適性検査の結果の捉え方

適性検査を受けて結果のフィードバックをもらう。

人それぞれ反応が違うだろ。その結果で勇気をもらったり失望したりと。

それによって、こんなもの信じないとか、ツールにのめりこんだりとか。

でも大切なことは何だろう。ツールを使って自分を深いレベルで知ること。

検査の結果で知るのはもちろん、それを見たときの感情も紐解くことも重要。

①結果を見て、その通り、違和感なしと思った場合。

自分の理解が進んでいると思っていては安心してはいけない。

その結果の反対の特性に蓋をしてしまっている可能性がある。

その場合、そういう反対の特性の人を嫌ったり避けている可能性あり。

②結果を見て、こんなのは自分ではないと怒りの感情が出た場合。

これは自分が隠していて、蓋をしていたもう一人の自分の可能性がある。

それが、適性検査を通じて出たがっているのかもしれない。

そういう自分も認めてあげて自分の中で対話することが重要。

ユングの文脈で言うと、人間は光を当てている自分ともう一人の影の自分がいるということ

適性検査を通じてこの影を見ていくことも重要。

①②のように光と影がどのように検査結果として顔を出すかは分からないが、

結果を見たときの感情の動揺が一つヒントになるだろう。

もう一人の自分が認識できたら、是非その自分も大切にしてあげること

それが自分を良い意味でのコントロールにつながるし、

対人コミュニケーションにも良い影響が出る。

社会人の勉強方法

特に３０代を過ぎたら、アウトプットの計画を集中的に立てることだと思う。

よくインプットとアウトプットをバランスよくというが、私の考えでは

アウトプットの予定があれば、それに向けてインプットをせざるを得なくなる。

アウトプット予定のないインプットは逆にやめた方がいいかもしれない。

アウトプットの機会はコンサルタントの職種であればすぐに見つかるが、

専門職ではないビジネスパーソンはなかなか見つけにくい。

でも、自主的に勉強会を社内で設定したり、外部の勉強会に参加する。

このようなSNSで投稿する。などなど、探せばいろんなツールがあるはず。

そのような場でいろんな意見をもらい、自分の考えをブラッシュアップできれば

さらに知見も広がる。

意外と近くにいる家族に話してみるもの有効。でもタイミングと機嫌をみながら。

コンサルタントとしての資質

その一つに、ものを見る視点の多様性があると思う。

一つひとつの事象があったときに、それを複眼的に見れるかがポイント。

たとえば、こんな事例がある。

あるクライアントの社長がワンマンで重要な意思決定のほとんどを握っている。

部下は意欲をなくし、離職率も高い。

この状況を捉えて、やはり権限委譲を進めていくべきを考えるのは、誰でもできるし

手っ取り早いソリューション。もしかしたらそれだけで事足りるのかもしれない。

しかしながら、どうしてワンマンになったのか、ワンマンの利点は何だったかというところも

同時に紐解く必要がある。

企業の成長フェーズの初期段階では、トップダウンのほうが効果があり、

有能で経験豊富な社長であれば、正しくすばやく意思決定がなされる。

ただ、いまは違う事業フェースになってきているので、違う経営スタイルが求められてきている

のかもしれない。ワンマンが必ずしも悪くはない。状況によってははまる。

クライアント社長に対して、こういった”文脈”を見せながら現状の課題を

今後とるべき方向性を出していくことで納得性が向上する。

コンサルタント、コーチもそうだが、事象をさまざまな観点で考察していくことで

相手への説明するストーリーに深みが加わり、クライアントの視野も広がっていくのだろう。

官邸と官僚はどちらが信用できるか？

テレビ朝日の朝まで生テレビが視聴者に対して募った問い。

愚問だと思う。

もちろん、それによって議論が盛り上がり、

視聴者の興味関心を惹くとは思うのだが。

しかし、これを聞いて、どちらかがパーセントが高くなって、優劣をつけ

その理由を紐解いたところで、政治体制は良くならないと考える。

このような問題は、官邸と官僚の関係性の問題と捉えるべき。

この関係性が歪があるから、今回のような問題が次々起こる。

官邸と官僚の関係は、蛇とかえるの関係と前川前事務次官が言ったと言う。

関係性の用語で言えば、そこにランクができる。ランクができれば復習が起こる。

そういうことを認識して、あるべき関係性を考えていく必要がある。

