障害年金請求

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今年も残すところ、あとわずかです。

来年の抱負を考える前に、やり残したこと、やりきらねば。

障害年金の請求に年金事務所に行ってきました。

いつも思うんですが、街中の年金事務所とかハローワークとか

わかりづらいところにあります（汗

方向音痴なので、たどり着くまで一苦労です（苦笑

先月より、ご相談を受けていた方の障害年金の請求です。

２０年近く前に初診日があるにもかかわらず、

ずっと同じ主治医の方に診てもらっていたおかげで

スムーズに診断書が揃いました。

役所的には、ずっと事後重症扱いを勧めていたのですが、

今回は初診日から１年半後の障害認定日の時点で、

障害（２級相当）の状態にあった、という事で

遡及払いを主張させてもらいました。

２０年近く、障害（うつ病）の状態で、ずっと苦しんでいるのに

障害年金の制度が有る事をご存じでなかったらしいのです。

「このような制度はどこで普通は教えてもらえるんですか？」

基本的に、あまり国は障害年金の制度が有る事を

積極的には宣伝していないように思えます。

みんなが、一斉に障害年金の制度を利用しようとしたら、

財政がパンクするとでも考えているのでしょうか（汗

不正請求はもちろんＮＧですが、

本来はもらえるはずの人が制度の存在を知らなかったばかりに、

障害年金をもらい損ねているケースは相当あると察します。

障害年金は、事故や病気で、日常生活が不自由になったり、就労能力が

制限される状態になった時に、ご本人からの請求に基づいて国から支給されます。

身体的なケガや病気、だけでなく心の病（うつ病など）でも障害の状態が

基準で定める内容に達していれば請求できるんです。

病気やケガで、初めて医療機関を受診した時に、

国民年金か厚生年金制度に加入していれば、

殆ど全てのケガや病気に対応しているんです。

上肢、下肢の障害、人口肛門、うつ病など。

事故や病気で日常生活を送る上で、不自由な状態になった

場合には、検討の余地があるのです。

制度があっても使用しなければ意味がありません。

障害年金を受給するに値する人が大勢いるのにもかかわらず、

見過ごされてる。

年金制度を利用する人が大勢出る事によって、

年金制度自体が崩壊するのなら、

そのような制度は一度、根底から作り替えて

みんなが安心できる制度をもう一度作り直せば良い、

と私は考えています(*^^)v

障害年金の制度を利用しようか悩んでおられる方に

少しでも制度について理解していただけるよう、

微力ながらサポートしていきます。

今回は障害年金についてでした。

これから寒くなりますがお体寵愛されてお過ごしください。

本日はこの辺で失礼いたします！

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６５歳まで再雇用義務化！

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今回は、法改正について。

６５歳まで再雇用義務化　希望者対象に厚労省方針

年金の支給開始年齢引き上げに合わせて６０歳以上の雇用を確保するため、厚生労働省は、６５歳まで希望者全員を再雇用するよう企業に義務づける方針を固めた。２０１３年度から実施する考えだ。（以下、中略）

１４日の労働政策審議会に提案し、労使の同意を得て、来年の通常国会での法改正を目指す。

現在の高年齢者雇用安定法（高齢法）には、定年後の再雇用について、労使協定で基準を決めれば対象者を限定できる規定がある。このため、希望しても再雇用されない人がいる。

一方、会社員が入る厚生年金は支給開始年齢が段階的に引き上げられている。男性の支給開始が６１歳となる１３年度には、多くの企業が定年とする６０歳以降も働けるようにしないと、無収入の人が出かねない。

