計画年休のすすめ

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今回は「計画年休」について。

有給休暇ってあげないといけないんだけど、実際取得されちゃうとつらい！

って感じる場面ありませんか？

よく聞かれるのが「うちは有給ありません」

って言いきっておられるケース。

気持ちはすごくわかるんです（汗

実際問題、福祉の職場はどこも人数ギリギリで運営されている場合が

多い為、一人でも有給とって休まれちゃうとその日の現場まわすの大変ですね。

特養とか入所施設の場合、比較的、職員数いてますから、なんとか

なりそうですが、それでもシフト組んでから有給申請されると代わり確保するの

結構大変です。

比較的、小規模のデイサービスや訪問介護の事業所さんは、さらに

しんどいです。休まれちゃうと代わりいない場合が多いですからね。

職員さんも何となく気がねして有給申請できずに

日数だけが繰り越されて溜まっていくわけです。

有給休暇は働く人に認められた権利ですから、雇い入れから半年経過すれば

アルバイトであれ、契約職員であれ、

所定労働日数に応じて定められた日数を付与しなければいけません。

頭痛いのが、辞める時にまとめて取得されちゃうケースですね。

辞める時にまとめて取得されるのつらいので、

在職中に出来るだけ取得しておくように！

と言いたいところですが、取得する方も在職中に、忙しいのに中々言い出しにくいし、

管理する側も休まれると困るので両方言い出しにくいです。

でも、辞める時は勿体ないから、やっぱり消化して辞めようと思うのです。

今まで有給もとらずに頑張って働いてきたんだから最後くらい仕方ないといえば

そうかもしれません。

「何とか最後に有給取得して辞めるのを防止する方法ない？」

何度も相談されましたが、特効薬はありません。

考えられるのは、就業規則に退職する際、

「業務の引き継ぎ義務」や

退職前一カ月間の「現実就労義務」

などを定めておくくらいでしょうか。

退職する際は、必ず業務の引き継ぎをして辞める事（業務の引き継ぎ義務）。

でも、最後に引き継ぎはちゃんとしたから、有給消化させてください！

と言われればもう仕様がないです（汗

退職前一か月は現実に就労しておく事（現実就労義務）

という事は、退職前にしっかりと働いて辞めれるように

在職中に有給休暇とってもらう体制を普段から

敷いておかなければいけない、という事になります。

色々考えて提案はしますが、

上記のように、規定だけで有給消化を防止するというのは

限界があるのです。（定めておくに越したことはありませんが）

やはり、地道に有効なのは事前に

「計画年休」の協定を結んでおかれる事ですね(*^^)v

計画年休とは？

計画年休制度は、労働者の年次有給休暇の取得促進を目的として、設けられたものです。
この制度は、使用者が、労使協定によって年休を与える時季について定めた場合には、

各労働者の年休日数のうち５日を超える部分については、その労使協定の定めるところにより

年休を与えることができるというものです。

簡単に言えば、有る人の有給日数が１０日有るとして、５日を本人が自由に取得

できる日数とし、残りの日数を事業所が計画的に取得させる方法ですね。

例えば、年末年始の休みは本人の有給を使用して休んでもらう！

などとする訳です。

もちろん、職員さんの代表者と協定結ばないといけないので、

全く自由に事業所がいつでも定められるわけではありません。

入社して間もない（半年未満）の方にも、あげないといけないので

いいところばかりでもありません。

基本的にこういう制度を導入する時期ですが、事業立ち上げ後、出来るだけ

早い時期に導入されるのが良いです。

事業立ち上げ後、数年経ってから導入するのでは、

既に何年も働いておられる方から反発される可能性も高いですからね。

導入率はあまり高くありません。

最初に思い切って、導入するならしておかないと

後になって導入するのは難しい場面が多いからです。

既に既得権が出来上がっていますからね。

本日言いたいのは、

事業規模が大きかろうと小さかろうと

