デンマークモデル

経済ニュース番組でデンマークモデルが紹介されていました。

EUのフレキシキュリティ（FlexibilityとSecurityを繋いだ造語）の概念や、それを実践するデンマークの労働政策（デンマークモデル）。

日本人の目には進んだ考え方に写ります。（確かに進んでいますが）

デンマークモデルを導入せよ！と訴えるシンクタンクもあります。

フレキシキュリティ＝デンマークモデルな感じで。

ところが・・。

EU各国間でのフレキシキュリティの捉え方には違いがあるんです。

例えば要素の一つである「雇用の柔軟性」をとっても、それを担保するのが『労働市場』と『社内労働市場』のどちらなのか、その比重が違ったり。

彼の国への好感度と重なって、デンマークモデルとしてのフレキシキュリティのみに注目が集まっているのでは？との疑問を最近は抱いています。

今回の番組の趣旨は各国のオリジナルを紹介することで、デンマークモデルのみを礼賛した訳ではありません。

ここを見誤ってはいけないですね。

それでは我が国のオリジナルとは？

さらに我が社のオリジナルとは？

もちろんデンマークモデルは重要なカギになります。

大手総合食品会社を舞台とする、最近の『転勤命令拒否』裁判なども無視できません。

と、ここまで書いて息切れ。

窒息しそう。(´д｀lll)

柄にもなく難しい課題にチャレンジすると体に悪い・・。

『正社員』は古い

（今日のニュース番組）

モルガンスタンレー証券のロバート・フェルドマン氏の発言が良かったです。

政府の雇用政策である、

・全員参加型の雇用社会

・特に正社員を増やすことに注力

この部分について苦言を呈しておられました。

正社員にこだわるのは古いのだと。

私の持論と一致するもので、とても嬉しかったです。

すべきことは『正ー非正規』の概念を見直す作業。

『区別がいけないから、なるべく多くの町民を武士にする』・・・×

『区別は意味がないから、武士と町民を市民に統一する』・・・○

労働組合も意識改革が必要ですね。

ちょと久しぶりの更新になってしまいました。

頭の中の小部屋

ここ数日の相談・依頼内容は多岐に渡ります。

労災、外国人雇用、時間外労働（残業）の取り扱い、健康保険の給付、労働保険の年度更新（確定申告）、解雇問題　など。

人事部のパートナーがカバーする範囲は、一般に想像されるより広いです。

私の場合、整理をつけるために頭の中にカテゴリーごとの小部屋を用意しています。

Aという仕事をするときはAの小部屋、BのときはBの小部屋に入るわけです。

性質が大きく異なる仕事が連続すると、小部屋間の移動に手間取ることが・・・。

頭の中の話ではありますが距離があるんですね。

そんな理由で、お電話の時に一瞬の間が発生することがあります。

お客様「あれ？もしもし？」

私「・・・・・・・・・・あ、はい。それは○×△でして」

こんな具合になることが。

ご容赦下さい(Ｔ▽Ｔ;)

首相の秘策

週末の日経さんの発表

第一次集計（4月1日現在）

賃上げ率・・・1.91%（伸び率は前年比0.11ポイント高）

物価上昇分を除いた実質賃上げ率・・・0.91%（伸び率は前年比0.82ポイント低下）

福田首相の（最後の？）秘策『賃上げによる景気浮揚』は失敗に終わりました。

実質賃上げ率を見れば、景気に与える影響は非常に小さいことが分かります。

景気が悪くなると個別の労使紛争がますます増えるかもしれません。

原材料高を吸収できない企業では、人件費が重くのしかかりますし・・。

たしか倒産件数も増加していましたよね。

一瞬の交流

少し前に偶然知り合った人がいました。

会話をしたのは30分にも満たない時間。

ごく短時間の交流でも、互いに敬意というか優しさをもって接したように感じます。

連絡先を交わさなかったから、二度と話す機会はないでしょう。

今になって残念な気持ちが。

そして感謝の気持ち。

（これは色っぽい話ではないので念のため）

一期一会を実感することは誰にでもありますよね。

しんどいことが多い毎日でも、実は路傍に宝石が転がっているかも・・・と思った今日でした(￣∇￣+)

