人的資源開発
技術があるみたい。
人的資源の管理技術は、労働関係の法体系を遵守しつつ、より良い労務管理を実現するための技術。
及び
人的資源の最適な活用とその継続的な能力開発を促すための技術。
POP★虎のサイトより
http://pmpstar.net/PE_GTPM/sec_2_2/2_jinteki.htm
ここには興味深い語句がいろいろある^ ^
コース別人事制度
●コース別人事制度とは
「専門職コース」等を従来の管理職コースと共に併設し、複数のキャリアパスを社員に提示する制度のこと。
「複線型人事制度」とも呼ばれる。
ジンジュールサイトより
評価基準をしっかり持って運用できたらいいなあ
ブラック企業って、今は本当にブラックになってるみたいですね。
ブラック企業の見抜き方という
コラムがありました。
中経と
求人情報と
IRに聞いてみる
withNewsサイトより
http://withnews.jp/article/f0160303001qq000000000000000G0010201qq000013073A?utm_source=yahoo&utm_medium=referral&utm_campaign=link_back&utm_content=related#parts_3
新卒の学生向けなのですが
中途でもできますね。
ただ
公開企業ですよね。
ここが難しい。
中高年の再就職の多くは
数的に日本の99.7%を占める
中小企業に就職されますので
そんなに情報ないのですよね。
ネットの噂は正しくないことが多いし…
夜の時間に見に行ってみるとか
朝の朝礼の時間に行ってみるとか
いろいろ足で稼ぐ必要もありますね。
いろいろあっても
間違ってはいけないのは
ブラック企業＝しんどい仕事の企業
ではないことです。
しっかり企業研究してくのがいいのでしょうね。
タレントマネジメントシステムな
見えないところも数値化して
分かりやすさは増すし
これまで見つけられなかった
組織課題に対応できる人材を
内部登用できるかも…
仕組みは使う人の才能がいると思えるな。
ダイヤモンドオンラインのサイトより
http://diamond.jp/articles/-/58468?display=b将来の幹部の選抜について
アウトプット能力が大切
コンサル会社の調査
新入社員5%
現役部課長
66%
選抜はしっかりと行われており
その中でさらに競争が・・・
http://president.jp/articles/-/6865
↑
プレジデントオンラインの面白い記事
「年代・役職別」昇進・抜擢・左遷のポイント大公開
アウトプットが大切とは言われるが
「部門全体のマネジメントがしっかりとできるうえに、業績を最低限維持し、さらに将来のビジネスを開拓していける人」
「課長は上からの指示に常に100点の行動を取り続けることが求められるが、部長に昇進するには自分で問題を発見し、それを自分の問題として解決できるアウトプット能力の持ち主」
大きな企業で
マネジメントを上り詰めた人材は
すごい！と言わざるを得ない。
コンサル会社の調査
新入社員5%
現役部課長
66%
選抜はしっかりと行われており
その中でさらに競争が・・・
http://president.jp/articles/-/6865
↑
プレジデントオンラインの面白い記事
「年代・役職別」昇進・抜擢・左遷のポイント大公開
アウトプットが大切とは言われるが
「部門全体のマネジメントがしっかりとできるうえに、業績を最低限維持し、さらに将来のビジネスを開拓していける人」
「課長は上からの指示に常に100点の行動を取り続けることが求められるが、部長に昇進するには自分で問題を発見し、それを自分の問題として解決できるアウトプット能力の持ち主」
大きな企業で
マネジメントを上り詰めた人材は
すごい！と言わざるを得ない。
縁故の大切さ
ミドルシニアの方の再就職活動や転職活動は
これまでのキャリアを活かした
中小零細企業への転進も覆いと思います。
実際の入職にいたる
マーケット状況はどうなっているのかを
見ていくと
とても大切なものが見えてきます。
労働政策研究・研修機構のサイトより
http://www.jil.go.jp/institute/reports/2015/0175.html
↑
このページにある内容として
注目してみると
30名程度の社員数の企業が
30％位は縁故による採用をしているということです。
企業規模にもよりますが
19から30％は縁故で採用しているということです。
これは
