解雇とは使用者から一方的な意思表示により労働契約を終了することをいいます。
ですので、正当な理由もないのにクビにすることは解雇権の濫用となります。
労働契約法 16条
解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする
労基法 19条
使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために
休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって
休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合、
または天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が
不可能となった場合においては、この限りではない。
つまり、仕事中にケガをしたり、病気になって休んでる間とその後30日間は
クビにはなりませんよということですね。
また、女性が産休をとっている間とその後30日間もクビにはできませんよということです。
これらの期間を解雇制限期間といい、この期間中は使用者が労働者を解雇することを禁止しています。
もちろん、業務上の負傷・疾病ですから、プライベートでのケガや病気は該当しませんし、
仮に仕事中のケガを負っていても出勤してしまうと、解雇の制限は受けません。
逆に、1日でも業務上のケガで休むとその後30日間の解雇が制限されます。
例外が2つあります。
1つは療養開始後3年を経過しても治らない場合です。
この場合は、打切補償といって、使用者は平均賃金1200日分を支払えば解雇してもよいのです。
また、同じく療養開始後3年経過していて、傷病補償年金を受けるようになると
打切補償を支払ったものとされます。
2つめは、天災などでどうしても事業を継続できない場合です。
ただし、行政官庁の認定が必要です。
今回の東日本大震災のように工場が流されてしまったり、崩壊してしまった場合ですね。
もちろん、事業主に故意や重大な過失があれば該当しません。
また、少し難しいですが、取引先の経営難により発注品が納品されず、
そのために会社が危うくなったとしても、事業継続が不可能とは認められません。