労働契約の成立

民法では雇用契約、労基法では労働契約と呼称します。

労働契約　　労働者が一定の労働条件のもとで労働を提供し

　　　　　　　　　 使用者がそれについて賃金等を支払うことを約束する契約

通常、会社に就職する際に労働契約が成立したと考えられます。

では、採用内定は労働契約の成立といえるのでしょうか…

最高裁の判例によると

　　解約権を保留した労働契約が成立した

と解釈されています

もちろん、採用内定取り消しには客観的・合理的な理由が必要で

社会通念上相当として是認できる場合に限って許されるべきものとして

考えられています。

また、期間を定めて雇用する場合、契約期間の上限は原則3年までと

決められています。

原則ということは・・・

例外は、高度の専門的な知識等を有する者および満60歳以上の者については

5年まで認められています。

高度の専門的な知識等を有する者とは、公認会計士や医師、社労士などです。

さらに、建設の仕事などであらかじめ工期が予定されている場合には

その期間の契約が認められています。（有期事業）

さらに、さらに、使用者が行政官庁の許可を受けて労働者である訓練生を

3年超の期間を定めて雇用することも認められています。（認定職業訓練）

もし、労基法に定められている基準より悪い条件で契約してしまったら・・・

労基法　13条

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、

その部分については無効とする。

この場合において、無効となった部分はこの法律で定める基準による。

違反している部分のみを無効として、その部分は労基法の定める基準に

引き上げるので部分無効・自動引き上げと言われています。

労基法　14条

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に

必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいづれかに該当する

労働契約にあっては5年）を超える期間については締結してはならない。

　1　専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとして

　　 厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者

　　 （当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る）

　　 との間に締結される労働契約

　2　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約

　　 （前号に掲げる労働契約を除く）

労働者と使用者

少しややこしいですが、重要なポイントです。

実態で判断します。

労基法　9条

労働者とは職業の種類を問わず事業または事業所に使用される者で

賃金を支払われる者をいう

つまり、他人の指揮や命令によって使用され、その労働の対価として

賃金が支払われているかどうかということです。

たとえば、取締役。

使用者のイメージがありますが、実は労働者なのです。

取締役も雇われていて、上司の指揮・命令の下で働いて賃金を支払われているからです。

なお、使用者の指揮・命令のもとに働く関係を使用従属関係といいます。

使用者は会社側の人間です。

つまり、企業の代表者や経営者が当てはまります。

労基法　10条

使用者とは事業主又は事業の経営担当者、その他その事業の労働者に関する事項について

事業主のために行為をするすべての者をいう

難しいですよね…

事業主とは事業の経営主体をいいます。

個人企業は「事業主個人」。

会社・その他の法人組織であれば「法人」。

事業の経営担当者とは事業経営一般について権限と責任を負う者です。

例えば、法人の代表者、支配人、取締役などです。

労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者とは、

人事・給与・厚生等の労働条件の決定や業務命令の指示を行う者のことです。

例えば、人事課長に人事等に関する全ての権限が与えられている場合、使用者となります。

労働基準法とは

労働基準法とは労働者を保護する法律です。

労基法と略されます。

労基法は会社に勤務する人、すべてに適用されます。

つまり、正社員、契約社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイトといった

就業形態に関係ありません。

憲法　27条2項

賃金、就業時間、休息、その他の勤労条件に関する法律でこれを定める

この規定を受けて労働条件についての基本事項を定めたのが労基法なのです。

ちなみに、労働条件を扱う法律は他にもあります。

　労働安全衛生法

　労働者災害補償保険法

　雇用保険法

　労働者派遣法

　男女雇用機会均等法

　育児・介護休養法

労基法　1条1項

労働条件は労働者が人たるに値する生活を営むための必要を

充たすべきものでなければならない

労基法　1条2項

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから労働関係の当事者は

この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、

その向上を図るように努めなければならない

労基法の適用は企業単位ではなく、主に場所的観念によって決められます。

同じ場所にあるかどうかです。

事業所単位といいます。

つまり、同じ会社でも東京本社と埼玉支社では別の事業所として考えられます。

ただし例外もあります。

例えば工場です。

同じ工場内でも製造部門と診療所、食堂では労働の状態が大きく違います。

このように、主たる部分と大きく異なる部分がある場合は

同じ場所にあっても別の事業所として扱われます。

反対に、場所は違うのに同じ事業所として扱われる場合があります。

それは、出張所や支社等、規模が小さくて組織的関連や事務能力等から判断して

独立性の低いものです。

労基法は労働者の保護を図る法律といわれています。

労基法　5条

使用者は暴行・脅迫・監禁・その他精神又は身体の自由を

不当に拘束する手段によって労働者の意思に反して労働を強制してはならない

というように強制労働を禁止した規定があります。