こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
ホームヘルパーの雇用管理パート２です。
前回まだ読んでおられない方はこちら
なんでこんな記事書いてるの？？
先日、ブログでも紹介しましたように、
全産業に比べて福祉事業の労基違反率が高いんです。
社会福祉施設の違反事業場比率は77.50%で、 全産業は68.50%。
（平成20年労働基準監督年報による）
何で福祉だけ違反率高いんでしょう？
色々、考えました、
理由① 介護報酬額が充分でない
理由② 奉仕的精神で働いておられる方がやっぱり多い
理由③ 法律に対する情報不足
出所は私の頭の中です（笑
すいません、私の推測です。
推測ですが、②なんかは何だかんだやっぱりあるのかな、って感じます。
昔、施設で働いていた頃、福祉も「社会サービス」の一つ、と考えていました。
「社会サービス」の一つなんだから、頑張ったら普通に報われたいし、
奉仕的精神だけじゃダメ、他の仕事と一緒。
福祉の仕事だからって特別な事してる意識なかったです。
もちろん、やりがいのある、意義のある仕事、って考えてはいました。
でも、意外と年配の方には受け入れられないんですね（汗
「自分がやりがいをもって、どこまで頑張れたかが大事」
とか言われて（汗
人それぞれ考え方だと思いますが（苦笑
やっぱり違反率の高さ見てると、そんなことを思いだすんです。
自分が現場で働いていたころは、労働時間とか一切気にしていませんでした。
社労士になってからですね、労働時間の管理とか、
そういうのもちゃんと大事だなあ、と。
全ての細かな決まりごとまで守るのは困難です。
大企業でも見た事ありません。
でも時間外手当とか３６協定提出するとか、当たり前のルールは
ちゃんと守った方が良いですね。
先日も、ご近所の食料品店（従業員４名）から、辞めた従業員に労基署に
相談に行かれた、って連絡ありました。
今は小規模の事業でも関係なく、申告に行かれる時代です。
「うちは大丈夫、条件とか不満を言う職員はいない」
本当にそうでしょうか？不満を言わずにただ、辞めていってませんか？
内心、色々考えておられるものなんです。
「労基署とか、一度も来られた事はない」
たまたまかもしれません。
これからあるかもしれません。
「何で労働法とか守らなければいけないの」
返答に困りますが（苦笑
ただ、移動手当とか、有給とか、ちゃんと取得のルール定めて
最小限の労務コストで済む方法を事前に考えておけば、
逆にルールがある事によって、事業所が助かる場面も出てきます。
法律守れてる、って事が逆に自信になる。
そんな風に思ってもらえたら良いなと思い書いてます(*^^)v
事業経営の事なので大変恐縮ですが、
労務費も込みで事業戦略練ってもらえたら、それが一番ですね。
前置き、すごく長くなりました（汗
今日の本題です。
ホームヘルパーの有給取得のルールについて。
基本的に時間数の短い登録ヘルパーさんにも
有給休暇は請求されたら認めないといけません。
「えっ、たまにしか出勤しない人にも認めなければいけないの！？」
ルールではそうなっているんです（汗
ただ、人によって一週間の労働日数が少ない登録ヘルパーさんには、
所定労働日数に応じて、付与する日数を調整しますね。
フルタイムの方と同じ日数あげるわけにはいきませんから。
有給の比例付与というものです。詳しくは→パート職員さんの有給休暇
ただ利用者の利用状況に応じて
勤務に付く状況の為、単純に、所定労働日数を割り出して
比例付与の「表」へのあてはめ自体が難しい場合もございます。
その場合は、有給休暇の権利が生じた日、以前半年間の実際の働いた
勤務日数を倍にすることで、一年間の所定労働日数とみなす
という取り扱いが認められています。
「やっぱり、あげないといけないんだね」
って声も聞こえてきそうですが（汗
私が考えるに、
① 賃金（時間給）は多めに出すけど、有給とか移動手当とか、
細かい手当は支給していない。
② 賃金（時間給）は世間並みだけど、労働法で定められた手当はちゃんと出している。
③ 賃金（時間給）は世間並みだけど、労働法で定められた手当をだしていない。
どのパターンが一番人が定着すると思いますか？
私的には、やっぱり②ですね。
結局、社労士なんで
労働法は守って欲しい、って考えてます。
でも、給料をたくさん払って欲しいと考えてるわけではないのです。
むしろ、就業規則とか法のルールを上手く活用して、工夫して
労務コストを抑えられる方法を提案したい！って考えてます。
ただ、根本的に時間外手当とか基本的な事項で、
守ってきていない、となると、
労働条件を整える＝人件費アップ
となってしまいます。本当はそうではないんですけどね。
「有る程度、時間給ださないと人が集まらない」
それも、あると思います。
人材集めは大切ですね。
でも同じくらい、来た人に定着してもらうのも大事なんです。
給料出しても辞める人は辞めます^_^;
相対的に、人が定着して、収益も出ている事業所さんは、
基本的な労働法のルールは守ろうと意識が高い
これもう、間違いないです。どこの業界でもそうですから。
例外があるとしたら、よほど事業主さんの
パーソナリティが優れている場合。
でもパーソナリティだけで納得させるの難しい時代です。
労働法を守りつつ、人件費もカットできる、
そんな魔法のような手段知っているわけではありません。
でも、労務を通じて一緒に事業所を発展させる手段、
考えていきたいですね(*^^)v
また、本題に戻します（汗
「服務規律」も重要です。
仕事柄、利用者宅での各ヘルパーさんの個別の対応、勤務態度によって、
事業所の評判にまで影響しかねない、
問題行動やクレームの多いヘルパーさんがいた場合、
悩みますよね。
事業所として、どのように利用者に接して欲しいか？
どのような行動を問題行動とするか、
など事前に、就業規則の「服務規律」などに定めておくべきです。
定めておくべきですが、
実際に問題行動を起こしたり、利用者からのクレームが出た場合に
どう対応するか？
いきなり解雇！とか懲戒！とか
そういう事でもないんです。矛盾してるかもですが（汗
就業規則作ると、どうしても法律の知識がつきますし、
作ったものは活用したい、と考える場面も出てきます。
社労士的には就業規則を活用してくれるの勿論嬉しいんですが、
やっぱり最初は話し合いが重要なんです。
法律論から先に入ると対応に失敗します。
最終的に、話し合いしても解決しない、
利用者に迷惑かけつづける、もうどうしようもない、
解雇とか懲戒というのは最後の手段です。
備えあれば憂いなし。
就業規則もちゃんと作成して、解雇や懲戒に関する
事項も決めておけば「心に余裕が生まれます」
問題対応に自信もつきます。
だから作りましょう、と言います(*^^)v
解雇して欲しい訳ではないです、念の為（汗
法律！法律！ではないのです。
大抵、労使トラブルの原因は法律の問題じゃなくて、
「人間関係の問題」だったりしますので。
コミュニケーション、重要です。
就業規則やルールは備えなんですよ。
今回は、相当長くなりました（汗
読んでいただき有難うございます。
労務の改善、取り組んでいただければ幸いです。
本日はこの辺で失礼いたします！
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