休業手当

労基法　26条

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、

休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

天災事変等の不可抗力による場合は別として、使用者側のせいで労働者が働けない場合は、

使用者が休業期間に応じて平均賃金の60％以上を支払うという決まりです。

これを休業手当といいます。

例えば、親会社が経営難で下請工場に材料が届かず作業ができなくて休業した場合です。

もう1つ、少しややこしい例えです。

一部の労働者がストライキを起こした場合です。

残りの労働者だけでは正常な仕事ができないから休業させた場合は休業手当はでません。

逆に、残りの労働者だけでも働くことができるのに、使用者が拒否して働かせなかった場合は

休業手当が支払われます。

では、使用者が休業手当の支払いを拒否したらどうしましょう。

労基法では、労働者の請求によって裁判所が使用者に未払金と同一額の付加金の支払いを

命じると定めれれています。

つまり、倍の金額を払いなさいということです。

他にも解雇予告手当と割増賃金、年次有給休暇中の賃金のケースでも裁判所が

付加金の支払いを命じることができます。

労基法　114条

裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は

第39条第7項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、

これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、

これと同一額の付加金の支払いを命ずることができる。

ただし、この請求は、違反のあった時から2年以内にしなければならない。

賃金の支払い

その前に賃金とは・・・

労基法　11条

賃金とは賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず

労働の対償として使用者が労働者に知らうすべてのものという

賃金の支払方法には5つのルールがあります。

通貨払の原則

直接払の原則

金額払の原則

毎月払の原則

一定期日払の原則

賃金は、通貨で直接労働者にその全額を払わなければなりません。

また、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないのです。

これが賃金支払いの5原則です。

ただし、通貨で支払わなくてもよい例外があります。

通貨払の原則の例外です。

それは、法令の定めがある場合と労働協約の定めがある場合と退職手当について

労働者の同意を得て金融機関の振出小切手、金融機関の支払保証小切手、郵便為替等で支払う場合です。

そして、もう1つ。

労働者の同意を得て、口座振込等によって支払う場合です。

注意しなければならないのは、労働協約による例外です。

労働協約とは、労働組合法に基づくもので、使用者と労働組合と労働条件等に関する合意文書です。

ですので、労働組合のない会社ではこの例外はありえません。

本題に戻ります。

例えば、通勤手当。

定期代ではなく定期券を支給されると現物支給となります。

通常であれば、通貨払の原則に反していますが、労働協約の定めがあれば問題ないのです。

次に直接払の原則の例外です。

労働者が病気等のときにその使者に支払う場合は認められてます。

労働者が入院中に代わりに配偶者が受け取りに来たというところですね。

続きては、全額払の原則の例外ですが、賃金の一部を控除して支払うことができます。

法廷に定めがある場合と労使協定がある場合です。

法令に定めがあるのは、所得税、社会保険料の労働者負担分の控除です。

労使協定に定めがあるのは例えになりますが、社宅費や社内預金、組合費などでしょう。

先ほどの通貨払の原則の例外では労働協約が出てきましたが、

全額払の原則では労使協定なので、要注意です。

最後に毎月払の原則と一定期日払の原則の例外です。

臨時に支払われる賃金と賞与とその他上記に準ずるものとして

精勤手当、勤続手当、奨励加給、能率手当が例外にあたります。

臨時に支払われる賃金

　　会社の売上がよかった時に出されるボーバス

賞与

　　ボーナス

精勤手当

　　1ヶ月を超える期間の出勤・成績によって支払われる

勤続手当

　　1ヶ月を超える一定の期間の勤続勤務に対して支払われる

奨励加給・能率手当

　　1ヶ月を超える期間にわたる事由によって算定される

労基法　24条　1項

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で

定める賃金について確実は支払いの方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、

通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は

当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、

労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との

書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労基法　24条　2項

賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので

厚生労働省令で定める賃金についてはこの限りでない。

解雇の予告

使用者が労働者を解雇する時は、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。

ちなみに民法では14日前の予告でよいとされています。

労基法　20条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に

その予告をしなければならない。

30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が

不可能となった場合または労働者の責に帰すべき事由に基づいて

解雇する場合においては、この限りでない。

30日の数え方は暦通りです。

休日は気にしません。

もし、30日前に解雇予告をせずに解雇する時は30日分以上の

平均賃金を支払わなければなりません。

このお金を解雇予告手当といいます。

解雇予告手当は賃金ではありません。

解雇予告手当の支払いは少なくとも解雇と同時でなければなりません。

解雇制限と同様に例外が2つあります。

所轄労働基準監督署長の認定が必要です。

1つは、解雇制限と同様、天災などでどうしても事業を継続できない場合です。

もう1つは、労働者が悪いことをして会社に損害を与えたときです。

会社の規定により労働者を懲戒解雇する場合に、解雇予告もしくは解雇予告手当の

支払いをしないケースがあります。

悪いことといっても懲戒解雇だけではなく、横領・重大な経歴詐称・2週間以上の無断欠勤・

出勤不良等があります。

労働者を地位・職責・勤務状況から所轄労働基準監督署長が総合的に判断し、

認定→即解雇となります。

ただし、臨時雇用労働者のように臨時的性質の労働者には契約期間が短いため、

必ずしも30日前に解雇予告をする必要もないし解雇予告手当の支払いも不要です。

該当するのは以下の労働者です。

　 日々雇い入れられる者

　　　 ただし、1ヶ月超えた場合は予告が必要です。

　 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者

　　　 ただし、所定の期間を超えた場合は予告が必要です。

　 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者

　　　 ただし、所定の期間を超えた場合は予告が必要です。

　 試用期間中の者

　　　 ただし、14日を超えた場合は予告が必要です。