明日のBusiness tips -2ページ目

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19Jul
- 管理職に共通の悩み
  仕事柄多数の管理職の方と日々接していますが、いくつかの「共通する悩み」があります。●　評価の仕方がわからない●　どこまでがハラスメントに当たらないのかわからない●　若手に話が通じない●　どうすればモチベーションが上がるのかわからない以上が主なところでしょうか。それぞれに、過去のブログで触れてきたことでもあります。『人事評価は感覚なのか』すっかり秋の気配で過ごしやすくなりました。このところ「人事評価」について考える機会があり、日頃の疑問を書いておこうと思いました。どんな会社にも人事評価はつ…ameblo.jp『NHKから取材』記事にはならなかったのですが、MHKから取材依頼が来たことが2度あります。一度目は8年ほど前、デジタルネイティブとアナログ世代とのコミュニケーションギャップ…ameblo.jpそして、悩みの共通点は「人についての悩み」です。「業務の進め方」ではありません。ここに『管理職』の本質が表れています。管理職に登用される人は、基本的に仕事ができる人です。なので、業務の進め方に悩むことはあまりありません。管理職になって変わるのは、仕事そのものではなく部下がつくことです。そして部下が自分のイメージ通りに行動できていないことに悩むのです。そこでは今までのような仕事の進め方のノウハウが役に立たなくなります。いきおい「人の動かし方」に悩みが生じるのは至極自然なことと言えるでしょう。さらに先に述べた通り管理職は仕事ができる人なので、できない人の行動パターンや気持ちがわからないという弱点があります。しかし、それを弱点として認識できた人はそこを変えていくことができるので、弱みを解消することができます。弱みを解消する方法は自分自身のことなので、仕事のトラブルを解決するのと同じく本来は得意な分野のはずだからです。実際、人の動かし方が上手い人は自分との違いにいら立つのではなく、相手に合わせた接し方ができているものです。
02Jul
- Why So？とSo What？
  先日の研修で、ある受講生から聞かれたことです。「先生、私は人に話をするとき『So What？』を意識して話しています」それは素晴らしい！聞いている人が、話の中身に自分なりの意味を見つけられますからね。「しかし『Why So？』は意識したことがありません。どうすれば良いのでしょう？」これには困りました。そもそも『Why So？』や『So What？』を意識して話すことが必要だなんて思ってませんでしたから。むしろそれを意識していると聞いて、すごいなあと感心してたくらいです。とはいえ「ちょっと難しいですねえ、えへへ（私にもよくわかりません）」と愛想笑いして許してもらえる雰囲気でもありません。そこで自分だったらどうかな？と咄嗟に考えてみました。私自身は仕事で相手に納得してもらわなければいけない場面が数多くあります。そんな場合は「これはあなたにとって必要欠くべからざる内容ですよ」という論調で話を切り出します。言い換えると「なぜ私がこんな話をするかというとですね・・・」みたいな感じです。まあ、まさに『Why So？』ですよね。そこで質問者にも「話の出だしで意識したら良いのではないでしょうか？」とお答えしました。どうやら納得いただけたみたいだったので良かったです。
25Jun
- セミナーのあり方の変化
  これは自分だけの話かも知れませんが。最近企業研修でも、一方的な講義が敬遠されるのはもちろん、双方向になってきているだけではない「変化」を感じます。それはコンテンツ（テーマ）を共有するだけでなく、参加者の個人的な悩み（とはいえ仕事での）や環境変化についての相談を受ける場になってきていることです。一例をあげると、ハラスメントに関する知識の研修をしている中で「どうやったら部下を飲みに誘えるのか？」のような質問が出ることがあります。時間があれば、個人的にアドバイスすることもできるので、そうしています。ただ、参加者が多く時間がない中で個別の相談にお答えするのは難しいのです。上記の例なら、どんな場面で誘おうとしているのか、普段どういうつきあい方をしているのか、によって回答が変わってきます。いずれにしろ、講師を信頼してもらっていなければそうした会話にはなりませんので、良い変化なのかも知れませんね。
