採用基準

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あなたの会社の採用基準は明確ですか。

採用基準にブレがあることは、実は多くの企業でよくあることです。零細企業であれば、社長が人事を兼務していることが多く社長のセンスで採用するのでブレることは少ない。一方、会社の規模が大きくなるに連れて採用には多くの人が関わることになります。営業部長のＡさんから見たらハキハキしていて押しが強いのでいい人材に見えますし、経理部長のＢさんから見たら、ガサツで大雑把だからダメなんてこともある訳です。

採用基準は、言語化しておき、選考に関わる人間は共通認識を持っておくことがブレを少なくする知恵だと思います。人の見方（評価）は立場（社内の役割と地位）によって偏りが生じます。誰しも自分自身に近い匂いがする人を高く評価しがちです。そこは、人が人を見るということで人事評価とまったく同じ問題を持っています。

採用担当者は、ぜひ採用基準を言語化する作業が必要です。言語化とは、むずかしく考えることはなく、一定のルール作りをするということです。例えば、最終選考で、5人が選考に関わったケースで考えてみましょう。この場合、3人以上の選考者が納得できない評価がついたら落とす、といったような基準づくりのことです。

採用のベテランでさえ、入社させてからこんなはずでは、と思うこともあるわけで、採用は高度な職人ワザが要求されます。ノウハウがない会社はプロにアウトソースしたほうがいい結果がでます。採用はコストではなく投資ですから、最大限の投資パフォーマンスを上げる努力を怠らないようにしたいものですね。

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

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採用コンサルタント　田中謙二