有給休暇は働く人平等に付与しなければいけません。

でも事業規模がまだ小さいうちから、大規模の事業所と

同じ付与方法をする必要はないんです、

と言う事なんです(*^^)v

「計画年休」の制度は元々、日本人の気質で、遠慮がちに有給取得がすすまない

状況を考慮して、有給取得促進の為に導入された制度です。

でも、事業立ち上げ後間もない、小規模の事業所でも使える方法です。

まだ立ち上げたばっかりだから、一年間に１０日も自由に有給とってもらえない。

年末年始や盆の時期に連休を予定しているなら、あらかじめ

その日を職員さんの有給を使用させてもらう、と決めておくわけです。

ちゃんと事前に話しておけば、ちゃんと理解してもらえます(*^^)v

最初が肝心ですね。最初は計画年休で、

収益が出て余裕が生まれてからフルの年休はあげればいいんですよ。

退職する際の、有給消化の日数を少しでも減らす方法として

検討の余地ありです。

２年間で最大４０日、有給積み上がる場面で３０日ぐらいで済む場合があります。

法律で定められた制度は有効活用していきましょう(*^^)v

本日はこの辺で失礼いたします！

関連記事　：　「有給休暇はいつでも取得できる？」

　　　　　　　　「パート職員さんの有給休暇」

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マイカー業務上利用規定

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今日は「マイカー業務上利用規定」について。

訪問介護の事業所や居宅介護支援事業所などで、

職員の自家用車を業務に使用してもらう場面ありませんか？

基本的には、業務で車両を使用する場合は、公用車を使用する

のが望ましいです。

望ましいですが、登録型のホームヘルパーさんの場合は、

どうしても事業所の車が足りずに、自家用車を業務に使用して

訪問先に出向いてもらう事がやはり起こりますね。

まさか、免許を持ってない方はおられないと思いますが（汗

でもですね、

念の為、運転免許証を見せてもらうとか、

これまでの事故履歴をちゃんと面接で確認するというのは大事な事です。

もし、マイカーで業務上、事故を起こした際の取り扱いをどうするか？

基本的には、職員さんの車の任意保険で対応してもらう。

そうであるならば、きちんと「マイカー業務上利用規定」

など整備した上で、周知しておく事が大事になります。

口頭でのみ済ませていませんか？

職員さんのマイカーがどの程度の任意保険に加入されているか、

把握してますか？

マイカーを業務で使用している際に事故が起きた場合の

事故対応の仕方、

事業所への連絡の仕方、

自分の任意保険で対応してもらうなら、その旨を明記、

任意保険の最低ライン

対人：　無制限

対物：　○○○万円以上

搭乗者傷害または人身傷害　：　○○○万円以上

上記以下の条件の車両は許可しない旨

事故の相手方から損害賠償を求められた場合の対処方法

ガソリン代などの支給をどうするか？

有料道路などを使用された場合どうするか？

許可を得ない車両は使用できない旨、

許可を得る際、運転免許証の写しや車検証、

任意保険証書の写しなど添付する旨　などなど

結構、挙げてみればたくさんあるんですね（汗

福祉事業はどう考えても、

多勢の女性の方を雇用されておられる事業なので、

何年も事業をされていて、車利用に関するトラブルが何も発生しない、

確率の方が少ないはずなんです。

私（三木）は福祉事業を離れて一時期営業をしていた時、

時間に追われて、マイカーでちょこちょこ事故してました。

（壁にすれたり、ぶつけたり）

女性の方といっても、

私より運転上手い人もいてると思いますが（笑

油断は禁物なのです。

特に、訪問介護の事業などで、多勢の登録型のヘルパーさんを

使用されている事業所さんなどは、早めに作成し、周知されておかれるのを

おすすめします。事故起きてからではやっぱり遅いので。

マイカー業務上利用規定や

携帯電話の利用規定,

業務上の車両管理規定など、

細かいですが、大切な事です。

