【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -51ページ目

労務管理その他の一般常識対策

労務管理その他の一般常識の労働経済に関しては、余りの範囲の広さにどこから手を付ければ良いのか悩んでしまいます。

本試験の直前の労働経済対策の予備校の講義や市販の労働経済対策の書籍を購入して学習しても、頭に入らないし、気ばかり焦ってしまいます。

最近の傾向として、5問中3問は労働経済からの数字です。

しかも内容は、ハードルが高く運試しのような問題でもあります。

自信を持ち回答できる受験生はそうそういません。

かといってほったらかすこともできませ。

今回は、合格の分岐点のようなことにもなっている労一の対策です。

まず、労一に関しては、労働法規と労働経済が2つの柱です。

それをさらに分解して3つの柱にします。

つまり、

労働契約法

労働法規（労働契約法以外の労働法規）

労働経済

労働契約法に関しては、法律が施行されて以降、毎年1問は確実に出題されています。

最近の労働環境等の諸問題を考えると労働契約法は、本試験から外すことはできない重要な位置づけになっています。

まずは、労働契約法をしっかり学習して、ここで1点を何としてでも獲得することが労一の最低条件です。

次に、労働契約法以外の労働法規に関しては、優先順位を明確にして、広く浅く勉強していきます。

ここでもう1点取ることを目標に、労働法規を学習します。

うまくいってもう1点ではなく、労働契約法以外の労働法規でも1点をもぎ取る意識で学習を進めてください。

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平成29年　法改正　マタハラ

妊娠に伴う軽易業務への転換を契機とした降格処分が無効とされた事件を

きっかけに、平成29年1月1日、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法で2つの法律が新設されています。

（最高裁平成２６年１０月２３日判決：広島中央保険生活協同組合事件）

男女雇用機会均等法（法11条の2）

妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置

育児介護休業法（法25条）育児休業等に関するハラスメントの防止措置

男女雇用機会均等法（条文…法11条の2）

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

育児介護休業法（条文…法25条）

事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

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平成28年版過労死等防止対策白書と過労死等防止対策推進法

大手広告代理店の過労死問題に端を発した残業問題は、本年度の労働基準法（36協定、割増賃金、労働時間等々）、安全衛生法（メンタルヘルス）、労働者災害補償保険法等々、過労死をキーワードにした項目は試験対策上最優先項目です。

今回は、平成28年版過労死等防止対策白書と過労死等防止対策推進法をごくごく1部を掲載しています。

平成28年版過労死等防止対策白書（本文）

（労働時間等の状況）

労働者１人当たりの年間総実労働時間は、平成５年にかけて大きく減少し、その後も緩やかに減少している。

平成 27 年は前年比７時間の減少となっており、３年連続で減少している。

総実労働時間を所定内労働時間、所定外労働時間の別にみると、所定内労働時間は長期的に減少傾向が続いている一方、所定外労働時間は、過去 20 年程度、増減を繰り返しつつ、おおむね年間 110～130 時間の間を推移している。

一般労働者とパートタイム労働者の別にみると、一般労働者の総実労働時間は 2,000 時間前後で高止まりしている一方、パートタイム労働者の総実労働時間は横ばいから微減で推移している。

一方、パートタイム労働者の割合は、近年、増加傾向にあることから、近年の労働者１人当たりの年間総実労働時間の減少は、パートタイム労働者の割合の増加によるものと考えられる。

併せて、下記の過労死等防止対策推進法にも目を通す必要があります。

過労死等防止対策推進法

（平成二十六年六月二十七日法律第百号）

（目的）

第一条　この法律は、近年、我が国において過労死等が多発し大きな社会問題となっていること及び過労死等が、本人はもとより、その遺族又は家族のみならず社会にとっても大きな損失であることに鑑み、過労死等に関する調査研究等について定めることにより、過労死等の防止のための対策を推進し、もって過労死等がなく、仕事と生活を調和させ、健康で充実して働き続けることのできる社会の実現に寄与することを目的とする。

（定義）

第二条　この法律において「過労死等」とは、業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。

（基本理念）

第三条　過労死等の防止のための対策は、過労死等に関する実態が必ずしも十分に把握されていない現状を踏まえ、過労死等に関する調査研究を行うことにより過労死等に関する実態を明らかにし、その成果を過労死等の効果的な防止のための取組に生かすことができるようにするとともに、過労死等を防止することの重要性について国民の自覚を促し、これに対する国民の関心と理解を深めること等により、行われなければならない。

