初めて人を雇う時

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

ＧＷにもかかわらず、事務作業しています。

自営業には長期休みはあまり関係ないですね、、

ちょっと合間を縫って丹波篠山に出かけてきました。

囲炉裏郷土料理の「いわや」さんです。有名店です。

非日常的な雰囲気がたまらないですね～

また行きたいと思います(*^^)v

今回は、事業を始めて初めて人を雇う時の注意点など書いてみようと思います。

福祉事業（あるいは他の事業）を立ち上げて初めて人を雇い入れる時の

気をつけなければいけない事は何でしょうか？

それは、雇用の条件などをしっかりと決めてお知らせをする事です。

労働条件の明示義務です。

給料はいくらか、就業場所や仕事の内容、勤務時間などその他諸々です。

最初だから、業務がどのくらい発生するかわからないし、

はっきりとは決め切れない！

このような状況も多いと思います。

だから雇用契約書や労働条件通知書などを明示せずに

口約束だけで雇用を開始する事例も散見されます。

必ずしも、大企業にばかり就職したがる人ばかりではないです、

小規模でも中心的な存在になれたり、事業主の人柄に魅かれて

働きに来られる方も多いと思います。

事業を始めたばかりだからこそ、初めて人を雇うからこそ、

雇用の条件などは明確にしてあげる方が良いのです。

働く側からすれば、出発したばかりの事業でどのような活動の場があるか

まだよくわからない、色々不安が大きいです。

給料などの待遇面で、大手に比べてどうしても充分とはいえない

小規模事業所の場合に

誠意を持って、雇用条件など基本的な部分は

文章でちゃんと提示してあげると印象がアップします。

「小規模の事業所だから人が集まらない」

そういう事だけが原因ではないのです。

小規模だからこそ、事業主の行動で何とかできる部分に関しては

そのようにしてあげてください。

良い人が集まるかどうかで事業の成否は大きく変わってきます。

特に始めたばかりの段階では尚更ですね!(^^)!

良い連休をお過ごしください。

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平成25年度の助成金は、、

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

久しぶりの更新になってしましました（汗

いつの間にやら春が来て桜も散ってしまいましたね。

年度末は忙しくさせてもらっており、３月月末には宮崎県に

出張に行ってました。九州ではなんと、３月月末には葉桜になってました。

暖かいですね～

たまには、兵庫県以外の場所で過ごしてみるのも良いですね!(^^)!

帰りのフェリーは揺れて大変でしたが、、

平成２５年度の助成金情報ですが、実はまだ内容が決まっておりません（汗

タイトルに助成金情報などと書きましたが、まだ参議院で予算が通過しておりません。

３月末に正規雇用化奨励金や定年引き上げ奨励金など

多くの雇用助成金制度が改定・廃止の対象となっています。

３月末で廃止対象の助成金を参考までに

中小企業定年引上げ等奨励金
高年齢者労働移動受入企業助成金（※２）
実習型試行雇用奨励金
両立支援助成金（中小企業子育て支援助成金部分）
成長分野等人材育成支援事業

3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金
高年齢者職域拡大等助成金
受給資格者創業支援助成金
正規雇用奨励金
中小企業基盤人材確保助成金
3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
※２ 新しい助成金に移行予定です。

上記以外の助成金も統廃合されて支給要件が変わったりしますので

（一応継続が決まってるけど、名称が変更になったり

微妙に支給の要件が変わったり）注意が必要です。

これまで複雑で多種類であった助成金制度を改め、

一本化されていく予定です。

ただ、内容がまだ決まってないんですよね、、

これから助成金制度を活用しようとされておられる方は

しばらくの間、厚生労働省関連の助成金制度には充分に注意

しておいてくださいね!(^^)!

助成金制度は事前に知っていたかそうでないかで

かなり受給できるかどうか違ってきますから。

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改正高年齢者雇用安定法について

こんにちは福祉専門社労士の三木です(*^^)v

平成２５年度初めての更新です（汗

今年も頑張ってブログ書いていきます！よろしくです(*^^)v

１月２５日はエスタシオン・デ・神戸にて中小企業家同友会青年部主催の新春例会に

参加してきました。写真は料理の様子です。

１８：００から開始にもかかわらず、大勢の参加者でいっぱいでした。

料理も美味しかったので満足です(*^^)v

昨年末よりずっと、料理ネタが続いているような気がしますが（笑

食べるのが楽しいんですね～

それでは、今回の本題に行きたいと思います！

今回は「改正高年齢者雇用安定法」についてです。

既にご存じの方も多いでしょうが、今年度４月１日より、高年齢者法が

改正され、施行されます。

これまで、企業は従業員の定年年齢を６０歳までと定める事ができました。

ただ、従業員の側から６０歳到達後も継続勤務したいという要望が

有った場合は、企業は条件付きで継続雇用（あるいは定年の引き上げ）

を実施しなければいけなかったんですね。

条件付きで、というのは例えば、直近〇年間の出勤率が〇％以上とか、

人事評価の査定が〇以上、健康状態に不安が無い事などのように

要するに、働きの良くない方は基準を設けて、継続雇用の申し出を断る事が

出来ていた訳です。

４月からは基準を設ける事は出来なくなり、原則として６０歳以上の高年齢者が

定年後、継続雇用を要望してきたら企業は全て受け入れなければいけなく

なるという訳です。

６０歳から６４・６５歳くらいまで雇用を継続して貰わないといけないのです。

ここで注意点はあくまで一旦６０歳で定年退職してそれまでの

雇用契約内容は一旦はリセットできる事。

雇用は継続するが、条件は再度決め直せる。

一年更新の契約社員にするとか、賃金を見直しするとかですね。

必ずしもそれまでの雇用条件のまま継続雇用しないといけない、

といった事ではないのです。

だからといって、あまり露骨に辞めさせる事を目的として不当に低い雇用条件を

提示するなどと行った事は当然避けなければいけませんが（汗

昔からずっと長年働いてきてもらって、給与が他の従業員よりも

かなり高い従業員の方がいるような場合に、定年を理由に一旦退職して

もらって、再度無理のない雇用条件で継続雇用するという事になります。

６０歳の時の賃金よりもそれ以降の賃金が７５％以下に低下すると

雇用保険から高年齢者雇用継続給付というものがご本人に支給されます。

また６０歳以降、あまり賃金が高いと厚生老齢年金が一部支給停止される場合が

ありますので、

雇用保険からの給付や年金、そして会社から貰う賃金とを合わせて

毎月の手取り額を調整するという方法もございます。

定年になったので一度雇用条件は見直すが、雇用保険や年金からの給付と

絡めて出来るだけ手取り額は目減りしないよう、従業員ごとに調整する方法が使えます。

「高年齢者雇用賃金シミュレーション」というものです。

一般的な方法ですのでご存じでない方はご確認ください。

上手く活用すれば会社の６０歳以降の給料の払い過ぎを防止できますので。

日本もどんどん少子高齢化が進行して若い世代の働き手が減少しますが

女性の方や高齢者の労働力の確保が急務なわけです。

そもそも６０歳代はまだまだ元気で引退するような年齢でもないですしね(*^^)v

対象となる高年齢者にとっても、仮に給料は６０歳以後目減りしたとしても

それ以降の継続雇用が保障されるならば必ずしも悪い話でもないと言えます。

雇用しなくてはいけない企業側は場合によって負担増になるのかもしれませんが（汗

今年も、労務関連の様々な事柄を情報発信していきます！

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