こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
このところ、改正介護保険法関連の検索ワードで
検索される機会が増えてきています。
やはり、事業所の皆様の関心が高いのでしょうか？
大きく二つに兆候が分かれています。
改正介護保険法の改正案の中に
「労働法規の遵守の徹底」が盛り込まれておりますが、
① そんな事より他の改正事項のほうが心配
② これから福祉の雇用は大変になる
どちらかの意見が多いですね。
労働法規よりも介護報酬とか、直接事業経営に関わる事の方が心配、
という声はよく聞かれます。
ごもっともです。
別に会社は、労働法を守る為に存在しているわけではなく、
保険料や税金を納める為に、事業をやっているわけではありません。
福祉サービスを通して、世の中に貢献しつつ、営利企業であれば、
収益も無視できないところです。
事業あっての雇用であり、税金である、と私も考えています。
「経営の為の労務」
当たり前の事ですが、ついつい士業やってると忘れがちになるんですね。
でもですね、やはり雇用や税務というのは事業の基盤を作る上で
大切な事なんですよ。
安定した土台があって初めて、真っすぐ事業経営に集中できる、
私はそう思います。なんでも土台が大事なんです。
ですので、今年も相変わらず、労務のブログ更新していきたいと思います（笑
お役に立てる様、頑張りますので、皆様お付き合いくださいませ(*^^)v
前置き長くなりました（汗
以前書いた、改正介護保険法、労働法規の注意点、再アップしたいと思います。
改正法が施行される前に、就業規則や労務管理に一抹の不安がある、
という事業所様は、是非ご覧になっていただければ幸いです。
「改正介護保険法 労働法規 注意点」 Ｈ23.11月07日記事より
Ｈ２４．４．１施行の改正介護保険法案に「労働法規の遵守の徹底」
が盛り込まれておりますが。
法案どおり施行された場合に、
来年４月以降、どのように遵守の徹底がされるのか、
具体的にはわかっておりません。
ただ、職場の労務管理上気をつけておいた方が良い点を申し上げますと。
労働法規遵守の為の要となるのはやはり
「就業規則」と「労務管理」です。
就業規則は数年前に作ったきりで、長い間、改定していないと、
現状の労務実態や、昨今の法律改正に対応していないものになります。
万が一、事業所が何らかの形で労基署等の指導を受けられた場合に、
やはり、就業規則や３６協定が事業所に適切に備わっているか。
就業規則の内容が、事業所の実態に沿っているか等がチェックされる事になります。
労務関連でいいますと、指導されやすい事項としましては、
「労働条件通知書の交付」や「最低賃金」など、いくつかありますが。
中心になるのはやはり「不払い残業」についてではないかと予測します。
まず、残業不払いを指摘されない為にも、基本の勤怠管理を再度チェックされる事を
お勧めします。
タイムカードを使用している場合に、不用意な時間漏れ
（タイムカードに打刻されているが、賃金の支払いがない時間）がないように。
もし、ある場合には、再度タイムカード打刻のルールなどを職場で見直すなどの
作業が必要になってきます。
業務が終了しても、いつまでも事業所に残っている職員がいないかチェック等、
細かな点で管理を見直す事も重要ですね(*^^)v
現状、労働法規を意識して遵守していこうとされている事業所様と残念ながら
意識の比較的低い事業所様が混在されていると察します。
（意識の二極化という事ですね）
意識を少しずつでも変えて、労務環境の整備にご関心いただけるよう、
及ばずながら、情報提供させていただきます。
本日はこの辺で失礼いたします！
関連記事 ： 「改正介護保険法 労働法規 対応①」
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