながってくるようであれば
ますます格差に拍車がかかってしまう可能性もあります。

例えば入試の成績順に留学の権利や奨学金を与えるなど、
機会の平等に即した仕組みにして頂きたく思います。