ここの事業所はちゃんと細かいルールも定めて運営されているなあ、

と働いておられる方に良い方に思ってもらえれば、印象ＵＰです(*^^)v

事業経営に対する不安を少しでも柔らげ、

事業所の管理レベルが向上し、

職員の職務に対する理解度を深めてもらう為にも

有効な方法です。

職員さんにとっては、ちょっと厳しいルールかも！？

と考えがちですが、結局トラブルが万が一起きた事を想像すると、

きちんと事前に整備しておかれた方が良いんですね(*^^)v

まだの場合は是非、作成しておきましょう。

本日はこの辺で失礼いたします！

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ホームヘルパーの雇用管理②

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

ホームヘルパーの雇用管理パート２です。

前回まだ読んでおられない方はこちら

→ホームヘルパーの雇用管理①

なんでこんな記事書いてるの？？

先日、ブログでも紹介しましたように、

全産業に比べて福祉事業の労基違反率が高いんです。

社会福祉施設の違反事業場比率は77.50%で、 全産業は68.50%。

（平成20年労働基準監督年報による）

何で福祉だけ違反率高いんでしょう？

色々、考えました、

理由①　介護報酬額が充分でない

理由②　奉仕的精神で働いておられる方がやっぱり多い

理由③　法律に対する情報不足

出所は私の頭の中です（笑

すいません、私の推測です。

推測ですが、②なんかは何だかんだやっぱりあるのかな、って感じます。

昔、施設で働いていた頃、福祉も「社会サービス」の一つ、と考えていました。

「社会サービス」の一つなんだから、頑張ったら普通に報われたいし、

奉仕的精神だけじゃダメ、他の仕事と一緒。

福祉の仕事だからって特別な事してる意識なかったです。

もちろん、やりがいのある、意義のある仕事、って考えてはいました。

でも、意外と年配の方には受け入れられないんですね（汗

「自分がやりがいをもって、どこまで頑張れたかが大事」

とか言われて（汗

人それぞれ考え方だと思いますが（苦笑

やっぱり違反率の高さ見てると、そんなことを思いだすんです。

自分が現場で働いていたころは、労働時間とか一切気にしていませんでした。

社労士になってからですね、労働時間の管理とか、

そういうのもちゃんと大事だなあ、と。

全ての細かな決まりごとまで守るのは困難です。

大企業でも見た事ありません。

でも時間外手当とか３６協定提出するとか、当たり前のルールは

ちゃんと守った方が良いですね。

先日も、ご近所の食料品店（従業員４名）から、辞めた従業員に労基署に

相談に行かれた、って連絡ありました。

今は小規模の事業でも関係なく、申告に行かれる時代です。

「うちは大丈夫、条件とか不満を言う職員はいない」

本当にそうでしょうか？不満を言わずにただ、辞めていってませんか？

内心、色々考えておられるものなんです。

「労基署とか、一度も来られた事はない」

たまたまかもしれません。

これからあるかもしれません。

「何で労働法とか守らなければいけないの」

返答に困りますが（苦笑

ただ、移動手当とか、有給とか、ちゃんと取得のルール定めて

最小限の労務コストで済む方法を事前に考えておけば、

逆にルールがある事によって、事業所が助かる場面も出てきます。

法律守れてる、って事が逆に自信になる。

そんな風に思ってもらえたら良いなと思い書いてます(*^^)v

事業経営の事なので大変恐縮ですが、

労務費も込みで事業戦略練ってもらえたら、それが一番ですね。

前置き、すごく長くなりました（汗

今日の本題です。

ホームヘルパーの有給取得のルールについて。

基本的に時間数の短い登録ヘルパーさんにも

有給休暇は請求されたら認めないといけません。

「えっ、たまにしか出勤しない人にも認めなければいけないの！？」

ルールではそうなっているんです（汗

ただ、人によって一週間の労働日数が少ない登録ヘルパーさんには、

所定労働日数に応じて、付与する日数を調整しますね。

