こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
今回は、法改正について。
６５歳まで再雇用義務化 希望者対象に厚労省方針
年金の支給開始年齢引き上げに合わせて６０歳以上の雇用を確保するため、厚生労働省は、６５歳まで希望者全員を再雇用するよう企業に義務づける方針を固めた。２０１３年度から実施する考えだ。（以下、中略）
１４日の労働政策審議会に提案し、労使の同意を得て、来年の通常国会での法改正を目指す。
現在の高年齢者雇用安定法（高齢法）には、定年後の再雇用について、労使協定で基準を決めれば対象者を限定できる規定がある。このため、希望しても再雇用されない人がいる。
一方、会社員が入る厚生年金は支給開始年齢が段階的に引き上げられている。男性の支給開始が６１歳となる１３年度には、多くの企業が定年とする６０歳以降も働けるようにしないと、無収入の人が出かねない。
（朝日新聞より抜粋）
以前から、議論されてましたが、ついに発表されました。
現状、事業所の継続雇用規定はどうなっていますか？
社会福祉の事業所様においてもＨ１８年の高齢者法改定の際に、
既に継続雇用規定などを作成して、高齢者継続雇用にとりくんでおられると思います。
現在は、６０歳で一旦定年退職して、再雇用を希望される職員さんに
何らかの基準（健康状態とか勤務成績など）を作成して、基準に合格する方のみを
再雇用する、という内容になっておられる場合が多いですね。
あるいは、既に希望者全員、再雇用しておられる事業所さんも多いでしょうか(*^^)v
希望者全員にせよ、基準を設けるにせよ、再雇用後に、
６０歳以前と比較して、賃金が低下する場合（７５％以下）には、
雇用保険からの継続給付や本人の年金給付と賃金とを調整し
事業所の経費負担を抑える方法がございます。
在職老齢年金の仕組みを利用して、手取り額を極力下げずに経費負担を抑える
一般的なやり方ですね(*^^)v
まだ、導入されていない事業所さんは、是非チェックしておいてください。
本題に戻しますが、法改正が実現して、
希望者全員、再雇用が義務化になると、
再雇用後の労働契約の内容が気になるところです。
現状は、
再雇用した場合でも、再雇用後の労働条件は、
労使の合意により決定すればいい、という事になってます。
ですが、優秀な方でしたら、６０歳になったからといって急に労働条件を下げる
という訳にはなかなかいきませんね（汗
ご本人の仕事に対するモチベーションを下げる事につながりかねないので
安易な切り下げには、私も慎重な意見です。
これまでどおりの条件で再雇用されておられる事例も多いです。
勤務態度の優秀な方でしたら、６０歳になったからといって、
労働条件を無理に切り下げる事もなく、本人が希望されれば再雇用に応じる、
としておられるケースが多いです。
逆に、勤務態度や能力にやや難がある、職員さんでも本人が再雇用を希望されれば
無条件に再雇用に応じなければいけなくなる、というのが今回の法改正案の趣旨です。
これまでは、再雇用に基準を設けて、基準に満たない方の再雇用の申し出を
断ることもできましたが、法改正がされた場合には断る事ができなくなる、という事ですね。
経済界からの反発も予想されますが、現在の年金の支給開始年齢の状況などを
考えると、最終的には改正案が可決される可能性高いです。
再雇用が義務化される時に備えて、「継続雇用規定」の見直しを検討される事を
お勧めします。再雇用後の労働条件について、詳細を決めておかれたほうが良いですね。
まだ、改正案が可決されたわけではないので、不明な部分もありますが、
最低でも、契約更新時に、労働条件を見直す場合がある、という内容には
しておかれた方が良いです。
６０歳以降の健康状態には、個人差がかなりあります。
元気な方は問題ありませんが、やはり能力の衰えがみられる方には、
再雇用には応じるが、
労働条件は６５歳まで毎年見直す、という内容が必要になってきます。
能力の衰えが見られるが、慣例的にずっと同じ賃金を払い続ける、
というのは少々難ありですね。
就業規則に、再雇用についての規定はあるが、
「継続雇用規定」まではまだ作成していないよ、という事業所様は
この機会に作成しておかれるのをお勧めいたします。
事業所で働く全ての方に適用される規定は定めておかなければいけません。
再雇用後の労働条件、曖昧になっていませんか？
法改正時に慌てない為にも、早めに整備しておきましょう(*^^)v
デイサービスや訪問介護の事業者さま。
既に、基準などは設けず、再雇用希望者には全員６５歳までいてもらう、
とされている事業所さまも多いです。
基準で再雇用者を選別するのではなく、
戦力になる方には、働けるまでいてもらう、
６５歳までは特に労働条件を変更する必要もない、
このように処遇されておられる事業所様も多いです。
６５歳までに、労働条件の見直しが必要な場合も予想されるなら、
やはり前述したように「継続雇用規定」なども作成しておかれた方が無難です。
現状、再雇用は希望者全員、労働条件も特に引き下げていない、
という事業所様は思い切って定年年齢の引き上げも検討
されてはいかがかと思います
定年年齢引き上げ奨励金という制度もございます。
６５歳以上に定年年齢を引き上げた場合に、奨励金がいただける制度です(*^^)v
事業所に優しい制度ですので、是非検討してみてください。
今回の、法改正案の背景には、年金の支給開始年齢の引き上げ等の理由が
ありますが、高齢者の継続雇用自体は、意義のある事です。
健康でまだまだ元気で働ける方を無理に、定年退職させる必要はありませんからね。
蓄積された経験と知識を有効活用されるのが良いです。
ただ、その結果、これからの時代を背負っていく若年世代にしわよせがくる制度で
あっては意義が薄れます。
そのあたりのバランス調整は難しいですね。
再雇用には応じるが、労働条件の変更が必要な方には、変更に応じてもらう。
結果、人件費が削減できるなら、事業所にとっても良い事。
高齢者にとっても、労働条件は下がる可能性があるが、その分継続雇用が
保証されるわけだし、決して悪い事ではありません。
削減した人件費は、若年世代への賃金原資にあてる、
これから、生活費等でお金がたくさん必要になってくる世代に
やはり、原資は確保しなければいけません。
高齢世代と若年世代、どちらも大切にして、良い人材の定着につながるような
仕組みを考えていきたいです(*^^)v
法改正の行方、これからも注視していきます。
本日はこの辺で失礼いたします！
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