女性活躍推進法 目的条文

■法１条（目的）

この法律は、近年、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること（以下「女性の職業生活における活躍」という。）が一層重要となっていることに鑑み、男女共同参画社会基本法（平成11年法律第七十八号）の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。

■法２条（基本原則）

➀女性の職業生活における活躍の推進は、職業生活における活躍に係る男女間の格差の実情を踏まえ、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性に対する採用、教育訓練、昇進、職種及び雇用形態の変更その他の職業生活に関する機会の積極的な提供及びその活用を通じ、かつ、性別による固定的な役割分担等を反映した職場における慣行が女性の職業生活における活躍に対して及ぼす影響に配慮して、その個性と能力が十分に発揮できるようにすることを旨として、行われなければならない。 ②女性の職業生活における活躍の推進は、職業生活を営む女性が結婚、妊娠、出産、育児、介護その他の家庭生活に関する事由によりやむを得ず退職することが多いことその他の家庭生活に関する事由が職業生活に与える影響を踏まえ、家族を構成する男女が、男女の別を問わず、相互の協力と社会の支援の下に、育児、介護その他の家庭生活における活動について家族の一員としての役割を円滑に果たしつつ職業生活における活動を行うために必要な環境の整備等により、男女の職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立が可能となることを旨として、行われなければならない。 ③女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきものであることに留意されなければならない。

■令和８年３月までの時限立法

【問題】

■法１条（目的）

この法律は、近年、【　　】によって【　　】を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること（以下「女性の職業生活における活躍」という。）が一層重要となっていることに鑑み、【　　】（平成11年法律第七十八号）の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって【　　】され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。

■法２条（基本原則）

➀女性の職業生活における活躍の推進は、職業生活における活躍に係る【　　】の実情を踏まえ、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性に対する採用、教育訓練、昇進、職種及び雇用形態の変更その他の職業生活に関する機会の積極的な提供及びその活用を通じ、かつ、性別による固定的な役割分担等を反映した職場における慣行が女性の職業生活における活躍に対して及ぼす影響に配慮して、その個性と能力が十分に発揮できるようにすることを旨として、行われなければならない。 ②女性の職業生活における活躍の推進は、職業生活を営む女性が結婚、妊娠、出産、育児、介護その他の家庭生活に関する事由によりやむを得ず退職することが多いことその他の家庭生活に関する事由が職業生活に与える影響を踏まえ、家族を構成する男女が、男女の別を問わず、相互の協力と社会の支援の下に、育児、介護その他の家庭生活における活動について家族の一員としての役割を円滑に果たしつつ職業生活における活動を行うために必要な環境の整備等により、男女の【　　】との円滑かつ継続的な両立が可能となることを旨として、行われなければならない。 ③女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の【　　】との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきものであることに留意されなければならない。

■令和８年３月までの時限立法

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目的条文 次世代育成支援対策推進法

■法１条（目的）

この法律は、我が国における急速な少子化の進行並びに家庭及び地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。

■法２条（定義）

この法律において「次世代育成支援対策」とは、次代の社会を担う子どもを育成し、又は育成しようとする家庭に対する支援その他の次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備のための国若しくは地方公共団体が講ずる施策又は事業主が行う雇用環境の整備その他の取組をいう。

■３条（基本的理念）

次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。

次世代育成支援対策推進法は、

平成15年制定　平成17年４月　全面施行　　令和７年３月までの時限立法

【問題】

■法１条（目的）

この法律は、我が国における【　　】並びに【　　】の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、【　　】並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。

■法２条（定義）

この法律において「次世代育成支援対策」とは、【　　】を育成し、又は育成しようとする【　　】に対する支援その他の次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備のための国若しくは地方公共団体が講ずる施策又は事業主が行う雇用環境の整備その他の取組をいう。

■３条（基本的理念）

次世代育成支援対策は、【　　】が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、【　　】において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。

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労働時間等設定改善法 目的条文

労働時間等設定改善法

■法１条（目的）

この法律は、我が国における労働時間等の現状及び動向にかんがみ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的とする。

■法２条（定義）

➀この法律において「労働時間等」とは、労働時間、休日及び年次有給休暇その他の休暇をいう。 ②この法律において「労働時間等の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、深夜業の回数、終業から始業までの時間その他の労働時間等に関する事項を定めることをいう。

