会社にとって大切なもの・・

ビジョン・ミッションに共感する組織

2010年10月17日　東京は曇　　貯蓄の日

今期、インフォランスでは、会社の再構築（基礎工事）を進めています。

社内のシステム面では、通常業務が今以上にスムーズに進行できるように、

業務面のシステム面では、今以上の付加価値サービスが提供できるように、

業務フローでは・・・、業務ノウハウ面では・・・、というように、様々な最適化を進めています。

しかし、一番に再構築を進めていきたいのは、ビジョンとミッションの共有化です。

将来に強固な組織を作り上げるためには一番重要なことだからです。

さて、強い組織とは何なのか、わかりますか？

どうしたら強い組織にできるのか、わかりますか？

これらのために、立派なビジョンやミッションを掲げることも大切ですが、

別にそのビジョンやミッションが良いものか悪いものであるかは

強い組織作りをするという面から見ればまったく関係のないことなのです。

ヤクザは強い組織であることは多くの人の理解するところですが、

彼らのビジョンは決して良いものではないでしょう。

強い組織になるために重要なこと、それは、

社員が、会社のビジョン・ミッションに共感して、

同じベクトルを持っているかどうかです。

どんなビジョンを掲げているのかが重要なのではありません。

どの会社のビジョンが良くて、どの会社のビジョンが悪いのかなんて、

価値観の違いだけの問題ですので。

インフォランスの目指す経営スタイルは、「ワンピース経営」だと公言していますが、

例えば、マンガのワンピースの中で、ルフィーが目指すのは海賊王で、

それは世間的にみたら決して良いものではないですが、

重要なことは、

目指しているものが何かではなく、みんなで目指しているものに、

どれだけ賛同して、信じて、一緒に進んでいこうとする仲間たちで構成されているかです。

会社という組織は、社員も経営陣も、ビジョンという目標に対して、

一緒に進んでいきたい仲間が賛同して集まってくるものです。

日本の場合、人々は働きたい会社を比較的、自由に選べるわけです。

同じ想いを持つ仲間たちとだけで、一緒に大きな目標に走れることが、強い組織には大切で、

組織にいる各人が無理に同じ想いを持とうとする必要はないわけです。

切るに切れない生まれつきの血縁関係があるわけではないのですから。

本当に想いの同じ仲間たちと一緒に、周囲に何を言われても、目標必達のために頑張れたら、

本当に幸せな会社だと思います。

そういう仲間たちで構成される会社にするために、踏み込んで社員全員と触れ合っていきたいし、

社員が本物として成長するために、細かなところまで指導していきたいと思っています。


ということで、今は、ビジョンとミッションの共有化に一番に注力して、

ワンピースのような、強い組織を作る基礎を固めていこうと思っています。

ゾロは自分の夢を叶えることを、ルフィーが海賊王になる中に置いている。

よって、自分が世界一の剣豪になるための大前提が、ルフィーが海賊王になっていること。

義理・人情を大切にして、損得勘定では動かない。決して言葉や想いを変えない。

ルフィーの夢を叶えるために、仲間たち全員が自分自身で何をすべきか考えて、

強くなって、また集まってくる・・・・。　

本当に素晴らしい仲間たちです。

現実はマンガのようにうまくいかないものでしょうが、

理想の組織作りを目指して、進んでいきたいと思います。

嬉しいことに、今の仲間たちは、理想の組織作りができそうな感覚を持たせてくれます。

感謝しつつ、甘えることなく、大きなビジョンを叶えていきたいと思います。

社員教育を通じて

教育することは上司の成長のためにも必要なこと

2010年9月15日　東京は曇　　　シャウプ勧告の日　

今月の上旬に、当社の定例全体営業会議がありましたが、
今年の4月に入社した新入社員たちが、会議に出席するにあたり、

資料や事前準備などで、まだまだ基礎的なことすら、しっかりできていない状況です。

今まで何度も指導してきていても、まだまだ準備の足りない状態で営業会議に出席してくるので、

あまりにも低いレベルのため、大切な営業面での指導までに届かず、

社会人としての在り方という、基礎的な指導レベルとなってしまっているのが現状です。

（一般よりも当社の要求レベルが高過ぎるというのも物足りなさを感じる理由かも知れません・・）

この、毎年繰り返される、基本的な指導を、無駄なものだと考えてしまうのは簡単です。

しかし、この教育という行為は、指導する側にとっての成長の糧でもあると考えることもできます。

子育てと似ているところがあると思いますが、