22Jun
- アンケートで気持ちを伝える
  食事をしに入った店にアンケートが置かれていることがあります。私は良かったときにはアンケートを書くようにしています。「おいしかった」「接客が良かった」等の5段階評価だけでなく、一言足すこともあります。それは自分がそうしてもらっているからに外なりません。研修講師をしているとアンケートはつきものです。多くの場合はそのアンケートを見ることができます。とても丁寧にコメントを書いてくれる受講生がたくさんいます。その一部は少し前にシリーズでアンケート回答を載せていた記事に反映しています。そして、それが日々のモチベーションにつながっています。管理職研修で、部下へのフィードバックの大切さを強調しているのは、自分の現在の体験とも重なっているのです。
20Jun
- 管理職研修とは？
  これは私が問題解決研修（KT法）から講師をスタートしたことに由来します。管理職に必要なスキルを提供することが私に求められていることだと考え、そして実際に「人事評価スキル」「プロジェクトマネジメントスキル」「ファシリテーションスキル」「リーダーシップスキル」などが求められ、作ってきました。そのため「管理職研修」なるタイトルの研修を求められても実施してきませんでした。管理職研修は主に「一般社員（プレイヤー）と管理職（マネジャー）の違いを理解すること」に力点が置かれます。別名「役割研修」と呼ばれる所以です。したがって『技術』と言うより『概念』について考える時間が多くなります。そのためこれまで積極的に取り組んできませんでした。ところが最近、その管理職研修を行う機会が増えてきました。その過程で気づいたのですが、役割を伝える上で「なぜそうなんだ？」とか「じゃあどうすればいいだ？」と受講者が考える場面が出てきます。それをひとつひとつ伝えるとすると、自分がやってきたスキルの総まとめになるのです。そんなわけで長年回避してきたはずの『管理職研修』が、思わぬ経緯でこれまで開発してきたスキルの総集編として出来上がりました。
17Jun
- PowerPointプレゼンテーション
  PowerPointを使った効果的なプレゼンテーションについて。特に若い世代は、プレゼンテーションが巧みです。PowerPointになじみがある場合は、印象的なスライドを作ることにも長けています。したがって「スライドを読む」ような古典的なプレゼンはしません。とは言え気になる点はあります。話の組み立ては上手なのに、スライドが説明調。あるいは、スライドを使って問いかけるところは良いけれど、問いかけの答えがスライドには無い。イラストや写真が配置されていない。文字が小さい。代表的なのはこの４点です。イラストや文字の大きさに関しては、広告チラシを参考にすると理解しやすいと思います。他の2点に関しては、ちょっと考え方に工夫をしてみてはどうでしょう？スライドを腹話術氏の相棒のような存在だと考えてみるのです。スライドに語りかけて、会話のようにやり取りができれば、見る人にも印象深くなります。いや、本当に語りかけなくても良いのです。言いたいことを強調したり補足するためにPowerPointを使うのです。加えて、聞いている人に語りかければ、立体的に言いたいことを共有できます。自分の「言いたいこと」をそのまま提示するのではなく、ちょっと視点を変えて提示する役割をスライドに持たせることで、より伝わり方が良くなります。ぜひ試してみて下さい。
07Jun
- ゆとり世代からZ世代まで
  世代に名前をつけるのは昔から流行ってましたね。自分の頃は「新人類」と呼ばれていました。いつの時代も「最近の若い者は」と年配者の嘆きが聞こえるものです。『NHKから取材』記事にはならなかったのですが、MHKから取材依頼が来たことが2度あります。一度目は8年ほど前、デジタルネイティブとアナログ世代とのコミュニケーションギャップ…ameblo.jp今も管理職研修の中で管理職から似たような声が聞こえます。私はアナログ世代とデジタル世代とざっくりくくっています。インターネットの普及が、産業革命的な変化をもたらしたと考えているからです。その違いについては雑誌に寄稿したり散々書いてきたので割愛しますが、結論は「相手に合わせるしかない」です。現在の価値観を体現している人が、旧来の価値観の人に合わせていたら時代から取り残されます。それを理解していない人が多いこと、それが現代日本の経済成長をマイナスにしている元凶ではないかとさえ疑っています。それは若者に迎合する事ではなく、ベテランこそが時代の先端を行く気概と知識武装をすべきだと思うのです。というようなことを、仕事の場面ではお話させて頂いております。
