私のやりたいことは、「経営者の方、労働者の方、双方が笑って働ける社会の実現に貢献すること」です。
でも、現実は本当に労働トラブルが絶えません。
一番大きな原因は、「人間のエゴ」だと思います。
二番目に大きな原因は、労使双方が労働法（労働のルール）について、あまりにも知らなさすぎることだと思います。
そこで、二番目の原因の解消に少しでもお役に立てればと思い、次回のブログからシリーズで労働法をやさしく解説いたします。これは専門家向けではなく、一般の方向けに知っといていただきたい事項を書くことにいたします。
タイトルは「やさしい労働法講座」とです。
よろしければ、次回のブログからお読みください。
有期労働契約を締結した時点で、契約を更新しないことを明示していた場合は期間満了で当然契約終了になり、更新もされません。
しかし、そういった明示がないまま有期労働契約を3回以上更新している、または1年を超えて継続勤務している者に対しては、更新しない場合には期間満了の30日前までにその予告をしなければなりません。
その場合に労働者が更新しないことの理由の証明書を求めた場合は、すぐにそれを交付しなければなりません。
有期労働契約では、期間終了後の契約更新をめぐってよくトラブルになります。いわゆる雇止めの問題です。
そのトラブルを防止するために、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」という厚生労働省告示があります。
それによると、有期労働契約の締結に際して、期間満了後の契約更新の有無を明示することになっています。
つまり、①自動的に更新する
②更新する場合がある
③更新はしない
のどれかを明示しなければなりません。
さらに②を明示した場合は、更新する場合または更新しない場合の判断基準を明示しなければなりません。
例えば、①契約期間満了時の業務量により判断する
②労働者の勤務成績、態度により判断する
③労働者の能力により判断する
④会社の経営状況により判断する
⑤従事している業務の進捗状況により判断する
契約に際して、こういったことを明示するのは確かに面倒ですが、トラブルになって時間をとられることを考えれば、やはりきちんと明示しておくべきでしょう。
労働契約には、期間の定めがある場合と無い場合があります。
ある場合を有期雇用契約といいます。この場合は、期間の終わりがくれば自動的に労働契約は終了します。
しかし、逆の言い方をすると原則として、期間の終わりがくるまでは、労使双方は労働契約の解除ができないということです。
ただし、「やむを得ない事由」があれば、期間の途中でも契約を解除できます。
実務上の問題はその「やむを得ない事由」があるのか無いのかの判断でもめることがよくあります。
昨日、労働契約に際して書面の交付により明示が義務づけられている労働条件について書きましたが、パート労働者さんを雇うときは、さらに書面の交付が必要な事項があります。
「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」についても書面の交付が必要です。（パートタイム労働法6条）
ここでいうパートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が通常の労働者さんより短い労働者さんのことです。パートタイマー・アルバイト・嘱託・契約社員などの名称に関係はありません。