【問題】

■法１条（目的）

この法律は、我が国における労働時間等の現状及び動向にかんがみ、【　　】を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた【　　】を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的とする。

■法２条（定義）

➀この法律において「【　　】」とは、労働時間、休日及び年次有給休暇その他の休暇をいう。 ②この法律において「労働時間等の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、深夜業の回数、終業から始業までの時間その他の労働時間等に関する事項を定めることをいう。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 目的条文

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律

■法１条（目的）

この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。以下「個別労働関係紛争」という。）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。

■法２条（紛争の自主的解決）

個別労働関係紛争が生じたときは、当該個別労働関係紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって、自主的な解決を図るように努めなければならない。

■法３条（労働者、事業主等に対する情報提供等）

都道府県労働局長は、個別労働関係紛争を未然に防止し、及び個別労働関係紛争の自主的な解決を促進するため、労働者、求職者又は事業主に対し、労働関係に関する事項並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての情報の提供、相談その他の援助を行うものとする。

【問題】

■法１条（目的）

この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の【　　】に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。以下「個別労働関係紛争」という。）について、【　　】を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。

■法２条（紛争の自主的解決）

個別労働関係紛争が生じたときは、当該個別労働関係紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって、【　　】を図るように努めなければならない。

■法３条（労働者、事業主等に対する情報提供等）

【　　】は、個別労働関係紛争を未然に防止し、及び個別労働関係紛争の【　　】を促進するため、労働者、求職者又は事業主に対し、労働関係に関する事項並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての情報の提供、相談その他の援助を行うものとする。

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労働関係調整法 目的条文

労働関係調整法

第１条　この法律は、労働組合法と相俟って、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする。

第２条　労働関係の当事者は、互に労働関係を適正化するように、労働協約中に、常に労働関係の調整を図るための正規の機関の設置及びその運営に関する事項を定めるように、且つ労働争議が発生したときは、誠意をもって自主的にこれを解決するように、特に努力しなければならない。

第３条　政府は、労働関係に関する主張が一致しない場合に、労働関係の当事者が、これを自主的に調整することに対し助力を与へ、これによって争議行為をできるだけ防止することに努めなければならない。

（第４条・５条　略）

第６条　この法律において労働争議とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生している状態又は発生する虞がある状態をいう。

第７条　この法律において争議行為とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。

第８条　

➀この法律において公益事業とは、次に掲げる事業であって、公衆の日常生活に欠くことのできないものをいう。

一　運輸事業

二　郵便、信書便又は電気通信の事業

三　水道、電気又はガスの供給の事業

四　医療又は公衆衛生の事業

②　内閣総理大臣は、前項の事業の外、国会の承認を経て、業務の停廃が国民経済を著しく阻害し、又は公衆の日常生活を著しく危くする事業を、１年以内の期間を限り、公益事業として指定することができる。

③　内閣総理大臣は、前項の規定によって公益事業の指定をしたときは、遅滞なくその旨を、官報に告示する外、新聞、ラジオ等適宜の方法により、公表しなければならない。

第１条　この法律は、【　　】と相俟って、労働関係の公正な調整を図り、

【　　】を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする。

第２条　労働関係の当事者は、互に労働関係を適正化するように、労働協約中に、常に労働関係の調整を図るための正規の機関の設置及びその運営に関する事項を定めるように、且つ労働争議が発生したときは、誠意をもって【　　】にこれを解決するように、特に努力しなければならない。

第３条　【　　】は、労働関係に関する主張が一致しない場合に、労働関係の当事者が、これを自主的に調整することに対し助力を与へ、これによって争議行為をできるだけ防止することに努めなければならない。

（第４条・５条　略）

第６条　この法律において【　　】とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生している状態又は発生する虞がある状態をいう。

第７条　この法律において【　　】とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。

第８条　

➀この法律において【　　】とは、次に掲げる事業であって、【　　】に欠くことのできないものをいう。

一　運輸事業

二　郵便、信書便又は電気通信の事業

三　水道、電気又はガスの供給の事業

四　医療又は公衆衛生の事業

②　【　　】は、前項の事業の外、国会の承認を経て、業務の停廃が国民経済を著しく阻害し、又は公衆の日常生活を著しく危くする事業を、【　　】年以内の期間を限り、公益事業として指定することができる。