31May
- 「請求書をお送り下さい」は感謝の証
  自分が独立したころの話です。ソニーミュージックエンタテインメントで人材開発部長をしておられた小糸さんから、仕事を終えるたびに「請求書を送ってください」と言われました。当初は事務的な話として受け止めていたのですが、研修が終わるとそれが月末でなくても「請求書を送ってください」と仰るのです。もちろん、言われなくても請求書は送るのですが、お客様にそう言っていただくと気分がいいものです。コンサルティングであれ研修であれ、目に見えないものをお届けするので、お客様の満足度を測るのは極めて難しいものです。そして、この「請求書～」の話は、その後他のお客様でも同様に言われることに気づきました。『そうか、これはお客様からのお礼の言葉と受け取って良いのだな』と気づいたのはしばらく経ってからです。月末の場合は本当に事務的な意味で督促されることがありますが、それでも事業を営む者としては嬉しいものです。クルマを売っていた頃は納品時が嬉しく、回収は自分の手を離れてからのことなので、そこがサラリーマンとの違いです。最近は直接的にお褒めいただくようになり、この「請求書を送ってください」と言う遠回しな言葉は聞かなくなりました。どちらも同じくらい嬉しいのですけど、時代の移り変わりを感じます。
29May
- 企業研修は「ごほうび」なのだろうか？
  私は社員研修は投資だと考えています。機械なら設備を更新するのにお金をいとわないのに、社員の能力開発となると途端にお金が出なくなるのはなぜでしょう？それは「教育」が業績に結びつかないと考えられているからだと推測しています。他の先進国では、社員の教育は投資と考えられているため、日本とは比較にならない程社員教育にお金をかけています。『教育と経済（２）』前回は方向転換ができない教育内容が経済の低下をもたらしていると指摘しました。それだけでなく「教育」そのものの捉え方にも問題があります。多くの経営者にとって…ameblo.jpリスキリングの意味を考えてみても、ビジネスパーソンとして自らスキルを身につけて自分の価値を高めようというわけで、基本は自己啓発に過ぎません。人材を人財と言葉だけ置き換えはいるものの、宝石なら磨かなければ光らないのに、実態は寂しいものです。投資ですからリターンを求めても良いのですが「そこまでするほどのものでもない」と考えられているところに、そもそも期待の薄さがにじんでいます。何か事故や不祥事があると慌てて研修が企画されることもありますが、本当に効果を期待していないなら単なる自己満足で終わります。また、本当に効果があると考えるなら、問題が起きる前に研修を実施すべきでしょう。かつてあるクライアントは、残業を減らすために様々な施策を社内で展開し、最後の施策としてファシリテーション研修を導入しました。その時の講師が私でした。当時の担当者は「スローガンを決めて様々な意識改革を行ったが、社員からは武器（具体的な方法論）がないと言われたので研修を企画した」と話していました。そして武器となる研修を全社的に行い、その会社は長時間の残業を撲滅したのです。研修とは「やってもやらなくても変わらないもの」でもなければ「やる気のある人だけが成長する」わけでもありません。組織が業績を向上させるために、社員一人一人に渡す問題解決のための武器なのです。
25May
- ビジネスマナーは「ビジネス」に限ったことではありませんね
  今までに大変多くの企業を訪問させて頂きました。歴史のある大企業が多く、受講生である社員の皆さんは「折り目正しい人」との印象を抱いていました。中には例外的な企業もあります。厳密には例外的な「社員もいます」と言うべきなのでしょうが、そうした社員が1人だとしても、それを周囲が許容しているとすれば職場の問題とも考えられます。最近世間をにぎわしているバイトテロも、業種的には偏っているように思いますし、退職代行のモームリが発表した利用企業のランキングでも、業種が偏っています。（ちなみに多いのは「人材派遣業」）私とお客様との接点は研修の場であることが多く、社員の方から見れば外部の人間との接点になります。