明日のBusiness tips -9ページ目

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18Aug
- 三内丸山遺跡に学ぶ（２）
  さて、三内丸山遺跡には特徴的な建物があります。まずは大型住居中もかなり広い。私の見立てでは「集会場」中で寄合やら結婚式やらをやっていたのではないかと想像しています。そのすぐ近くに大型掘立柱建物があります。いずれも想像を基に復元されたものですが、実際にこんなものが立ってたとして何に使われたのでしょう？そのように想像力を膨らませるのが浪漫というもの。これにも諸説あってモニュメントとする説、見晴らし台とする説などがありますが、面白かったのは小学生が考えたバンジージャンプ台説です。このバンジージャンプ台説は遺跡のガイドさんに聞きました。もともとバンジージャンプは、成人の儀式が始まりだと昔のテレビ番組で知りました。私はこの地が生活用品の生産地である自説も踏まえて、魚を干して干物を作っていたのではないかと考えています。また、三内丸山遺跡の見学後には、大村さんに弘前城へ案内してもらって、そこでまた新たな想像が膨らみました。弘前城の天守閣は三層。この写真も三層。もしかして天守閣だったのでは調べてみるとこんな復元図もありますこのように色々と想像を膨らませ、その後の発掘による調査結果と突き合わせるのが歴史（特に古代史）の醍醐味です。この仮説と検証のプロセスは、現代のマネジメントにも通じますよね。そして、仮説といえば私は「縄文時代に固有の文字があった」との仮説を持っています。この旅では、この後その仮説についての重大な発見があったのでした。
15Aug
- 三内丸山遺跡に学ぶ（１）
  仕事ではないのですが、仕事で知り合いになった大村さんと青森県は三内丸山遺跡に行って来ました。前にブログで「雑談するのは縄文時代の話題でも良い」と書いていた時雑談していたのが大村さんです。雑談の効用 | 中西真人の「仕事に役立つスキル」 (ameblo.jp)三内丸山遺跡に行く前、今年のゴールデンウィークには私の地元西東京市にある下野谷遺跡へやはり二人で訪ねています。飲みに行くと縄文時代の衣食住について、語り合います。例えば「三内丸山遺跡にある大型の住居跡は何に使っていたのだろう」という疑問を「あーでもないこーでもない」と推理し合うのです。古代のことはよくわかっていないので、正解がないところが面白い。ちなみに私は結婚式場に（も）使っていたのではないかと考えています。そして、かねて二人が行ったことのない三内丸山遺跡に一緒に行きましょうと約束し、それが晴れて実現したのでした。訪れた日は晴れ。それも酷暑ゲートとなる大きな建物を抜けると、眼前に縄文時代の建物が点々と並ぶ広大な野原が拡がります。暑さにめげず、発掘された様々な遺構を見て回ります。最盛期におよそ500人ほどが住んでいたと推定されていますが、当時の集落は10～20人がまとまって住むのが標準のようなので規模の大きな集落です。海産物を主たる食料にしていた事が分かっていますが、今で言う大消費地と言えるでしょう。と同時に、ここからは私の推理なのですが、それだけの人がいたのですから消費地であるだけなく生産地でもあったのではないでしょうか。実際に大量の土器が出土していますし、矢じりなどの加工も非常に繊細で精巧に作られています。黒曜石が新潟方面から運ばれてきたことがわかっていますが、それと土器や海産物が交換されて他の地域に広まっていったのではないでしょうか。地元の下野谷遺跡の土器が、実は三内丸山遺跡で作られたものだとしたら、浪漫がありますよね。土器の成分を分析して、どこの土のものなのかだれか調査してくれないだろうかと空想しています。
13Jul
- 男女の格差について
