日本版デュアルシステム
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社労士試験の一般常識対策で知った日本版デュアルシステム。文部科学省が現在、全国25の高校をモデル校と指定
インターンシップとの違いは？
インターンシップは社会人としてのビジネスマナーを学び、働くことの意味を考える場で、単に就業体験に留まることが多い。一方、デュアルシステムは長期の企業研修という位置づけで、授業の一環として取り組む。
子供は両親の背中をみて育つといわれます。子供から見て父親、母親の仕事がカッコイイかどうか。これって、けっこう大事なポイントだと思いませんか。カッコイイとは、決してきれいな仕事、華やかな仕事ではないと私は思います。
「一生懸命取り組む姿勢」がカッコイイのかどうかが重要。であれば、両親の職場に子供を連れて行くことで働く意味の理解をすすめることができるのでは。こんな取り組みは家庭教育の一環としてやってみたらいかがでしょう。
ニート、フリーターが増えて社会問題になっています。日本版デュアルシステムは若者の職業観を育む手段となるのか。注目していきたいと思います。
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採用基準
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あなたの会社の採用基準は明確ですか。
採用基準にブレがあることは、実は多くの企業でよくあることです。零細企業であれば、社長が人事を兼務していることが多く社長のセンスで採用するのでブレることは少ない。一方、会社の規模が大きくなるに連れて採用には多くの人が関わることになります。営業部長のＡさんから見たらハキハキしていて押しが強いのでいい人材に見えますし、経理部長のＢさんから見たら、ガサツで大雑把だからダメなんてこともある訳です。
採用基準は、言語化しておき、選考に関わる人間は共通認識を持っておくことがブレを少なくする知恵だと思います。人の見方（評価）は立場（社内の役割と地位）によって偏りが生じます。誰しも自分自身に近い匂いがする人を高く評価しがちです。そこは、人が人を見るということで人事評価とまったく同じ問題を持っています。
採用担当者は、ぜひ採用基準を言語化する作業が必要です。言語化とは、むずかしく考えることはなく、一定のルール作りをするということです。例えば、最終選考で、5人が選考に関わったケースで考えてみましょう。この場合、3人以上の選考者が納得できない評価がついたら落とす、といったような基準づくりのことです。
採用のベテランでさえ、入社させてからこんなはずでは、と思うこともあるわけで、採用は高度な職人ワザが要求されます。ノウハウがない会社はプロにアウトソースしたほうがいい結果がでます。採用はコストではなく投資ですから、最大限の投資パフォーマンスを上げる努力を怠らないようにしたいものですね。
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会社選択～社風とは
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会社選択で大切なものに社風があります。退職理由を尋ねるアンケートを行うと「社風（雰囲気）が自分に合わない」が必ず上位にランキングされる。そのくらい会社生活に影響を及ぼすシロモノです。
今回は社風について考えてみます。社風ってなに？ライブドアと楽天を例に考えると分かりやすいと思います。ライブドアには、堀江前社長のノーネクタイに象徴されるように、仕事ができればカッコウなんて気にしない自由な雰囲気を感じます。一方で、楽天は、一橋大テニス部の鬼主将といわれた三木谷社長の体育会系気質が色濃く現れ、朝会の遅刻者は最後まで入室禁止、整理整頓などの規律重視型で知られます。
私の前職を振り返りますと、リクルート時代の社風は風通しのよさでした。上司を「～さん」で呼び、誰にでもわりと自由に物が言える雰囲気や、部下が上司に相談をすると「○○はどうしたいの。じゃあ、やってみたらいいじゃん」と、懐の深いところもあった。稟議書なんか見たことがなかったし。
会社選択の際は、社風をよく見ることをぜひおすすめしたい。自分の価値観と社風が合っているかの見極めが大事なのです。就職はしばしば、結婚に例えられますが、お互い十分納得してスタートしないと長続きしないもの。例えて言えば、きれいな花を見て、一緒にきれいだねと感じあえるような共通した価値観。
では、新卒者はどこで社風を感じたらいいのでしょうか。会社案内、リクナビのような求人サイトを見ていてもわかりません。社風は目に見えないので分かりにくいのです。一番いいのは、現場に出かけていき、複数の社員と接すること。ＯＢ・ＯＧ訪問、会社説明会、会社訪問、アルバイトなど。あらゆる機会を使って自身で感じとってください。入社してから「こんなはずではなかった」ということのないように。
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