前職・現職からの関係性を大切にしたり
社会生活でのコミュニティー内での
人間関係を大切にしている為に
形としてできあがるもの・・・
転職や再就職の際には
縁故というか
知り合いに
退職した
とか
転職を考えている
ことを
表明しておくことも大切なこととなるように思います。
これまでのキャリアを活かした
中小零細企業への転進も覆いと思います。
実際の入職にいたる
マーケット状況はどうなっているのかを
見ていくと
とても大切なものが見えてきます。
労働政策研究・研修機構のサイトより
http://www.jil.go.jp/institute/reports/2015/0175.html
↑
このページにある内容として
注目してみると
30名程度の社員数の企業が
30％位は縁故による採用をしているということです。
企業規模にもよりますが
19から30％は縁故で採用しているということです。
これは
前職・現職からの関係性を大切にしたり
社会生活でのコミュニティー内での
人間関係を大切にしている為に
形としてできあがるもの・・・
転職や再就職の際には
縁故というか
知り合いに
退職した
とか
転職を考えている
ことを
表明しておくことも大切なこととなるように思います。
昇進について
人的資源管理の観点で
昇進については
・育成
・選抜
・モチベーション
3つのポイントが重要のよう。
その点で定義のようなものや
大切な内容についてのことを調べていたら
ちょっとちがい
リーガルなところの話があったので
メモっておくことにします。
昇進・昇格・降格の法的問題
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q15.html
労働政策計画・研修機構サイトより
資格（職能資格）の引下げが争点になるようですね。
・労働契約上の根拠
・降格に値する能力低下の有無
・企業の権利濫用の有無
など
がより厳しく問われるらしいです。
昇進については
・育成
・選抜
・モチベーション
3つのポイントが重要のよう。
その点で定義のようなものや
大切な内容についてのことを調べていたら
ちょっとちがい
リーガルなところの話があったので
メモっておくことにします。
昇進・昇格・降格の法的問題
http://www.jil.go.jp/rodoqa/07_jinji/07-Q15.html
労働政策計画・研修機構サイトより
資格（職能資格）の引下げが争点になるようですね。
・労働契約上の根拠
・降格に値する能力低下の有無
・企業の権利濫用の有無
など
がより厳しく問われるらしいです。
夢について
今、5年後の自分をイメージしてやっていることがあります。
夢見る自分についてのこと
に近いことです。
いろんな事を考えるけれど
ビートたけしさんの本のこれも
とても共感するなぁとも思います。
誰にとって
何が大切かは
わからないけど
清貧のことよりも
今を大切に生きる
Present
をしっかり見ること
このことは意識したいなと
そんな風に思う。
過去のベースに立たせて頂いて
今を生き て
夢なるものを追いたいなあ。
http://www.gentosha.jp/articles/-/4414
アフィリエイトではないです。
一部解説が載ってるので
そこを参考までに…
生産性のジレンマ
生産性のジレンマ
細かなイノベーションを重ねて
一旦一つの形ができてるなか
大きなのんが起こりにくくなる。
零細企業から大きな組織に所属して
体感したことがありますが
そのステージごとに
必要なことは変わります。
どっちかと言うと
創造期に向いている自分としては
出来上がってるなかでの
組織に組み込まれての
自己発信のイノベーションは
すごく難しさを感じます。
自分の進化の為
自分を革新を果たさねば
健康寿命
健康寿命という事
あんまり気にしていない事ってありますよね。
定年後
再雇用
60歳
65歳
平均余命からすると
定年とかみたいに
会社が決めてるだけの事
法律が決めてるだけの事で
仕事からリタイヤするとか考えるのは
ちょっと視野が狭くなっています。
仕事は経済的
社会的な地位てか位置以外の意味として
自分の健康や
社会への貢献活動など
満足度の高い生き方のために
とても大切なものです。
健康寿命というもの。
民間の一社で
60歳まで在籍する事がなかなか少なくなってきた今日
健康に年をとる事と
仕事をする事の解説をしてくれる職場は少なくなっているようです。
では
人事院が退官する公務員向けに出している資料を見てみましょう^ ^