そうした場面で、恐らく上司や部下、あるいは顧客に対して普段取っているであろう態度が垣間見えます。さすがに「言葉づかい」で気になることはありませんが「時間管理」では気になることが時々あります。開始時間に集まらない、休憩時間を守れない、演習時間内に終わらない、自分の意見をとうとうと述べる等。最後の自分の意見をとうとうと述べる、は他に知りたいことや聞きたいことがある他の受講生の時間を奪うので厄介です。ビジネスの世界に限らず、人は他人と関わって生きていますので、自分の時間の使い方が他者に悪影響を及ぼしていないかどうかを考えることは、ビジネスマナーを超えた人としてのマナーのように思います。
17May
- 大学で算数教える問題
  ずいぶん前から一部の大学では、大学生に四則演算を教ていると言われてきました。大学生の問題なのか、（そのレベルの学生を受け入れる）大学の問題なのか色々な意見があります。しかし、そんな大学は不要という意見には「もしそうした大学が無ければ社会に出て困るのは本人や周囲だ」という反論があって、私もその通りだなあと思っています。少なくとも学習する機会があることは大切だと思っています。ところで先日、研修中にある管理職の方が「若手社員は自分で調べればわかることでも調べようとしない」と話されていました。「自分の若い頃であれば本を読んで調べたし、今ならネットで調べることもできるのに」と慨嘆されていました。私も若い頃には自動車図書館（自動車工業会の中にある図書館）や国会図書館で調べ物をしましたので、共感できます。しかし今の若い人は敷かれたレールの上を走ってきているので、自分で何かを探したりましてや自分でレールを敷設するなんてやったことがありません。おそらく「調べる」経験がないので、調べ方がわからなかったり「調べて理解する」楽しさや充実感を味わったことがないのではないでしょうか。そうなってくると、育成する側としては「調べてあげる」「調べ方を教える」「調べることで何かを得る体験をさせる」が選択肢になってきます。最近中学校で広がっている「探求学習」は、まさにこの2番目と3番目を教えているのだと合点がいきました。
10May
- 若者のコミュニケーション力
  企業の管理職からは新入社員含め若手社員のコミュニケーション力について不安の声を聞くことがしばしばあります。退職代行がもてはやされる昨今、退職する意思表示さえできないのか、と私も唖然とするばかりです。と、最近まで思っていたのです。ところが、4月に新入社員研修の機会を得て、いざ当の新人に接したらコミュニケーション力が十分に備わっていることを実感しました。人数で言えば20人程度でサンプル数は微々たるものですが「管理職から聞いていた話とは少し違うな」と感じています。「そう言ってる管理職自身が若手から煙たい存在なんじゃないか？」そんな疑問が浮かんできました。管理職に関しては3万人以上を観てきましたからサンプル数はかなりあります。そしてその観察結果から、多くの管理職が過去の自分のスタイルを変えられずにいることを知っています。特に管理職になるような人は、優秀な社員だったわけですから「上司に言われたら、いや言われなくても常に情報を上げるものだ」と考えていたりします。「会議で発言しないのは意見を持っていなからだ」も同じです。そうなると若手社員にコミュニケーション力を求めながらも、自分は（部下に対して）コミュニケーション力を発揮しなくて良いと考えてしまいます。特に今の若者は（とあえて言ってしまいますが）すべてお膳立てされた世界（親や周りがやってくれる）で育ってきているので、お膳立てをすることには不慣れです。それを嘆くのは自由ですが、嘆いていても誰も助けてはくれません。嘆く暇があったら相手にコミュニケーション力を求めるよりも、こちらから話しやすい環境を作る（お膳立てをする）ことが必要なのではないかと思います。
08May
- ゴールデンウィークと目標管理
