東京都産業労働局
『労働時間管理等に関する実態調査（平成20年度）』
常用労働者30人以上の3,000事業所、2,000人が対象。
年次有給休暇の取得率・・・29.9％
サービス残業があると考えている事業所・・・37.6％
持ち帰り残業について「ある」と考えている事業所・・・23.3％
（従業員調査でも回答者の21.2％が、自宅に持ち帰って仕事をすることがあるとしている）
長時間労働に関する健康管理の取り組みについては、
実労働時間の把握・・・62.4％
長時間労働者への注意、助言・・・58.2％
特に取り組みはしていない・・・11.5％
興味深い結果でした。
特に『持ち帰り残業』は労務管理上、見逃せないポイントですね。
思いがけない事態が発生し、予定が大幅に変更。
もともと予定は変動するものだと思えば、気持ちを切り替えることができます。
落ち着くには来週半ばまでかかりそうです。
「あれもしたい」、「これもしたい」のですが、ここはじっと我慢。
役所を数件回って、ちょっとややこしい事案の打合せ。
結局のところ複数の法を通して理解しているのは私のみなので、神経がすり減ります。
各役所の人は所管の法に対してのみ責任を負います。
これは仕方ないのですが・・・せめて用紙サイズを統一してほしいです。
カバンに入らないほど長いのに「折り曲げるな」と書いてある書類。
なぜかＡ３サイズの書類。
同じＡ４でも横向きと縦向き。
デスクの上がごちゃごちゃです。
用紙サイズ（縦横はともかく）の統一はコスト削減にもなると思うのですが・・・。
日本経団連による、2009年春季労使交渉の中小企業業種別回答一覧（第２回集計）。
従業員500人未満の中小企業について、
○賃上げ平均妥結額（加重平均）・・・3,651円
○賃上げ率・・・1.42％
昨年は4,336円、1.68％でした。
賃上げの幅は小さくなっていますね。
『1.42』ってどこかで見た記憶があるな～と思ったのですが・・・。
日本の長期金利『1.43』％のことでした。
関係ないですね（汗）
今後、国債増発により長期金利が上昇したとき、賃上げ率が減少傾向のままで持ちこたえられるのか。
日本経済は重要な局面にあるのかも知れません。
東京都社会保険労務士会の江東支部役員会に出席してきました。
今年から研修委員会の副委員長を拝命したもので。
参加者は二十数人でした。
年配の先生が多い中で、自分は自分のできることをするスタンスで良いと思っています。
精神論などを強制するような人は、ここにはいません(^-^)
企業では、上司が部下に対して多少は精神論を言うこともあるでしょう。
それは企業文化の伝承や確立と言い換えることもできます。
やり過ぎれば、諸々の問題が起こります。
全くやらないでは、ひょっとすると疎外されていると思う部下もいるかも知れません。
こう考えると、企業にはやはりファミリーとしての側面があるのですね。
古くて新しい感覚です。
うつ病や自殺に係る裁判の報道が増えていますね。
連続した深夜勤務、長時間労働、精神的負荷が過剰な業務、上司による叱責、部下からの中傷・・・。
たった数日の報道だけで、こちらの気も滅入るほどです。
ただ注意したいのは、景気が急速に悪化した昨年～今年の事案ではないということです。
ほとんどが2000年の前後。
裁判にかかる時間を考えれば頷けます。
つまり、今後はさらに要注意であることを示しています。
大らかに外に向かい、助け合い、理性と仁義を忘れずに・・でしょうか。
社内に限らず社外のパートナーに対してもこの姿勢は大切ですね。
本日は自戒を込めて。
能力開発基本調査（2007）によれば、『教育訓練費用と労働生産性は中長期的に相関性がある』・・・日経の記事に書かれています。
そういえば以前私も当ブログで書きました。
データの出所も同じです。
会社勤めをしていた頃に切望した記憶があります。
結局自力で社外の人と会ったりして、渇きを癒したものです。（休日の交流会などに参加して）
ところで気になるのが、相関性の程度ですね。
定量把握は難しいのでしょうが、『どんなカタチ』で『どれくらいの出費』が最も対効果があるのか。
ひょとしたら基本調査で明らかにされていたのでしょうか？
ご存知のかたがいらしたら、ぜひ教えて下さい。
（憲法25条1項）
すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。
（労働基準法1条1項）
労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
労基法が憲法25条（生存権）の影響を受けるものであることは、一般的に明らかでしょう。
ただ、労基法は「人たるに値する生活を営む」のに必要な労働条件を会社に求める権利を付与する、という性格のものではありません。
倫理的な意味合いであるとの学説もあるそうです。
労使の自主的な話合いの指標、規律と言ってもよいかも。
会社はこの大前提に配慮し、労働者は相応しい労働を提供するのですね。
通常は会社側の方が強い立場にあるから、労基法1条2項（この法律の基準を理由として労働条件を低下させてはならない）をはじめとする各条文や他の労働法が存在し、補強している・・・私はこんな感じで理解しています。
何だか会社に厳しいな～と思う向きもあるかも知れませんね。
でも会社（使用者）に一方的に甘い法を持つ国は、少なくとも先進国にはありませんよね。
それに、会社は『大前提に配慮』、労働者は『相応しい労働を提供する』のだから本来はイーブンです。
この『イーブン』の意味を理解することが（上で長々と書いた話）、労働契約の重要性が増す今後にとって大切です。
（蛇足ですが、こんなことを考えながら労働契約法 を読むと楽しいですよ）
契約期間が残っているのに休業扱いとし、賃金を６割に減額したのは不当として、自動車メーカーの元期間従業員ら３人が契約期間中の賃金全額支払いを求めた仮処分申請。
地裁は会社に全額仮払いを命じる決定をした。（共同通信）
会社側・・・『解雇を撤回して、残余期間は休業手当を支払うことで歩み寄ったのに・・・』
元従業員・・・『減額は一方的だ。経営状況もそこまで逼迫していない』
この類は私も経験がありますが、双方が納得する解決案を提示するのは難しいです。
地裁の決定理由として次のとおり報じられています。
○一方的な減額は労働者側にとって過酷で重大な不利益。
○休業における正社員と期間労働者の差別について合理性を認めることは困難。営業、経常利益は黒字で、経営状況は健全である。
今後どのような展開をみせるか興味深いです。
ただ今、業務終了しました。
アクシデントがあって今日は大変でした。
それにしても、この仕事は幅が広いですね。
『手続をする人』、『給与計算をする人』・・・こんなイメージを持つ人は多く、実際にそれらに特化している社労士さんもいます。
私の場合は、『人事部のパートナー』が本当に過不足ない表現だと思います。
あらゆる相談が持ち込まれます。
労務管理がそれだけ複雑で、現実に解決していかなければならない課題であることを示しています。
労務管理としてとらえると、給与計算もその裏側には高度な判断が伴うことになります。
「単なる足し算や掛け算ではない」は常々口にしていますが、それは大袈裟ではないのです。
給与計算上には複雑な労働法が反映され、労務管理が展開されています。
つまり他人が何と評価しようと、自分が何に特化していると思おうと、社労士本人が真剣に取り組むなら結果としての実態は同じ者になります。
こんな事を思った一日でした。