  賃金についての男女格差は、国会で議論される程でなかなかなくなりません。経営者の考え方や価値観による影響もあると思われますが、経営者が人事制度に熟知していない点も原因の一つでしょう。女性を登用する、と掛け声を上げれば役員や管理職に女性を登用することは難しくありません。なぜならそうした職位の任用が経営者の裁量に任されているからです。ところが、社内の資格で上位に位置するには毎年の評価の積み上げが必要で、そこに男女格差が生じる余地があるのです。今世紀初頭にはやった成果給の導入は、男女の格差をもたらさないはずでした。男女は勿論、年齢も関係なく、成果を上げた人がより評価される仕組みだからです。しかし、成果給は殆んどの企業で賞与に反映し、昇格には反映しません。昇格に反映するのは能力評価で「積極性」「協調性」といった具体的な成果で測りにくい評価項目が並びます。1つの例を挙げれば、子どもを育てる過程で短時間勤務を選択する女性がいるわけですが、時間的な制約があるため「積極的に」業務を増やすモチベーションが働きにくく、長時間労働する同僚に「強調する」のも難しくなります。このように能力評価には、ライフスタイルから来る男女の違いを格差として反映してしまう危険があります。これを解消する最も現実的な方法が職務給制度であろうと私は考えています。
30Jun
- チェーンストアに【心】はあるのか？
  先日とある外食チェーン店で食事をしました。出てきた料理が、メニューの写真と著しく異なる。確かに材料は揃っているが、盛り付けはどうでもいいのか？そう思っていたら、数日後にそのチェーン店の別メニューで、やはり注文した商品の見栄えが写真とあまりに異なると話題になっていました。チェーン本部による「盛り付けも品質を構成しているので今後注意する」旨のコメントがありましたが、私の事例と併せ考えると認識の甘さが窺い知れます。昔「白い滑走路」というドラマが好きで、見ていました。そこで主人公のパイロットと寿司屋の若者の間で交わされた印象的な会話があります。「君は心を込めてこの料理を作ったかね？」「もちろんですよ」「そうだろうな。しかし技術がないからうまくない」かなり端折っていますが、およそこんな内容です。「心」か「技術」か。少なくとも「技術がなければ心が伝わらない」と私は受け止めました。いくら私が一生懸命心を込めて仕事をしたと言ってみても、必要な知識と技術がなければ顧客には伝わりませんし、従って評価もされません。冒頭のチェーン店の話に戻すと、お客さんに美味しいと思ってもらおうと心を込めて商品を開発しても、それを伝える技術がなければ逆にお客さんをがっかりさせてしまうのです。もっと言えば、その心は開発するところで止まってしまっています。お客さんが手に取るところまで心を配るのが、心を込めるということではないでしょうか。
28Jun
- 褒めるコツ
  プラスのフィードバックに関連して、多くの日本人（特に管理職）に褒めるコツを紹介します。それは「事実に即して褒める」こと。事実と異なる話を作って褒めるのを「お世辞」といいますよね。（事実を大袈裟に吹聴する場合もありますが）お世辞ができる人は、お世辞でも構いません。誇張だとわかっていても、人は嬉しいものですから。お世辞が苦手な人は、褒めるポイントを見つけましょう。頼んでいた資料が早くできた時は「すごく早かったね。助かるよ（ありがとう）」と言えば良いのです。事実をそのまま言ってるだけですが、感謝を表すことで褒めている（やってくれたことを評価している）ことが伝わります。その時に「よくまとまってるね」とロクに見もしないで付け加える必要は無いのです。「何をどう褒めれば効果的なのか？」と考えていては、タイミングを逸しますし褒めることが面倒になってしまいます。顕彰するわけではないので、何が凄いことを褒めるのではなく、ちょこちょことポイントを見つけて小出しに褒めるくらいが良いのです。そんなに褒めるのか？と思われるかもしれませんが、どちらかと言うと日常のこまごましたことを注意する頻度の方がはるかに多いのではないでしょうか？そう考えたら、頑張って褒めたところで褒めすぎることはありません。
25Jun
- 褒めて育てる？