  成果主義人事が台頭したのは日本では2000年頃、今からむ四半世紀前になります。その後、すっかり定着したのが目標管理制度です。そして私はそれを普及する立場で仕事をしてきました。一方で、成果だけではなく経過も評価すべきだという考え方もあって、コンピテンシーに代表される日常の行動も評価されるような仕組みになっているのが多くの日本企業の評価制度です。個人的には「成果の上がらない仕事に意味はない」と考えるところもあって、むしろかつての日本企業で会社への忠誠心のみが評価されるような方法には抵抗がありました。ところがこの連休で、ささいなこと「庭の手入れ」「ペットの世話」など普段はできないことを行動リストに入れて、実際にそれをやってみたらとても清々しい気持ちになった自分がそこにはいました。もちろん、これまでやったことが無かったわけではないのですが、心境の変化なのか大して成果にならないことに意味を見いだしたのです。達成感と言えば、通常はこれまでの自分を超える目標を立ててクリアした時に得られるものだと思っていたのですが、計画した行動をやり遂げた時にも達成感があると思えるようになったのです。言葉を変えて言うと、達成感には2種類あるということですね。何かをブレイクスルーした時に得られる達成感と、失敗しても何かをやり遂げた時に得られる達成感。かつてマラソンランナーの有森裕子さんが「自分を褒めてあげたい」と言ってましたが、それは後者なのかなと思います。そんなことを考えることができた、自分にとってまさにゴールデンな休日でした。
06May
- 大学生のアンケート
  昔と違って（？）今は大学の授業も学生から評価されます。まるで企業の研修みたいです。私は週に一回大学で教えています。数えてみるともう1,000人を超える学生を教えてきたことになります。「先生、大学で講義を受けて以来ですね」と研修の場で受講生から話しかけられる日も遠くない気がします。大学では「企画書の書き方」「図解の方法」「発想の方法」等を教えてきました。下記はその授業に対するアンケートの一部を抜粋したものです。実際に企画する前に例として先生が企画を考えて提示してくれた事が分かりやすくて良かった。zoomを活用したグループワークの進め方が良かった。実際に企画したものを実施する時間があったこと。また、先生からのフィードバックが細かいこと。発表の際、一つ一つの企画に先生がアドバイスを丁寧にしていた点がとても参考になった。グループワークを通して、様々な学年の人とコミュニケーションを取ることができたり、他の人の発想の仕方を知ったりして、今後につながる知識を得ることができた。先生が一人一人を見てくれているのがとても伝わる。ただ授業をやっているというよりも自分も楽しむかのようにやっていた。ほかの教員の方々とは大きく違うところでした。質問がしやすい。グループワークが多くあったので周りと考えたことが共有できてよかった。自分で考える時間も多くあったのでいい時間でした。最初の授業の時に比べて、14週学んだいま倍以上の量の発想をすることができるようになった。授業のスライドが毎度色鮮やかに変化しているところが見ていて飽きませんでした。全授業でグループワークを行うことで、コミュニケーション能力の向上と、発想力の向上ができていたので、すごくよかったと思います。図解の使い方ではなく、なんのためにあるのか使うことでどうなるのか、図解をする際に行ってはいけないこと等図解に関することを座学で学び、グループワーク・個人ワークで実践する点が良かった。他の授業でプレゼンテーションをする際にも役立った。どんな図解を使うとバランスが良くなるか、わかりやすくなるか意識するようになりました。読んでいただくと、大学生の若者らしい学びへの意欲と姿勢が窺い知れると思います。私自身も読み返してみると新鮮な気持ちになります。願わくば大学生には社会に出ても初心を忘れずに、そして若手を受け入れる先輩諸氏には会社色のサングラスを一度外して裸眼で若者と同じ景色を見て欲しいと思います。
02May
- タイムマネジメント研修のアンケート
  時間を管理する、というより「能動的に自分で時間の使い方を決める」と理解しています。時間が有限である為、優先順位をつけて仕事をする事が大切であったり、仕事の慣れによるミスでリカバリーに大変無駄な時間を要する事に改めて気付かされました。自分自身の働き方と照らし合わせ振り返りができたこれからは仕事を改善してスキマ時間を作り自分を豊かに出来る様に生活して参ります。今後は自分の時間を大切にしてワークライフバランスに取り組んで参ります。「明日出来ることは明日行う」という考えや、リスクには備えた上でやらずに済ませることも重要
29Apr
- 中西ワールド
