職能資格制度
職能資格制度では、ある時点で定めた能力基準に従い長年にわたり能力を積み重ねていくキャリア形成を前提としている。
しかし、能力基準が急速に変化を続ける現在、その方法は機能しなくなっている。
一時期、コンピテンシー（高い成果を上げている人材によって実証された能力や行動特性）の概念が注目を集めたが、今の状況に十全に対応できるものではなかった。能力のみを基盤とする等級制度は、現在、岐路に立たされている。
クレイアコンサルティングサイトより
http://www.creia.jp/service/s-psreform/121/
しかし、能力基準が急速に変化を続ける現在、その方法は機能しなくなっている。
一時期、コンピテンシー（高い成果を上げている人材によって実証された能力や行動特性）の概念が注目を集めたが、今の状況に十全に対応できるものではなかった。能力のみを基盤とする等級制度は、現在、岐路に立たされている。
クレイアコンサルティングサイトより
http://www.creia.jp/service/s-psreform/121/
報酬制度
報酬制度とは、会社が求める成果と行動を社員に促し、その行動の発揮度や貢献に対して報いることで、人件費を戦略的に配分していくための人事マネジメントの仕組み。
クレイアコンサルティングサイトよ り
http://www.creia.jp/service/s-psreform/956/
クレイアコンサルティングサイトよ り
http://www.creia.jp/service/s-psreform/956/
人事評価制度
1年間、もしくは半年・四半期などの一定期間の社員の労働に対する評価をし、給与の昇給額や賞与の額に反映させ、また昇進・昇格に反映させる人事制度のこと。主に「評価制度」「賃金制度」「昇進昇格制度」の3つの仕組みで構成されている。
エムエスジャパンサイトより
http://www.jmsc.co.jp/knowhow/column/no86.html
アデコサイトより
http://www.adecco.co.jp/vistas/adeccos_eye/31/
エムエスジャパンサイトより
http://www.jmsc.co.jp/knowhow/column/no86.html
アデコサイトより
http://www.adecco.co.jp/vistas/adeccos_eye/31/
等級制度・資格制度
等級制度（資格制度）は社員序列を特定するもの。
「職能」「職務」「役割」等の基軸となる概念を特定し、その概念の展開を考慮して等級数や定義を設定する。この社員序列は、処遇としての報酬を決定するベースにもなるので、報 酬支払い基準の根幹を成す重要な概念となるもの。
みずほ総研のコンサルティングニュースより
https://www.mizuho-ri.co.jp › news201111
「職能」「職務」「役割」等の基軸となる概念を特定し、その概念の展開を考慮して等級数や定義を設定する。この社員序列は、処遇としての報酬を決定するベースにもなるので、報 酬支払い基準の根幹を成す重要な概念となるもの。
みずほ総研のコンサルティングニュースより
https://www.mizuho-ri.co.jp › news201111
人事制度とは
企業が
人材をどのように活用するか
定義などを語句をまとめメモしていく。
人事制度とは
「企業の競争力や価値を向上させる組織」や「従業員の意欲・能力を向上させる仕組み」を制度として体系化したもの。
事業目的から導き出された経営戦略を、人材マネジメントの側面から具体化したものと言い換えられる。
日本の人事部サイトより
https://jinjibu.jp/f_ps_system/article/detl/outline/921/
人材をどのように活用するか
定義などを語句をまとめメモしていく。
人事制度とは
「企業の競争力や価値を向上させる組織」や「従業員の意欲・能力を向上させる仕組み」を制度として体系化したもの。
事業目的から導き出された経営戦略を、人材マネジメントの側面から具体化したものと言い換えられる。
日本の人事部サイトより
https://jinjibu.jp/f_ps_system/article/detl/outline/921/
中高年の活躍ポジション
今日の会社は
上場企業ですが
新卒や若手人材が
30代の中盤に
転 職していくという事で
30～50歳までの人材の
中途採用でキャリア人材を採用しているという事です。
大手上場企業の話をお聞きすると
別の大手上場企業に人材を取られたという話を
よくよくお聞きします。
ステップアップには
ポストが不足しており
他社でのステップアップを目指す人材かおられるのは
当たり前の事。
そこの穴を狙うのも
中高年の再就職には
狙い所と言えるのではないでしょうか。
中高年の活用を考える会社
中高年の活用といいますか
キャリア人材に期待する企業経営者にお会いしました。
ご自身は後5年で優待予定
息子2人に後を継がずが
直ぐに2人に任せて
喧嘩になるといけないから
キャリアバリバリの方に
10年程度の番頭に入ってもらうこと
2人が偉そうにしないように
すごい人に入ってもらいたいとのことです。
それはメーカーとしての
技術面
マネジメントをする上での
人物面
仕事の実績
それらで
2人が尊敬する
存在の人材を抜擢したいとのこと。
その面で
中高年
特に今は大手企業の経営陣が
舵取りを誤ったおかげというか
やらずもがなの
人員削減をして優秀な中高年が
転職市場に出てきていますから
教育の必要のない
キャリア人材を採用できるチャンス。
経営者にしても
求職者にしても
今を
チャンスとみるか
別の見方をするかで
結果が変わってきそうな気がします。
今日の社長は
何事もチャンスと捉える人なのでしょう。
新しい年がはじましました。プログは久しぶりになります。
新年がスタートしました。
今日から仕事初めの企業も多かったですね。
再就職活動にとって
この2年位の求職環境は
売り手市場で
活動が身になり易いものであったように思います。
年が明け
今年のことを考えてみますと
大きな電機メーカーの
再建に伴う人員の削減で
仕事を求める方々が増えて来ることが予想されます。
求人の事で出回っている誤った認識である
いい仕事が出てくるまで
待ち続けよう
という事をやってますと
転職市場に
多くの優秀な方が出てこられ
ご縁が頂きにくくなるかもしれません。
就職活動に
真摯に取り組むこと
ご縁が来た時に
キチンとつかむために大切な事は
この事ですよね。
5月の末。求人意欲は旺盛のままか⁈
有効求人倍率など
少し変化がありました。
企業の求人意欲は旺盛なままですが
過熱するほどの景気ではなく
一番怖いのは
踊り場であり
もしかして
少し後退局面に来てたりすることです。
油断せず
仕事をお探しの方は
早め早めの活動で
より早い仕事への復帰を果たしましょう！
来月からも
頑張るぞ！