解雇制限

解雇とは使用者から一方的な意思表示により労働契約を終了することをいいます。

ですので、正当な理由もないのにクビにすることは解雇権の濫用となります。

労働契約法　16条

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると

認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする

労基法　19条

使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために

休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって

休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合、

または天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が

不可能となった場合においては、この限りではない。

つまり、仕事中にケガをしたり、病気になって休んでる間とその後30日間は

クビにはなりませんよということですね。

また、女性が産休をとっている間とその後30日間もクビにはできませんよということです。

これらの期間を解雇制限期間といい、この期間中は使用者が労働者を解雇することを禁止しています。

もちろん、業務上の負傷・疾病ですから、プライベートでのケガや病気は該当しませんし、

仮に仕事中のケガを負っていても出勤してしまうと、解雇の制限は受けません。

逆に、1日でも業務上のケガで休むとその後30日間の解雇が制限されます。

例外が2つあります。

1つは療養開始後3年を経過しても治らない場合です。

この場合は、打切補償といって、使用者は平均賃金1200日分を支払えば解雇してもよいのです。

また、同じく療養開始後3年経過していて、傷病補償年金を受けるようになると

打切補償を支払ったものとされます。

2つめは、天災などでどうしても事業を継続できない場合です。

ただし、行政官庁の認定が必要です。

今回の東日本大震災のように工場が流されてしまったり、崩壊してしまった場合ですね。

もちろん、事業主に故意や重大な過失があれば該当しません。

また、少し難しいですが、取引先の経営難により発注品が納品されず、

そのために会社が危うくなったとしても、事業継続が不可能とは認められません。

強制貯金の禁止

社内貯金や社内積立のことです。

労基法　18条

使用者は労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、

または貯蓄金を管理する契約をしてはならない

会社にお金を預けることで労働者が会社を辞めたくても辞められない状況になることを防ぐためです。

会社が労働者に対して一方的に貯金をさせることを禁止しているので、任意なら問題ありません。

つまり、入社させてやるから社内貯金しろとは強要できませんが、使用者が労働者の任意の

委託を受けてお金を管理することは認められます。

ちなみに強制貯金させると6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

任意なら問題ないと言いましたが、条件があります。

次の条件を満たすことが条件になります。

過半数で組織する労働組合（または過半数代表者）との書面による協定を締結し、届出を行うこと

貯蓄金の管理に関する規定を定め、労働者に周知すること

貯蓄金の管理が労働者の預金の受け入れであるときは、利子をつけなければならない

　　 （下限利率は厚生労働省令で定める）

　　 （年0.5％未満となることはない）

使用者は、労働者が貯蓄金の返還を請求したときは、遅滞なく返還しなければならない

社内預金を行う使用者は、毎年3月31日以前1年間の預金の管理の状況を

　　 4月30日までに行政官庁に報告する義務がある

ところで、会社が倒産したらお金はどうなるのでしょうか・・・

こうしたリスクのために労使協定によって預金の保全の方法を

定めなければならないとされています。

〈労使協定に定める内容〉

預金者の範囲

預金者1人当たりの預金額の限度

預金の利率および利子の計算方法

預金の受け入れおよび払い戻し

また、毎年3月31日現在の受け入れ金額の全額について

　保証契約の締結

　信託契約の締結

　質権の設定

　抵当権の設定

　預金保全委員会の設置

のいずれかを行わなければなりません。

そして、使用者は労働者から貯蓄金の返還を求められたら遅滞なくこれに

応じなければなりませんが、もし、返還してもらえなかったら・・・

所轄の労働基準監督署長へ

労働基準監督署長は使用者に対して貯蓄管理中止命令を出すことができます。

労働条件の明示

使用者は労働契約を締結する際は、労働条件を明示しなければなりません。

しかも、一定事項については文書で明示する必要があります。

〈明示すべき労働条件の範囲〉

労働契約の期間

就業の場所および従事すべき業務

始業および就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、

　　休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換

賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切および支払いの時期ならびに昇給

退職（解雇事由を含む）

退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法、

　　ならびに退職手当の支払いの時期

臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金

労働者に負担させるべき食費、作業用品その他

安全および衛生

職業訓練

災害補償および業務外の傷病扶助

表彰および制裁

休職

上記のうち、（昇給は除く）については書面で明示しなければなりません。

ただし、

　労働契約の期間

　就業の場所および従事すべき業務

　所定労働時間を超える労働の有無

以外の事項については就業規則で必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）

と共通しています。

重複する事項については就業規則を見せればよく、就業規則に記載のない部分についてのみ

文書で交付すればよいとされています。

労基法　15条2項

明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、

即時に労働契約を解除することができる。

労基法　15条3項

前項の場合、就業のために住居を変更した者が契約解除の日から14日以内に

帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

つまり、始業時刻は9時と書面で明示されたにもかかわらず、実際には8時から

働かされた場合、すぐに辞めることができます。

さらに、その会社に勤めるために引っ越ししていて、辞めたことにより14日以内に帰郷する時は

　家財の運搬費

　宿泊費

　交通費

　食費

が、家族の分までもらえます。

逆に、労働者が、理由もなく出勤しなかった場合、つまりサボった場合は

労働契約の不履行となります。

労基法　16条

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、

または損害賠償額を予定する契約をしてはならない

サボったから罰金いくら払えという契約はダメだということです。

ただし、現実に生じた損害については賠償請求してもいいとされています。