  フィードバックにはプラスのフィードバックとマイナスのフィードバックがあります。「肯定的な言葉」と「否定的な言葉」に言い換えるとわかりやすいかもしれません。今や「肯定的」に話をすることが当たり前のように言われていますが、実際はなかなか難しいようです。昭和の頃は「ほめて育てる」どころか「叱咤激励」いや「体でわからせる」方式が多用されていたと思います。実はある会社で考課者研修をした時「部下のやる気を引き出すには何が必要か」を管理職が集まって議論したことがありました。その結論は「部下を褒めること」でした。全員がなるほどと納得したその後で、上司役と部下役に分かれて面談のロールプレイをしてみました。終わってから「皆さん、全然褒めてなかったじゃないですか」とフィードバックしたら全員大爆笑、そんな出来事もありました。肝心の管理職が褒められて育っていないからだと思いますが、プラスのフィードバックはことほど左様に難しいものなのです。
23Jun
- 出前授業
  産業能率大学の伊勢原キャンパスで授業を2コマ担当しています。その授業の中で、クライアントの人事担当者に講義をお願いしています。研究費が出るわけではないので、謝礼なしのボランティアなんですが、皆さん快く引き受けて下さいます。私自身もそうなのですが「大学のキャンパスで大学生に教える」機会は社会人にとって新鮮です。学生にとっても、会社員（特に人事）による「生きた社会（会社活動）の話を聞く」機会は興味深いようです。これまで「CSLベーリング」「クルーズ倶楽部東京」「乃村工藝社」「三菱ガス化学」にお願いして、それぞれの事業に関わるテーマで演習を行ってきました。大学と社会の橋渡しができる出前授業は、とても充実感があります。
21Jun
- お多幸本店
  さて、前回登場したKくんと訪れた店が「お多幸」です。創業して100年。おでんのお店です。今回は全然ビジネススキルの話ではありません。いわゆる老舗には「守るべきもの」と「時代に合わせていくもの」が兼ね備わっているのが特徴です。お多幸については「秘伝の出し」ということになろうと思いますが、さすが東京の味と言いますか、とにかく濃い醤油味！お多幸本店 - 大正創業の東京おでん屋 (gorp.jp)私の従兄弟が関西に住んでいるのですが、東京に来た時にそばを食べて「醤油を食うてんのかと思った」と言ってたのを思い出しました。でも、東京もんの私はこの濃さが「らしい」味だと感じます。お店のしつらえも味があって、居心地の良い空間でした。話は変わりますが、成り立ちとは面白いもので、スーパーマーケットにも創業の名残が息づいています。私が勤めていたマルエツは創業が「魚屋」だったので、スーパーになってからも野菜や肉よりも魚の仕入れが行き届いていました。ダイエーは、もともと「薬屋」でしたので、食品よりは物販で成長していきました。イトーヨーカ堂は『羊華堂洋品店』という「洋服屋」ですので、衣料品に強かったわけです。そのイトーヨーカ堂が衣料品事業から撤退とのニュースは私には衝撃でした。「イトーヨーカドー」衣料品事業から撤退…「プライドや雇用もありやめられない」最後まで迷い : 読売新聞 (yomiuri.co.jp)それは老舗が「守るべきもの」を捨て去ってしまうのと同じではないかと考えるからです。キリンビールがビールをやめると言ったら誰もが驚くでしょう。その経営判断が後にどう評価されるのか、仕事柄とても興味があります。
18Jun
- 新入社員のKくん
  先日、今春大学を卒業し社会人になりたてのKくんと食事をしました。Kくんは大学の「発想力を鍛える」授業で出会いました。もう2年前のことです。午後からの授業だったので、Kくんは昼休みに早めに教室に来ていました。そんなことから少しずつ雑談するようになり、就活の相談にも乗るなど私にとっては記憶に残る学生でした。授業中も積極的に課題に取り組み、アイデアの豊富さでは群を抜いていました。半年間の授業が終わると、もう顔を合わす機会もなかったのですが、卒業式の前日にKくんからメールをもらったのです。「在学中は大変お世話になりました。就職活動のご指導もしていただきありがとうございました。「好きなことを仕事にしたい」という軸をぶらさずに就職活動を続けてよかったと思っています。先生のご指導のおかげです。いよいよ明日卒業式です。明日お会いできないかもしれないと思い、メールにてご挨拶させていただきました。発想法や図解など、先生の授業で学んだことをこれからも、資料作成やチームでの仕事で活用していきたいと思います。こんなメールをもらって嬉しくないはずがありません。落ち着いたら食事をしましょうと返事を返し、それが実現したのでした。あらためて話を聞いてみると、在学中に成績優秀者として表彰されたとか、配属された部署は企業戦略を担当する組織であるとか、ひとつの授業でもしっかり学べる学生はやはり違うなあとつくづく感心しました。