多様性

（松下電工さんの発表）

女性、障害者、外国人が働き易い職場作りに本格的に取り組む。

2007年度比で2010年度に

・課長以上の女性社員を1.4倍

・外国人を2倍　　にする目標のようです。

『多様性』と謳っておられますが、労働分野で真に多様性と表現するにはフルタイムやパート、終身雇用や有期雇用が、既得権などの格差を（なるべく）伴わずに混在する状態になる必要があります。

様々な事情に応じて、様々な労働のカタチが存在して良いはず。

法律、判例、文化面で課題は多いですけれども。

松下電工さんの取り組みは、偉大な第一歩となるでしょうか。

他の同様の取り組みを始めている企業と合わせて、見守りたいところです。

今日は打合せが3件と役所との協議が1件。

メリハリがありすぎるのも問題ありと、少々反省。

これは多様性ではなくて、動きに無駄が多い・・・（Ｔ＿Ｔ）

留学生を採用したらどうするか

（ある公的機関の調査結果）

過去3年間に

・外国人留学生を卒業後にフルタイム社員として採用した実績がある企業・・・9.6％

・従業員300人以上の企業では・・・36.3％

採用の理由は

・国籍に関係なく優秀な人材を確保

・職務上の外国語の必要性

・事業の国際化のため　などが多いようです。

人数はまだ少ないけど、間口は広がってきているのでしょうか。

（過去のデータを見なければなんとも言えないかな）

どこの企業でも、外国人を雇えば『どうすれば活躍してくれるか』を考えます。

最近、同様のことを悩む、ある小売チェーンの人事担当者さんを見かけました。

課題は多いようですね。

（蛇足）

管理職が若手社員との接し方に悩んでいると、昨日のブログに書きました。

この『どうすれば活躍してくれるか』を素直に日本人にも適用してはどうでしょう。

単に叱り方を考えるよりも世界がグイーっと広がる気がします。

部隊を指揮する管理職は企業の要です。

微力ながら私も協力します(^-^)/

シュガー社員って何だ？

「部下をどう叱るか、どう褒めるか」というテレビ番組や本が多いですね。

今晩のテレビでは若手社員を『シュガー社員』と表現していました。

甘ったれているらしいです。

「叱る、褒める」方法を悩む前にすることがあると思うのですが・・。

経営者や管理職の責務は他にもあるはずです。

皆、良い仕事をしたいと思っています。

頑張っているし、真面目ですよ。

社員（部下）が何を求めているか、もう一度考えてみてはどうでしょうか。

「どう叱れば会社を辞めずに反省してくれるか」のような次元だけで考えるのは、相手（部下）に責任を押しつけているだけです。

そういえば、稀に吉田松陰の教育手法を参考にする人にお目にかかることがあります(*^ー^)ノ

妻の日記で労災認定

大手電機メーカー社員の自殺を過労によるうつ病であるとして、労災認定。

月100時間以上の残業が続いていました。

夫の帰宅時間を記録していた妻の日記が認定の根拠の一つになったようです。

最近の国の方針は、

①不払い残業をなくす（残業代を払わせる）

　↓

②健康を守るために長時間労働を撲滅する

　↓

③残業は社会の害悪である（極端に言えば）。一分たりとも違法な残業は許さない。

こんな感じでどんどん厳しくなっています。

最近の不払い残業裁判や今回の労災認定などの出来事が、この流れに拍車をかけるかも知れませんね。

今後の人事労務管理には、「一分たりとも違法な残業は許さない」の部分を真剣に考えることが求められます。

労働法や現場の実務（給与管理など）に詳しい人は、この問題の深さ（あるいは恐ろしさ）を再認識しているはずです。

バイオリニストから学ぶ

日経にバイオリニスト竹澤恭子さんの記事がありました。

音楽家に限らず、全ての働く人に有益なお話でした。

「なぜ、それをするのか」

「それをすることで『私は』どんな成果を出したいのか」

つい忘れがちなことを改めて考えるきっかけを得ました。

従業員、管理職、経営者、など立場を異にしても同じです。

もちろん、私自身も。

枝葉末節や形式にこだわることも大事。

一方で、常に本題を忘れないこと。