（朝日新聞より抜粋）

以前から、議論されてましたが、ついに発表されました。

現状、事業所の継続雇用規定はどうなっていますか？

社会福祉の事業所様においてもＨ１８年の高齢者法改定の際に、

既に継続雇用規定などを作成して、高齢者継続雇用にとりくんでおられると思います。

現在は、６０歳で一旦定年退職して、再雇用を希望される職員さんに

何らかの基準（健康状態とか勤務成績など）を作成して、基準に合格する方のみを

再雇用する、という内容になっておられる場合が多いですね。

あるいは、既に希望者全員、再雇用しておられる事業所さんも多いでしょうか(*^^)v

希望者全員にせよ、基準を設けるにせよ、再雇用後に、

６０歳以前と比較して、賃金が低下する場合（７５％以下）には、

雇用保険からの継続給付や本人の年金給付と賃金とを調整し

事業所の経費負担を抑える方法がございます。

→高齢者継続雇用制度

在職老齢年金の仕組みを利用して、手取り額を極力下げずに経費負担を抑える

一般的なやり方ですね(*^^)v

まだ、導入されていない事業所さんは、是非チェックしておいてください。

本題に戻しますが、法改正が実現して、

希望者全員、再雇用が義務化になると、

再雇用後の労働契約の内容が気になるところです。

現状は、

再雇用した場合でも、再雇用後の労働条件は、

労使の合意により決定すればいい、という事になってます。

ですが、優秀な方でしたら、６０歳になったからといって急に労働条件を下げる

という訳にはなかなかいきませんね（汗

ご本人の仕事に対するモチベーションを下げる事につながりかねないので

安易な切り下げには、私も慎重な意見です。

これまでどおりの条件で再雇用されておられる事例も多いです。

勤務態度の優秀な方でしたら、６０歳になったからといって、

労働条件を無理に切り下げる事もなく、本人が希望されれば再雇用に応じる、

としておられるケースが多いです。

逆に、勤務態度や能力にやや難がある、職員さんでも本人が再雇用を希望されれば

無条件に再雇用に応じなければいけなくなる、というのが今回の法改正案の趣旨です。

これまでは、再雇用に基準を設けて、基準に満たない方の再雇用の申し出を

断ることもできましたが、法改正がされた場合には断る事ができなくなる、という事ですね。

経済界からの反発も予想されますが、現在の年金の支給開始年齢の状況などを

考えると、最終的には改正案が可決される可能性高いです。

再雇用が義務化される時に備えて、「継続雇用規定」の見直しを検討される事を

お勧めします。再雇用後の労働条件について、詳細を決めておかれたほうが良いですね。

まだ、改正案が可決されたわけではないので、不明な部分もありますが、

最低でも、契約更新時に、労働条件を見直す場合がある、という内容には

しておかれた方が良いです。

６０歳以降の健康状態には、個人差がかなりあります。

元気な方は問題ありませんが、やはり能力の衰えがみられる方には、

再雇用には応じるが、

労働条件は６５歳まで毎年見直す、という内容が必要になってきます。

能力の衰えが見られるが、慣例的にずっと同じ賃金を払い続ける、

というのは少々難ありですね。

就業規則に、再雇用についての規定はあるが、

「継続雇用規定」まではまだ作成していないよ、という事業所様は

この機会に作成しておかれるのをお勧めいたします。

事業所で働く全ての方に適用される規定は定めておかなければいけません。

再雇用後の労働条件、曖昧になっていませんか？

法改正時に慌てない為にも、早めに整備しておきましょう(*^^)v

デイサービスや訪問介護の事業者さま。

既に、基準などは設けず、再雇用希望者には全員６５歳までいてもらう、

とされている事業所さまも多いです。

基準で再雇用者を選別するのではなく、

戦力になる方には、働けるまでいてもらう、

６５歳までは特に労働条件を変更する必要もない、

このように処遇されておられる事業所様も多いです。

６５歳までに、労働条件の見直しが必要な場合も予想されるなら、

やはり前述したように「継続雇用規定」なども作成しておかれた方が無難です。

現状、再雇用は希望者全員、労働条件も特に引き下げていない、

という事業所様は思い切って定年年齢の引き上げも検討

されてはいかがかと思います

定年年齢引き上げ奨励金という制度もございます。

６５歳以上に定年年齢を引き上げた場合に、奨励金がいただける制度です(*^^)v

事業所に優しい制度ですので、是非検討してみてください。

→定年引上げ等奨励金（関係ＨＰへ）

今回の、法改正案の背景には、年金の支給開始年齢の引き上げ等の理由が

ありますが、高齢者の継続雇用自体は、意義のある事です。

健康でまだまだ元気で働ける方を無理に、定年退職させる必要はありませんからね。

蓄積された経験と知識を有効活用されるのが良いです。

ただ、その結果、これからの時代を背負っていく若年世代にしわよせがくる制度で

あっては意義が薄れます。

そのあたりのバランス調整は難しいですね。

再雇用には応じるが、労働条件の変更が必要な方には、変更に応じてもらう。

結果、人件費が削減できるなら、事業所にとっても良い事。

高齢者にとっても、労働条件は下がる可能性があるが、その分継続雇用が

保証されるわけだし、決して悪い事ではありません。

削減した人件費は、若年世代への賃金原資にあてる、