06Jun
- 「完成」とは何か
  以前「完成とはどの時点のことを言うのか」という話になったことがあります。企画書を作る時を例にとると「これで大丈夫だろう」と思っても上司から修正の指示が出ることがあります。そのケースでは上司の承認が得られたら「完成」となるのでしょうか。提出期限のある書類のケースだと、何度も見直しを重ねたところで期限が来たら提出しなければなりません。その場合は、期限をもって最善のものを「完成」と呼ぶことになります。製品やシステムの場合には求められる仕様がありますので、仕様を満たしたら「完成」です。例えばマイナンバーは個人番号ですから当然「本人以外と取り違えることが無い」事が仕様に盛り込まれていたはずです。それがトラブルに見舞われていることから、仕様を満たさないまま期限をもって完成としたことが引き金だったと想像します。仕様を満たさないまま納期がきてしまった、ということはよくあります。そこでどちらを取るかは決断次第、ということになります。かつてWindows（3.1～95あたり）はやたらとバグが発生していてしょっちゅう修正版が出ていました。私の感覚では、こんなもの日本では出荷されないだろうな、と当時思っていました。今は常時接続なので、修正されたかどうかも意識できなくなっています。「拙速は巧遅に勝る」で日々の改善を前提として、少しでも早く社会に成果を還元することは良いことだ、とする考えもあるでしょう。私も仕様と納期で悩ましい場面では、お客様と相談しつつ納期を優先する場合があります。ただ、マイナンバーのように公的なシステムで不可逆的な（お金に換えられない）損害が予想される場合は、常に仕様を優先して欲しいものだと思います。
23May
- AIと人間のすみわけをビジネス文書で考える
  AIとビジネスと言えば、AIを開発するビジネスとAIを活用するビジネスに二分できます。ここでは、AIを活用するビジネスについて取り上げます。巷間議論されているのは「人の仕事がなくなる」かどうかです。わかりやすく簡単な問題を設定します。「企画書はAIが書いてくれる」さて、もしこれが本当なら企画職は不要になるかも知れませんね。企画書は定型化されているものがいくつもありますし、会社の中で共有されているフォーマットもあるでしょう。提案書の作り方 | 中西真人の「仕事に役立つスキル」 (ameblo.jp)上記のブログでも企画書（提案書）の定型パターンを紹介しました。「誰に対してどんな提案をしたいのか」に関してあらましの情報を入力すればAIが回答を出力してくれます。そこで問題になるのがあらまし情報です。この部分は先に人間が入力せざるを得ません。上記の提案書の作り方では「背景」と「目的」がそれに該当します。そして、それこそが提案書の最も重要な部分で、企画者の能力が問われる部分なのです。試しに、あらまし情報を書かずにchatGPTに「自分で料理をするグルメ旅行を企画は成功するか？」を聞いてみたら、こんな回答が返ってきました。なかなか秀逸な回答ですね。あらまし情報を確認しろと適切な忠告をしてくれています。そこで、今度は架空ですがあらまし情報を入力して企画書を作ってもらいました。chatGPTの回答は次の通りです。立派な企画書が出来あがりました。この例を見ると、AIの得意分野を生かすも殺すも人間の能力次第だとわかります。一般に営業力とは説明する力ではなく、聞く力だと言われています。言い換えると、アウトプットよりインプットが重要だということです。今のところ、AIと人間のすみわけはその辺りにあるのではないかと考えています。AIが成長するにもインプットが必要なように、人間自身が探求心を持ってインプットする作業を怠らないことがますます重要になってくるのではないでしょうか。
16May
- プレゼンテーションのコツ