箸の上げ下げから何度も何度も繰り返して指導することは、

教育をする側の自己鍛錬にもつながるのです。

会社の中のシステムを、社員教育を極力しないで済む体制を作ることはできないことではないでしょう。

社内の隅々までシステマチックにして、社員の能力に影響を受けない体制を構築すればいいことです。

しかし、そんな風にシステマチックにして、社員教育が要らない仕組みに変えて、

安定したサービスを提供する会社の経営は楽しいのだろうか、利益につながるのか、と考えてしまいます。

もしかすると本当は、社員教育ができる環境があるということは、幸せなことなのかもしれません。
手間はかかりますが、上司の言うことを少しずつだけど理解して、想いや考え方を共有していく…

例えば、親子間の教育をシステマチックにして、親子の絆が深まっていくでしょうか？
手間のかかる、くだらないレベルでの指導の繰り返しの中に、

感情の触れ合いがあって、衝突があって、自分に似た者として成長していくわけです。

また、教育することを通して、指導する側も成長するわけです。

社会で通用する力を付けずに出てきてしまっている新入社員たちを、

社会で通用する社会人に育てていくことは簡単ではないし、時間がかかります。

手間がかかり過ぎるあまりに、途中で放り出したくなる時もあります。　

しかし、この地道な教育という行為がインフォランスという社風を生み出すことにも通じます。

同時に、上司は教育する能力が上がり、対外的に言えば、コンサルティング能力の向上にもつながります。

（ これは無理矢理な発想ですね ）

社員の教育に、楽な道など、きっと無いでしょう。

何度も同じことを言って聞かせ、できないことにイライラする気持ちを抑えながらも、

我が子への教育と同じだと思って愚直に続けていく…。　

野球部の練習でいう、ランニングのようなものです。　

繰り返しで、一見無駄で非効率なものに見えるところに、大きな成長が隠されているものです。

新入社員がなかなか思う通りに成長しないことを許容しているわけではないですが、

いつも繰り返し行われる教育というものも大事だと考えていきたいと思います。

若年層の雇用対策なんて無意味なのに...

雇用対策なんて無意味　

9月2日　木曜日　東京はまだまだ残暑が厳しい　　　伊藤博文の誕生日　

政治の話題なんて、ブログでは触れたくないのですが、

今回は政策について一言だけ言わせてもらいます。

いま、日本の政治は、若年層の雇用対策に力を入れだしています。

特に、新卒採用支援に力を入れようとしています。

これですが、本当に残念ですが、本質的には無策で無意味な政策です。

若年層の雇用問題は、日本だけの問題じゃなくって、

先進各国が抱える構造的な問題で、避けられないことなのです。

どの先進国でも若年層の雇用が落ち込んでいます。

この問題は、垣根が無くなったグローバル経済の中で起きてしまう構造的なものだから、

解決のために助成金をばらまく程度では改善できることではないのです。

（日本が米国債を購入して円高を止めようとして失敗している歴史と同様のことです）

しかも日本は、急激な高齢化で、

企業に対して60歳ではなく65歳まで雇用を延長するように強要しています。

（今後はさらに伸ばされると思います）

単純な仕事が日本から海外に流出していて仕事が減っていて、

それでも企業は高齢かつ高給な人材に給与を支払わなくてはならない義務を背負う中で、

即戦力として鍛えられても来なかった能力の低い新卒をどうして採用することができるでしょうか？

ボーダレスな国際競争の中で、高齢な人材の過剰保有、割高な人件費、世界一高い法人税

の日本企業が勝ち残れる可能性は非常に低いでしょう。

日本企業は、何とか我慢できるまでは国内に留まってくれるでしょうが、

本当に瀕死の状態になりかけた時、なだれのように海外に出て行ってしまうでしょう。

それまでは、雇用対策などに助けられて、ちんたら働いていて何とかなっているでしょうが、

いざ企業の海外流出の時が来た時に、

備えができている人とできていなかった人の間に、雲泥の差ができるでしょう。

確実に、日本から仕事が大きく減ります。

本当に力のある人しか、まともな仕事に就けなくなるでしょう。

いま、助成金に助けられて何とか就職できていても、数年生き延びられるだけのことです。

早い段階で、自分に問題があって就職活動がうまくいかない、給与が上がらない、

という現実を知り、それを改善するために、自分自身を高めるため、努力を積み重ねていくべきです。

グローバル経済が起こす大波がくる前に、しっかり準備しておきましょう。

まるで、ノアの大洪水のような話みたいですね。（笑）