  「中西ワールド」は芸人さんの名前とかではありません(笑)ずっと昔、研修の担当者に言われたのが「中西ワールド」です。研修が始まると、どうやらその世界観が出現するらしいのです。しかし、長年私にはそれが何を意味しているのか分かりませんでした。これもはるか昔に受講生に言われたことです。「中西さんの話は抑揚がないのにわかりやすい」え？抑揚がないって、普通は『退屈』とか『眠くなる』の代名詞ですよね。でも「淡淡としてるのに眠くならない」のだそうです。私は話術で他人を惹きつける講師ではないと自認しているので、演習を多く取り入れて眠くならない工夫をしているのは事実です。ただ、話術が特別でもなく、演習が多いのは「世界観」という単語とかけ離れている気がします。その中西ワールドは自分の中で長年の謎でした。ごく最近他の研修講師の方との勉強会に参加しました。多くの講師に混じって、初めて自分がどのように違うのかを知った気がします。他の講師の方は「研修をうまく行う」ことに集中している一方で、私は「受講生に関心がある」点に大きな違いを感じました。例えるならプロダクトアウトかマーケットインかの違いでしょうか。どちらが良いとかではなくコンテンツを「理解させる」ことに力点を置くか「なぜそれが必要か」「どう役立てるか」に力点を置くかの違いだと考えています。私の場合は講師が教えるというより受講者が学び取ることを重視しているのです。それがおそらく、研修の場における世界観の違いとして見られているのだろうと思います。きっとこのブログも、ヒントをちりばめて読む人が必要に応じて拾い集めていくようになっているに違いありません。そんな世界を楽しめる人との出会いをこれからも楽しみにしています。
21Apr
- 評価者研修のアンケート
  評価者研修は、考課者研修と同じです。一般に「評価」は数値的な結果としてけ取られているようなので、個人的には「人事考課研修」として、1年間の人事考課のサイクル全体を研修内容に含めたいと常々考えています。以下のアンケートを読むと、私と人事担当者に共通するそうした思いが少なからず伝わっているように思います。評価を実施する際や目標設定時など、マネジメント業務全体に役立てる事が出来ると思います。評価の目的として「業績を出すこと」が基本であることを再認識しました。業績を出すには社員の育成が必要であり、育成のためには評価のタイミングで課題を明確に伝えその後の成長を促すことこそが、人財育成そのものであり本来目指すフローだということ、その実現のためのツールで「評価制度」を運用することに努めたいと思います。公平な評価のためメンバーの日々の行動はきちんとメモする、ヒアリングしていこうと思います。これまで評価することに対して自信がありませんでしたが、目標設定や基準があいまいであったことが原因であったと気づくことができました。これまでは多少評価に感情が入っていたと思うが、公正性に気を付けて今後は評価したい。評価表を元に、相手の意見をたくさん聞くことの大切さを知った。面談はいきなり行うと納得性がないものと再認識し、事前準備をしっかり行うようにしてから本番に臨もうと思います。ロールプレイを実施してみて、聞くことの大切さを身に染みて感じたので実践したい中心化傾向や対比誤差など、評価時にやってはいけないと分かっていながらも最終的にはその傾向が見られることがあるので、今回学んだことを実践したい。
16Apr
- プロジェクトマネジメント研修のアンケート
  今回はプロジェクトマネジメント研修のアンケートです。実務での展開、過去の実施とか頭の中でつながり有意義でした。現在もプロジェクトでWBSを使用しているが、この研修にてWBSの有効性が再確認できた。プロジェクトの進め方、プロジェクトマネージャーの役割、WBSのプロジェクトツールの使い方等理解できる良いコースだった。ゴール（KPI),リスク、リスク管理、ステークホルダーとの関係を多く見直したい。今のプロジェクトだけではななく通常業務の組立てや進行などにも有効的に機能させることも可能だと感じた。仕事の大小問わず、ミッションとゴールの明確化と個々のタスクをＷＢＳで管理していきたい。体系立てて受講できたことが有益と思います。最後の方のコメントにあるように、会社の中でプロジェクトに携わっている方は多いものの、プロジェクトマネジメントについて学んだことがある人は意外と少ないものです。一度体系立てて学ぶことで、様々な業務の進め方がより速く正確になることが期待できます。
13Apr
- ファシリテーション研修のアンケート