  大学生に教えていて気づいたことは、数えきれないほどあります。その一つが、プレゼンテーションについて学ぶ機会が無いことです。産能大には「プレゼンテーション」に関する科目があるので、プレゼンが苦手な学生には当該科目の履修を奨めています。ただ、多くの大学ではゼミなどお互いを知る中での発表しかなく、プレゼンテーションを習う機会もほとんどありません。そのため、企業内実務におけるプレゼンテーションの巧拙は人によって大きな開きがあります。私は職業柄、書籍や実務の場でフィードバックを受けるなどしてプレゼンテーションの技術向上に努めてきました。同じように、広告代理店や事業所サービスでの営業においては実務上必須のスキルです。巷にあるプレゼンテーション関連の本を読んで勉強するのも良いのですが、それはそれで時間と労力がかかります。ここでは、プレゼンテーションスキルを学んだことが無い人のために、いくつかのヒントを示したいと思います。❶練習する最も大事なのが、本番前に練習することです。プレゼンが上手い人は必ずやっていることで、上手くない人はまずやっていません。プレゼン資料を作成する過程で練習もしている気になっている人もいますが「時間を測って、相手が目の前にいるつもりでプレゼンをしてみる」ことが重要です。可能であれば、自分でビデオを撮ってみるともっと良いでしょう。今ならZoomやTeamsでプレゼンを自撮り録画できるので便利です。（時間も測れます）❷相手からの見え方を想定するオンラインは別ですが、リアルで人前に立つ場合、自分の立ち位置が重要です。前方にスクリーンがある場合、演台が脇に置かれていることが多いのですが、その位置でプレゼンをするとプレセンターがナレーターになってしまいます。資料を見て欲しいのは勿論ですが、自分も売り込むことも必要です。アイデアを生み出したのは「人」そのものなので、「人」と「資料内容」をセットで印象付けるようにしましょう。ただし、スクリーンにかぶらないよう立つ位置に気をつけましょう。❸声の出し方声は大きい方が良い。小さい声では眠くなりますし、何より自信がなさそうに聞こえます。マイクを使う場合もあるので、より気をつけたいのが「抑揚（声のトーン）」です。強調したいところで声を張るのは基本です。技術的には難しい「間」の取り方も、できれば気をつけたいところです。たとえば強調したい部分になる手前で一瞬「間」をとると、聞き手は「？」となって次の言葉に耳をそばだててくれます。実は、私自身「抑揚が無い」としばしばご指摘を受けるので、偉そうなことは言えないのです。芝居がかったことが苦手で、仕方なく「スライド」に文字の装飾やアニメーションをつけて抑揚を演出しています。以上の3点に気をつけるだけで、格段にプレゼンテーションの質が向上すると思います。特に❶だけでもやっておくと、自信をもって本番を迎えることができるのではないでしょうか。
11May
- 締め切りと納期
  締め切りも納期も似たようなものですが、原稿は締め切り、品物は納期が一般的なのかなと考えています。締め切りは相手方から一方的に決められる場合が多く、納期は双方で調整して決める場合が多い、というのは私の経験則です。最近は物流の発達で、というか私のような仕事だと物を運ぶことは殆んどなく原稿の送付が大半なので、配達のトラブルで納期に間に合わないということはありません。そのため、お客様が必要とする直前まで納期を待ってもらえることが多くなりました。「今週中に送ります」資料を作成し送る場合にこのように伝えることが多いのですが、その場合は納期が金曜日という意味になります。それも金曜日中ですから、拡大解釈すれば夜の12時まで、狭く解釈しても終業時間までです。でも、終業時刻に送ったところで、お客様に残業して確認してくださいとは言えません。また、そうした場合、お客様も金曜日はただ原稿を待っているわけではなく、他の優先する業務をしているはずです。ですから相手が資料を確認するのは翌週の月曜日と考えるのが普通です。そこで「では、来週の月曜日には資料を見れる状態にしておきます」と言い換えることで、納期を今週中から、翌週月曜日の相手の始業時間前までずらすことができます。これで金曜日までに作った資料の見せ方を調整する予備時間として土日を充てることができます。納期が遅れることは相互の信頼関係にひびが入ります。納期を決める時にちょっと工夫をするだけで、良い関係を維持することが可能になります。