これから、生活費等でお金がたくさん必要になってくる世代に

やはり、原資は確保しなければいけません。

高齢世代と若年世代、どちらも大切にして、良い人材の定着につながるような

仕組みを考えていきたいです(*^^)v

法改正の行方、これからも注視していきます。

本日はこの辺で失礼いたします！

関連記事　：　「年金受給に空白期間！？再雇用のお話」

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是正勧告を受ける時（職場慣習に注意を！）

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今回は、是正勧告など労基署からの調査、指導について、

少し違った角度から。

以前にこのブログでも、

最近は小規模の事業所でも職員に申告に行かれる時代です、

と書きました。

「うちは大丈夫」と思っておられるところに突然、調査に入ってこられると

かなり、面喰います。想定していませんからね。

食品製造の事業なら、

「修行時代は労働時間は長くて当たり前、

美味しい物をつくるのに手間暇を惜しんではいけない。」

営業の世界なら、

「営業だから残業手当つかないのは当たり前、

売ったらその分、歩合給がつくのだから」

建設業なら、

「外仕事だから、天候にもよるし、

現場が長引けば、帰りが遅くなるのは仕方がない。」

福祉の事業なら、

「利用者あっての仕事だし、有る程度の奉仕精神も必要、

どこからどこまでが仕事なのか線引きが難しい」

各業界それぞれに、いろんな事情があります（汗

職場慣習というものです。

これまではそれが、常識として通ってきたのです。

社会の常識と、法律は必ずしも一致しません。

特に労働法は、法律に書かれている事と実際の状況との差が大きいですね。

労働基準監督官もその辺りは、理解はされていて、

「事情はわかるんですけど、、ルールなので、、」と、

毎回かなり言いづらそうに指導されています。

元々、労働基準法などは製造業の工場でラインなどで働く就業形態を

モチーフに作られたのかもしれません。

少なくとも、全ての業種の就業事情に合わせて、考案されているとは思えません。

実情に合っていない（と感じる）ルールも少なからず存在しますね。

全ての業種に合わせた就業のルールを作る、というのは難しいんです。

職場慣習が勝っている場合は、ルールに違反してても、

結果、見過ごされるという場面も出てきます。

あまり文句を言いだす人もいませんからね。

最近はインターネットで誰でも欲しい情報を得るのが主流になっていて、

本当にびっくりするくらい、労働法に詳しい従業員の方は存在します。

働く側の意識が変化してきています。

行政だけでなく、業種によっては親会社が労働法遵守を指示してきたり、

世の中全体がコンプライアンス重視に傾いてきています。

労働法の世界だけではありませんが。

地域も規模も業種もあまり関係有りません、

職場慣習よりも

コンプライアンス重視の考えの方が優勢になりつつあるのです。

従業員に労基署に申告に行かれる事業所様の多くは、

従来通りの職場慣習重視で考えておられます。

「うちの業界は昔からそういうもの」「どこでもそう、当たり前」

考え方の隙をつかれてしまうんですね。

これ気がついていただきたいのです（汗

業界の常識か、法律のルールか？

私もいつも、悩みます。

悩みますが、労働法など守るべきルールは守っていただかないと、

結局あとで、時間外の遡及払いのペナルティを受けたり、事業所がリスクを

背負う事になります。

守らなくても良いとは立場上、言い難いので悩ましいのです（汗

現状、職場や業界の慣習があっても、労働者から申告を受けて、

ルール違反が発覚して、実際に指導を受けてしまうと、

ルールに従い、改善せざるを得なくなってしまいます。

指導をずっと、無視しているわけにもいきません。

意識を少しずつ、時代の変化に合わせていって、

雇用契約書や、就業規則、３６協定、就業時間や残業の取り決めなど

きちんと備えていれば大事にならなかった、というケースは存在します。

（というより殆どそうです（汗）

全く、備えていないところに、突然指導など来られると

ダメージが大きいので、充分気をつけていただきたいんです(*^^)v

現在の事業所の雇用管理で必要充分か、ご確認してください。

場合によっては、雇用管理の改善が必要になり、

結果、人件費などの支出が今より多くなるのかもしれません。

経費は増えなくても、考えなければいけない事項が増える事により

負担は増すのかもしれません。

でもですね、事業所で働く「人」に手間暇をかけて損になる！

という事は有り得ません。福祉はやっぱり「人」で成り立つ事業ですからね。

手間暇をかけて必要な雇用管理を改善したりすれば、

必ず「一生懸命、働いてくれる事」で返してもらえます。

私はそう考えます。性善説ですね(*^^)v

今回は、「職場慣習」に注意を！って角度から書きました。

雇用管理にいささかの不安がある、という事業所様は

意識の転換と、雇用管理の見直し・確認を是非してみてください。

本日はこの辺で失礼いたします！

関連記事　：　「労基署が事業所に来たら！？」

　　　　　　　　「続・労基署が事業所に来たら！？」

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