２　過労死等の防止のための対策は、国、地方公共団体、事業主その他の関係する者の相互の密接な連携の下に行われなければならない。

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休業手当と休業補償に関して

休業手当と休業補償に関して、賃金に該当するかどうかで試験に問われます。

労働基準法と徴収法で出題されます。

結論をいうと

休業手当は、賃金に該当し、休業補償は、賃金に該当しません。

労働基準法と徴収法ともに共通です。

労働基準法では、平均賃金の算定の5つの項目に出てきます。

・解雇予告手当

・休業手当

・年次有給休暇中の賃金

・災害補償

・減給の制裁の制限

その中に、休業手当とあるので、当然賃金に算入して計算します。

条文を確認します。

労働基準法26条

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

労働基準法76条

労働者が療養補償の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。

いずれも100分の60として共通です。

休業手当は、労働したくても事業主の都合で働けないということで、労働の対償としての賃金に該当します。

一方の休業補償は、療養のため働けないということで、労働の対償ではありません。

労働の対償ではないので、賃金ではありません。

こじつけでの暗記は

休業手当…お手を出して賃金もらう。　手とくれば、賃金　　となります。

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二者択一構造の解消？　育児介護休業法　法改正

育児介護休業法は、平成3年に育児休業等に関する法律として制定され、平成4年4月から施行され、平成11年4月から、介護休業も義務化され、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」として今日に至っています。

そして、平成29年1月1日から、下記の項目が施行されています。

・介護休業の分割取得

・介護休暇の取得単位の柔軟化

・介護のための所定労働時間の短縮措置等

・介護のための所定外労働の制限（残業の免除

改正に関する【厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室）　パンフレットの冒頭を掲載します。

問題作成者が好みそうな、キーワード・・・

二者択一構造

仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）

等々注意が必要です。

我が国においては少子化が進行し、人口減少時代を迎えています。

少子化の急速な進行は、労働力人口の減少、地域社会の活力低下など、社会経済に深刻な影響を与えます。

一方で、子どもを生み育て、家庭生活を豊かに過ごしたいと願う人々は男女ともに、また期間の定めのある労働者においても多いにもかかわらず、こうした人々の希望が実現しにくい状況がみられます。

持続可能で安心できる社会を作るためには、「就労」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労」と「介護」の「二者択一構造」を解消し、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」を実現することが必要不可欠です。

一人ひとりの生き方や子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて男女ともに多様な働き方の選択を可能とする社会とすることが、人々の希望の実現となるとともに、企業や社会全体の明日への投資であり、活力の維持につながります。

このためには、全ての労働者を対象に長時間労働の抑制等仕事と生活の調和策を進めていくとともに、特に、子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者について仕事と家庭の両立支援を進めていくことが重要です。

こうした中、子育てや介護と仕事が両立しやすい就業環境の整備等をさらに進めていくために、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下「育児・介護休業法」といいます。）を改正する法律が平成 28 年 3 月 29 日に成立、同年 3 月 31 日に公布され、平成 29 年 1 月 1 日から施行されます。

この改正により、育児休業・介護休業の申出ができる有期契約労働者の要件が緩和されたほか、介護休業の分割取得や子の看護休暇・介護休暇の半日単位の取得ができるようになるなど、法律で定める制度はさらに充実したものとなります。また、育児休業等の制度の利用に関する言動により労働者が就業環境を害されることがないよう雇用管理上の措置を講ずることを事業主に新たに義務

づけます。

このパンフレットは、改正後の育児・介護休業法の概要を説明するものです。

仕事と家庭の両立しやすい職場づくりは、企業にとっても優秀な人材の確保・育成・定着につながるなどのメリットがあるものです。法の趣旨・内容をご理解いただき、使用者と労働者の皆様で話し合って、職場における仕事と家庭の両立のための制度とその制度を利用しやすい環境づくりを進めていただきますようお願いします。

厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室）　パンフレット参照

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平成27年度　労働者派遣法　超整理（平成 27 年9月 30 日　施行）

●特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制に

●平成27年の法改正により、労働者派遣の期間制限を設けていなかった26業種が見直され、施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、すべての業務で、２つの期間制限が適用。

⑴　派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は、原則、3年が限度（派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見聴取が必要）

⑵　同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度

●下記に掲げる場合は、例外として、期間制限がかからない。

⑴　派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

⑵　60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合

⑶　終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合

⑷　日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ 10 日以下

であるもの）に派遣労働者を派遣する場合

⑸　産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

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学習法…美味しい科目

徴収法の得点割合はご存知の通り、

労災保険法3点、雇用保険法3点合計6点で構成されています。

どうしても、労災、雇用保険が中心になりがちですが、徴収法は実務でも重要ですし、何といっても労災、雇用保険の制度を維持する上では徴収法の役割は重要です。

合格者するためには、この徴収法でも最低でも合計5点獲得する必要はあります。

つまり、満点（6点）狙いで学習を進めていきます。

例えば、労働基準法は7点ですが、6点、7点を取るのは相当ハードルが高くなりますが、それと比較したら、徴収法での満点は十分に可能性があります。

なんといっても、分量が少ないですし、白黒明確な数字も多く、食わず嫌いを直せば、美味しい科目です。

社労士の試験の中では、最も「費用対効果」の高い科目です。

本試験まで毎日10分でも20分でも徴収法に関する数字や要件を完璧に頭に叩き込んで満点を狙ってください。

みんなの社労士合格塾

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確定拠出年金

最近書店に行くと確定拠出年金の本を見かけることが多いと思います。

平成29年1月　確定拠出年金の改正があり、加入範囲が拡大したことが大きな理由です。

2017年社労士試験対策として、社会保険の一般常識に関して、かなり高い確率で確定拠出年金は出題されます。

最近は、ほぼ隔年で確定拠出と確定給付が出題されており、2017年度は、「確定拠出年金」の順番であり、合わせて、法改正ということで、社一の中では最優先の科目になります。