01May
- 学歴と採用
  企業の採用と学歴に関しては、巷間様々言われています。大昔は指定校制度、今は学歴フィルターというようです。学歴とはすなわち学校名というのがそもそもおかしな話ではありますが。今の学生は知る由もありませんが、ソニーが学歴不問を打ち出して世間を驚かせたのはもう30年以上前。当時はそれをきっかけに、他の企業も追随するかにみえました。しかし、各企業は建前上は能力本位で採用するので、あえてそこを明示せず今日に至っているようです。当時採用する側から聞いた話は次のようなものでした。「あえて学歴欄を見ずに採用したけど、結果として従来と同じような採用結果になってホッとした」つまり従来も、学歴より人物（まあ、学生なので意欲や態度でしょう）で採用できていたことが分かって安堵したというのが本音だったのです。実際の効果としては、書類選考段階で幅が広がったことで、採用大学が拡がったと上述の人から聞きました。この辺りのことは、少し古い検証記事とも一致します。ソニーの「学歴不問」から25年　その歴史的意味と自らの凋落と: J-CAST 会社ウォッチ【全文表示】さて、今の学歴フィルターの真偽はどうでしょう？30年前と違って、採用に関しては母集団形成を外部委託している企業が多いので、その委託企業がフィルターをかけている可能性はあります。就活生が受けるSPI検査はある程度学歴と相関があると考えられるので、そこで学歴が反映される可能性はあります。しかし、私がおつきあいしているクライアントは上場企業もそうでない企業も含めて学歴で採否を決めていることはないようです。ソニーと同じようにユニークな商品開発をするホンダも学歴不問を早くから打ち出していました。両社に共通するのは、創業の頃には学歴を云々する余裕がなかった点です。今や人気企業のリクルートも、創業期は採用に苦しんで（就活を事業化してたのに！）当時あまり企業が積極的でなかった女性を採用して成長しました。企業にとっては、誰を採用するかということ以上に、採用した人をどのように活用できるか。学生にとっては、どこに採用されるかということ以上に、自分の意欲や何かに取り組む姿勢をどのように発揮したいのか。結局はそれぞれが合致することが採用につながるわけですから、双方にとって学歴は何の意味もないように私は思います。
19Apr
- 久々の感じ
  先日の研修は10年来のお付き合いがあるクライアントでした。研修は数年ぶりだったのですが、不思議なもので受講生の印象で故郷に帰ったかのような気持ちになりました。それというのも受講生が異なっているのに、数年前にその会社で教えた時と同じような雰囲気だったからです。会社によって社風が違うように、研修をしていても受講生の反応は会社によって違います。私にとって「社風」は研究対象なのですが、考えてみれば社風を醸し出すのは社員の行動ですから研修の受講態度にそれが表れても不思議はありません。リクルートで研修をした時は、質問も活発に出ますが、それ以上に驚いたのは定型のアンケートであっても読書感想文のようにコメントがぎっしり書かれていたことです。同じ会社で同じ研修をしても階層によって雰囲気が変わることはあります。実務で課題解決に直面する管理職と、無難に進行が出来れば良いと考える一般社員とでは質問の量と質が変わってきます。講師は相手に合わせて教える内容も伝え方も変えますので、面白いと思いつつも雰囲気をつかむのに毎回必死です。
12Apr
- 習慣という罠
  朝起きてから家を出るまでのルーティン。誰しも知らず知らずのうちに習慣化した行動があると思います。習慣になってしまえば「あれこれ考えなくても良い」ので、その分行動が効率になって「体力を温存」できます。余計なストレスに悩まされることもなく、無駄に筋肉を動かす必要もないわけです。別の見方をすれば、習慣化された行動をしている間は「考える時間が減り」「体に余計な負荷がかからない」ことになります。頭も体も使わなければ退化します。習慣化された時間は、頭と体を退化させる時間になっているかもしれません。時には習慣を見直してみるのも良いのではないでしょうか…