フルタイムの方と同じ日数あげるわけにはいきませんから。

有給の比例付与というものです。詳しくは→パート職員さんの有給休暇

ただ利用者の利用状況に応じて

勤務に付く状況の為、単純に、所定労働日数を割り出して

比例付与の「表」へのあてはめ自体が難しい場合もございます。

その場合は、有給休暇の権利が生じた日、以前半年間の実際の働いた

勤務日数を倍にすることで、一年間の所定労働日数とみなす

という取り扱いが認められています。

「やっぱり、あげないといけないんだね」

って声も聞こえてきそうですが（汗

私が考えるに、

①　賃金（時間給）は多めに出すけど、有給とか移動手当とか、

　　細かい手当は支給していない。

②　賃金（時間給）は世間並みだけど、労働法で定められた手当はちゃんと出している。

③　賃金（時間給）は世間並みだけど、労働法で定められた手当をだしていない。

どのパターンが一番人が定着すると思いますか？

私的には、やっぱり②ですね。

結局、社労士なんで
労働法は守って欲しい、って考えてます。

でも、給料をたくさん払って欲しいと考えてるわけではないのです。

むしろ、就業規則とか法のルールを上手く活用して、工夫して

労務コストを抑えられる方法を提案したい！って考えてます。

ただ、根本的に時間外手当とか基本的な事項で、

守ってきていない、となると、

労働条件を整える＝人件費アップ

となってしまいます。本当はそうではないんですけどね。

「有る程度、時間給ださないと人が集まらない」

それも、あると思います。

人材集めは大切ですね。

でも同じくらい、来た人に定着してもらうのも大事なんです。

給料出しても辞める人は辞めます^_^;

相対的に、人が定着して、収益も出ている事業所さんは、

基本的な労働法のルールは守ろうと意識が高い

これもう、間違いないです。どこの業界でもそうですから。

例外があるとしたら、よほど事業主さんの

パーソナリティが優れている場合。

でもパーソナリティだけで納得させるの難しい時代です。

労働法を守りつつ、人件費もカットできる、

そんな魔法のような手段知っているわけではありません。

でも、労務を通じて一緒に事業所を発展させる手段、

考えていきたいですね(*^^)v

また、本題に戻します（汗

「服務規律」も重要です。

仕事柄、利用者宅での各ヘルパーさんの個別の対応、勤務態度によって、

事業所の評判にまで影響しかねない、

問題行動やクレームの多いヘルパーさんがいた場合、

悩みますよね。

事業所として、どのように利用者に接して欲しいか？

どのような行動を問題行動とするか、

など事前に、就業規則の「服務規律」などに定めておくべきです。

定めておくべきですが、

実際に問題行動を起こしたり、利用者からのクレームが出た場合に

どう対応するか？

いきなり解雇！とか懲戒！とか

そういう事でもないんです。矛盾してるかもですが（汗

就業規則作ると、どうしても法律の知識がつきますし、

作ったものは活用したい、と考える場面も出てきます。

社労士的には就業規則を活用してくれるの勿論嬉しいんですが、

やっぱり最初は話し合いが重要なんです。

法律論から先に入ると対応に失敗します。

最終的に、話し合いしても解決しない、

利用者に迷惑かけつづける、もうどうしようもない、

解雇とか懲戒というのは最後の手段です。

備えあれば憂いなし。

就業規則もちゃんと作成して、解雇や懲戒に関する

事項も決めておけば「心に余裕が生まれます」

問題対応に自信もつきます。

だから作りましょう、と言います(*^^)v

解雇して欲しい訳ではないです、念の為（汗

法律！法律！ではないのです。

大抵、労使トラブルの原因は法律の問題じゃなくて、

「人間関係の問題」だったりしますので。

コミュニケーション、重要です。

就業規則やルールは備えなんですよ。

今回は、相当長くなりました（汗
読んでいただき有難うございます。

労務の改善、取り組んでいただければ幸いです。

本日はこの辺で失礼いたします！

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