③　【　　】は、前項の規定によって公益事業の指定をしたときは、遅滞なくその旨を、官報に告示する外、新聞、ラジオ等適宜の方法により、公表しなければならない。

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男性の育児休業取得率

【問題】

女性の育児休業取得率は、●●パーセントで、前年比●●。

男性の育児休業取得率は、●●パーセントで、前年比●●パーセント●●。

■令和２年度雇用均等基本調査

イ 育児休業者割合 ① 女性 平成30年10月１日から令和元年９月30日までの１年間に在職中に出産した女性のうち、令和２年10月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は 81.6％と、前回調査（令和元年度 83.0％）より 1.4 ポイント低下した。 また、同期間内に出産した、有期契約労働者の育児休業取得率は 62.5％で、前回調査（同 77.5％）より 15 ポイント低下した。 ② 男性 平成30年10月１日から令和元年９月30日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、令和２年10月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は12.65％と、前回調査（令和元年度 7.48％）より5.17ポイント上昇した。 この内、育休期間が５日未満の取得者の割合は 28.33%だった。 また、同期間内において配偶者が出産した、有期契約労働者の育児休業取得率は11.81％で、前回調査（同3.07％）より 8.74 ポイント上昇した。

【解答】

女性の育児休業取得率は、81パーセントで、前年比低下。

男性の育児休業取得率は、12パーセントで、前年比５パーセント増加。

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くるみん、えるぼし、もにす、ユースエールの覚え方

くるみん、えるぼし、もにす、ユースエールの覚え方

目は通したけれど、覚えきれていない箇所は、１つをメインに覚えます。

今回は、くるみん、えるぼし、もにす、ユースエールで、「くるみん」をメインに暗記します。

次世代育成支援対策推進法	女性活躍推進法	障害者雇用促進法	若者雇用促進法
くるみん	えるぼし	もにす	ユースエール
100人超は義務 （101人以上）	300人超は義務 （301人以上）	300人以下	300人以下

全部を覚えようとすると混乱するので、１つをメインに暗記します。

次世代育成支援対策推進法⇒くるみん⇒100超

次代を担う100人というイメージ。

次代を担う子供がくる。（くるみん）

「くるみん」以外の数字は300と覚えます。

参考ページ（みんなの社労士合格塾）令和元年 子供・若者白書 内閣府

障害者雇用促進法 障害者のカウント方法の覚え方

障害者雇用促進法の障害者のカウントの覚え方です。

身体障害者、知的障害者、精神障害者及び「短時間労働」か「短時間労働以外」かどうか、さらに「重度」が加わり混乱するところです。

全部を覚えるのではなく、表を使い一部を完全に覚えることにより全体を想起することができます。

全体を想起できる「きっかけ」になる部分は、完璧に覚えてください。

障害者のカウント方法の覚え方

	重度の身体・知的	身体・知的	精神
短時間	１
短時間以外	２

「重度の身体・知的」「身体・知的」「精神」この横の項目を覚えます。

次に、「短時間」と「短時間以外」縦の項目を覚えて、後は、「１」と「２」の数字を入れます。

残りは、機械的に半分の数字を入れたら完成です。

	重度の身体・知的	身体・知的	精神
短時間	１	0.5	0.5
短時間以外	２	１	１

精神障害者に関しては、「精神障害者保健福祉手帳」の交付を受けている者が対象です。

精神障害者である短時間労働者の特例措置

⇒精神障害者である短時間労働者であって、新規雇入れから3年以内の者又は精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の者に係る雇用率のカウントにおいて、令和5年3月31日までに雇い入れられた者等については、1人をもって1人とみなすこととする。

（平成30年改正）

■令和２年（誤り）

障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者（以下「対象障害者」という。）である労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。

短時間の場合は、0.5人とカウントすることもあるので誤り。

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平成31年就労条件総合調査 みなし労働時間制

みなし労働時間制を採用している企業割合は 14.2％（平成 30 年調査 15.9％）となっており、これをみなし労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が 12.4％、「専門業務型裁量労働制」が 2.3％、「企画業務型裁量労働制」が 0.6％となっている。

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https://sharoushi24.jimdo.com/

平成３１年 就労条件総合調査

平成31年　就労条件総合調査

変形労働時間制の適用を受ける労働者割合は 53.7％（平成 30 年調査 51.8％）となっており、これを変形労働時間制の種類別にみると、

「１年単位の変形労働時間制」は 21.4％、

「１か月単位の変形労働時間制」は 23.9％、

「フレックスタイム制」は 8.2％となっている。