07Apr
- 成長する人
  人財育成に長らく携わってきた経験から言えることとして「成長する人」には共通する特徴があります。企業研修の現場を具体例として取り上げてみましょう。研修は新しい（経験のない）知識やノウハウを吸収することで、受講生が成長する場です。成長すると言うことは、受講生が研修前の行動を変えていくことに他なりません。つまり、自ら進んで従来の自分の考え方や行動を変えていく人でなければ成長することはできないのです。そのような人は、講師に質問する時にも「○○の場合にはどうしたら良いですか」と聞いてきます。自分が行動を変えるにあたって○○の場面ではどのような点に気をつければよいですか？と聞いているので、質問者自身が変わろうとしていることが見てとれます。一方で、次のような質問をする人もいます。「○○の場合に教わった通りにやっても本当に上手くいくのでしょうか」実はこれは講師からも回答が不可能な質問です。なぜなら、○○の場面はまだ来ていないし、想像の中で質問者が自分の行動をイメージできていないだけだからです。極端な例えですが「自販機にお金を入れたことが無いので、お金を入れれば本当に物が出てくるのでしょうか」と聞いているようなものです。行動パターンを変えるのは誰しも不安です。しかし、成長する人は研修の場で得た知識やノウハウを時間を無駄にすることなく実践します。仮にそこで上手くいかなくても、その経験から次の対応を考えていくのです。成長しよう行動すれば、次の成長の糧を得ることができます。何もしないうちに不安ばかりを口にして、一歩も踏み出さなければ成長する機会はいつまでも来ないでしょう。
03Apr
- 資金繰り
  独立して自営を始めるには、税務署に届け出をするだけですから、資金はゼロ円でも可能です。会社を設立するにも、資本金に制約が無くなったので、1円からでも会社を作ることができます。とはいえ現実には名刺を作るにもお金がかかるわけですから、元手となる資金は必要です。その額がいくらになるかは、言うまでもなく始める事業で変わります。そして元手が足りないときは金融機関から借り入れるのが一般的でしょう。正直なところ資金調達は苦手な分野で、これまで金融公庫（現在は政策金融公庫）しか取引実績がありません。つまり私のように下手な人でも借りられるのが金融公庫（以下公庫）という訳です。公庫の良い所は担保と保証人が不要で、金利が低く（コロナ禍では無利子でした）使途も自由（製造設備が無ければ運転資金として借ります）なところです。私の場合は、独立してすぐに柏（千葉県）の商工会議所経由で紹介してもらいました。地元の商工会議所に入っていると、便宜を図ってくれます。もちろん、直接公庫に相談に行っても構いません。創業時に特別な融資を行う制度は東京都などにもあります。情けない話ですが、資金繰りに関しては色々と調べて私よりも良い選択をして頂ければと願うばかりです。
28Mar
- 新しい企画
  この時期は新入社員研修が始まる時期でもあるので、研修業界とは逆行して私としては時間に余裕が持てる時期です。例年はこの時期に新しい企画を立てたり、営業活動に費やしたりしています。先日も従来実施してきたプログラムを外販できないかとのお問合せを頂きました。自分で作ったプログラムを自分で実施しているうちは、全然拡がりません。じゃあ今までなぜやってこなかったかと言えば、インストラクションマニュアルを作るのがまた大変だからです。という言い訳はやめにして、コロナで縮こまった腕を伸ばしていこうと考えています。
12Mar
- 飛び級と滞留年数
  千葉大の入試に「飛び級」が採用されて一時話題になりました。ただ、せっかく飛び級で大学に入っても卒業後に苦労することが多いようです。企業の人事制度では職能資格制度を採用している場合が多く、職能は経験年数で上がっていくとの想定があります。そのため、等級（社内資格）が上がるために、必要年限が設定されています。これが滞留年数です。簡単に言えば、後輩が先輩を資格で追い抜くことができないような仕組みになっているわけです。この仕組みを温存したまま、若手社員のやる気を引き出すとか、若手に活躍してもらおうと考えるのは無理があるのではないでしょうか。