適性検査を組織開発で扱う場合の注意点（自己反省）

組織開発の場面で、適性検査を使って自己理解・他者理解を行うケースがある。

非常に有効なツールで、組織開発に大きな利益をもたらしてくれる。

しかし、両刃の剣で、扱う側のスタンスで受講者を傷つけるケースも大いにある。

私もこの１０年、適性検査を使って様々なソリューションを出してきたが、

知らず知らずのうちにガティブなインパクトを与えていたこともあったかもしれない

自分が受ける側になって気がついた。

今後の注意点、もしくは反省として残して置きたい。

①診断ツールではないというの提供側の論理について

自己開発向けの適性検査の場合、うたい文句として、良い悪い、もしくはタイプ分けの

診断ツールではないということが説明される。

事実、そういった目的で設計されていて、アウトプットもそういった観点でまとめられている。

しかし、いくら判断目的ではないといっても、受検して結果が出る以上、なんらかしら

の結果をつきつけられるわけで、受検者は、診断されたと認識しても当然。

それを、提供側の論理で判断が目的ではないといっても、受け手は納得しない場合も多いだろう。

そういう風に認識された場合は、その気持ちに可能な限り寄り添いながら

進めていくことが重要だと思う。

ここで、提供側の理論を振りかざしてもまったく意味を持たない。

②タイプの公平性はないと思った方が良い

様々なタイプについて、そのタイプの特長と課題が明示される。提供側は、課題がある反面、

特長もあるのだから、良い、悪いではないんだよ、というスタンスになる。ただ、受検者が、

もしそのタイプを嫌っていたり、組織の価値観が、そのタイプを排除するものであった場合、

素直には受け入れないはず。提供側は、その状況を真摯に受け止めるべきだと思う。

③全員が大人ではない。

自己が確立している人は、どんなタイプに直面してもそれをポジティブに受け止め、

将来に向けた取り組みをしていく。自己を深く理解して、他者理解へ進んでいくものと思う。

まさに、提供側の意図通りにスムーズに進んでいく。

ただし、自己が確立していなかったり、普段から自己否定感の高い人は、

簡単にタイプを受け入れられない場合もある。そういう人がいる中で、

一定時間内に、自己理解、他者理解やろうとしても、置いていかれる人が出てくるのは当然。

④ファシリテーターは自分のタイプを知らず知らずのうちに基準に置いている

ファシリテーターが適性検査ツールを選択する際、傾向としては、

自分が納得する結果が出ているものを選ぶ傾向にあると思う。

もちろん、そうでないと、納得する説明もできないだろう。

しかし、そういう場合に、セッションの中で、知らず知らずのうちに、他のタイプについて

否定的にコメントが出たり、仮に出なくとも、受講者側からすると、

この講師は、○○タイプだなとというメガネをかけ、他のタイプを否定的に見ているのでは

というメガネまでかけてしまうことがあると思う。

⑤ではどうしたら良いか？

だからって、適性検査を使わない方がよいのか？そうではないと私を思っている。

ただ、そのツールの理論や進め方ありきで完遂しようとするのは危険で、

適性検査を使ったセッションを行いながら上記のような反応が出た場合に

それを見逃さなず、拾っていくことが重要だと思う。

さらに、その反応をテーマにセッションを軌道修正していくことが必要になるのだと思う。

たとえば、①で判断されたというネガティブインパクトが持った人がいたのなら、

その声を吸い上げる。

どうしてそういうインパクトを持ったのか。もしかしたら、判断に対する抵抗感が組織内に

多くあり、そこが、組織の声としてあるのかもしれない。

”判断される”ということをテーマとして切り替えてそこを深堀していく

組織開発もありえるのだろう。

また、②の場合も、組織独特の価値観を吸い上げるきっかけにしても良い。

それが、組織に良いものをもたらしている場合もあるし、負をもたらしていることもある。

⑥最後に

適性検査があくまでツール。意識の高く、比較的健全な組織であれば有効に

ワークするだろう。

ただし、自己に問題を多く抱えている受検者が多かったり、

課題が内在している組織の場合は、適性検査のワークの途中に、様々な声や

課題が表出するだろう。その時に、それをテーマとして切り替え、

深堀していくきっかけにする柔軟性が求められるのだと思う。