【平成29年1月　法改正】

（概要）

平成29年1月から、個人型確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ…イデコ）の加入範囲が拡大されました。

①自営業者等(国民年金第1号被保険者)

(農業者年金の被保険者の方、国民年金の保険料を免除されている方を除く)

③厚生年金保険の被保険者（公務員や私学共済制度の加入者を含む。企業型年金加入者においては、企業年金規約において個人型年金への加入が認められている方に限る。）(国民年金第2号被保険者)

③専業主婦（夫）等

（国民年金第3号被保険者）

つまり、企業年金加入者・公務員等共済加入者・私学共済加入者・

第3号被保険者（専業主婦等）にも拡大

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平成 28 年障害者雇用状況の集計結果平成（28 年 12 月 13 日）

＜民間企業＞（法定雇用率 2.0％）

○雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。

・雇用障害者数は 47 万 4,374.0 人、対前年 4.7％（21,240.5 人）増加

・実雇用率 1.92％、対前年比 0.04 ポイント上昇

○法定雇用率達成企業の割合は 48.8％（前年比 1.6 ポイント上昇）

○ 雇用されている障害者の数、実雇用率、法定雇用率達成企業の割合

・民間企業（50人以上規模の企業：法定雇用率2.0％）に雇用されている障害者の数は 474,374.0人で、前年より4.7％（21,240.5人）増加し、13年連続で過去最高となった。

・雇用者のうち、

身体障害者は 327,600.0人（対前年比2.1％増）

知的障害者は104,746.0人（同7.2％増）

精神障害者は42,028.0人（同21.3％増）と、いずれも前年より増加し、特に精神障害者の伸び率が大きかった。

・実雇用率は、５年連続で過去最高の1.92％（前年は1.88％）、法定雇用率達成企業の割合は48.8％（同47.2％）であった。

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毎月勤労統計調査　平成28年分結果速報

毎月勤労統計調査　平成28年分結果速報が、平成29年２月６日　厚生労働省から発表されました。

（前年比でみて）

・現金給与総額は０．５％増

一般労働者は０．８％増、パートタイム労働者は０．１％減

・所定外労働時間は１．６％減

・常用雇用は２．１％増

●賃金（一人平均）

平均月間現金給与総額は、前年比０.５％増の３１５,３７２円となった。

現金給与総額のうち、きまって支給する給与は０.２％増の２５９,７３５円、所定内給与は０.２％増の２４０,２６７円、所定外給与は０.６％減の１９,４６８円、特別に支払われた給与は２.０％増の５５,６３７円となった。

実質賃金は、前年比０.７％増となった

●労働時間（一人平均）

平均月間総実労働時間は、前年比０.６％減の１４３.７時間となった。

総実労働時間のうち所定内労働時間は０.４％減の１３２.９時間、所定外労働時間は１.６％減の１０.８時間となった。製造業の所定外労働時間は、１．８％減の１５.７時間となった。

なお、年間の総実労働時間は１,７２４時間（規模３０人以上では１,７８３時間）となった。

●雇用

常用雇用は、前年比２.１％増となった。このうち、一般労働者は１.８％増となり、パートタイム労働者は２.９％増となった。

１　賃　　金

平成２８年の一人平均月間現金給与総額は、規模５人以上で前年比０.５％増の３１５,３７２円となった。

現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、０.２％増の２５９,７３５円となった。所定内給与は、０.２％増の２４０,２６７円となった。所定外給与は０.６％減の１９,４６８円となり、特別に支払われた給与は２.０％増の５５,６３７円となった。

実質賃金は、０.７％増となった。

現金給与総額を就業形態別にみると、一般労働者は０.８％増の４１１,７８８円となり、パートタイム労働者は０.１％減の９７,６７０円となった。

２　労働時間

平成２８年の一人平均月間総実労働時間は、規模５人以上で前年比０.６％減の１４３.７時間となった。

総実労働時間のうち、所定内労働時間は、０.４％減の１３２.９時間となった。

所定外労働時間は、１.６％減の１０.８時間となった。

また、製造業の所定外労働時間は、１.８％減の１５.７時間となった。

なお、月間の時間数を１２倍して年換算すると、総実労働時間は１,７２４時間、所定内労働時間は年１,５９５時間となった。（平成２７年：総実労働時間１,７３４時間、所定内労働時間１,６０２時間）。

総実労働時間を就業形態別にみると、一般労働者は０.１％減の１６８.６時間となり、パートタイム労働者は１.７％減の８７.５時間となった。

３　雇　　用

平成２８年の常用雇用の動きをみると、全体では事業所規模５人以上で前年比２.１％増となった。

一般労働者は１.８％増、パートタイム労働者は２.９％増となった。

主な産業についてみると、製造業０.４％増、卸売業，小売業１.３％増、医療，福祉３.１％増となった。

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