  少し思う所があって、研修アンケートの受講者コメントを載せていきます。何より、ファシリテーションとは何なのかが、コメントに如実に表れてるからです。そして、私自身が受講生の皆さんとの出会いを通していただいた大切な手紙のようなものだからです。研修での演習の中で、ファシリテーションが上手な方がファシリテートすると、議論がスムーズに運ぶことを体感できた。必要に応じて適切なファシリテートを実践していきたい。会議の前の準備の大切さや、会議の時の参加者への話の振り方などがよく理解できた。体系的にファシリテーションについて学ぶことができたし、メンバーも優秀な人が多く楽しく取り組むことができました。講師の説明の非常にわかりやすかったです。メンバーの意見が言いやすい雰囲気を作ること（心理的安全性）やゴールとシナリオ作りなどから実践していきたいと思います。効率的な会議の進め方（ゴール・シナリオの設定等）だけではなく、色々なツール（発散フレーム・ロジックツリー・マトリクス等）の存在を知ることが出来、とても有意義な研修を受講することが出来ました。上司からの期待に沿えるよう、実業務に活かしていきたいと思います。本当に意義があったと感じる会議は少ないな？私自身、そんな感がありました。　本研修を受講(演習を通して)、私なりの気付きを以下にまとめます。　　・会議を主催する際、話しやすい場の形成が大切だと感じました。　　　演習にて、最初に挨拶と参加者の自己紹介などから始めると　　　参加者が発言し易くなり、活気ある会議になります。　　・会議がまとまらないのは、時間管理と、会議のゴールが明確に　　　なっていなかったと気付きました。また、ホワイトボードで議論を　　　整理していくと、論点ズレも少なくなり効率的な会議ができます。　会議の意義を感じるのは、(全ての参加者が)自分の意見を出し切った場合　納得のいく結論が出た場合だと思います。これらを導き出すヒントになり　とても意義のある研修でした。これまで、会議が終わった後に「何だかスッキリしないなぁ」と幾度となく感じてきました。今回の研修でその理由が分かった気がしました。　会議の冒頭で、「ゴール」と「シナリオ」を説明し参加者と共有することで、随分と会議の質が変わる。また、自分ひとりだけで考えて結論を出すのではなく、参加者と共にゴールへ向かって行く。参加する側としての会議への取り組み方も分かった気がします。　今回の研修では多くの演習を行ないました。これもとても良かった。はじめは時間が足りなかったが、何がいけなかったのか、次はここに気を付けようと言う反省が直ぐに行なえ、最後では上手く行ったと思いました。勿論、反省すべき点はありますが・・・。　ツールもどの様なケースで使えば有効なのかも分かり、今後活用しようと思います。今までで一番ためになった。仕事で使える。もう少し早く受けたかった。マインドマップやロジックツリーは実務ですぐにでも使えそうだと思いました。講師の説明がわかりやすく、またしゃべりやすい場の雰囲気をつくってくれていてよかったです。
10Apr
- 近年まれにみる良い研修でした
  研修が終わって研修担当の方から頂いた言葉です。私が目指しているものは以下のようなところです。1. 実践的なアプローチ理論だけでなく実務に即したアドバイスを大切にしています。経営や管理職の仕事は実際に行動を起こさなければ効果が出ませんので、彼の研修やアドバイスは現場で役立つ内容が多いです。2. 人を中心にした経営経営においては、「人」が最も重要であると考えています。組織が成功するためには、リーダーシップがしっかりと機能し、社員が目標に向かって一丸となって働く環境を作ることが必要です。そのため、彼は人材育成やリーダーシップの向上に注力しています。3. 問題解決志向経営上の課題に対して、問題を深掘りして根本的な原因を突き止め、それに対する解決策を提案することを重視しています。表面的な対処ではなく、根本的な改善に向けたアプローチです。4. 組織の成長に焦点組織が持続的に成長するための仕組みづくりに注力しています。特に、戦略的なマネジメント、組織文化の形成、部門間のコミュニケーション強化など、組織全体の力を高めるための施策に重点を置いています。5. シンプルで効率的な経営複雑すぎる経営や無駄な手続き、冗長なプロセスを避け、シンプルで効率的な経営を提唱しています。無駄を排除し、重要なことに集中することが成功に繋がると考えています。上記が他の研修と一線を画す点であると自負しています。