雇用形態あれこれ(2)

◆パートタイム労働法では

いわゆる「非正社員」の典型ともいえるパートタイマーの労働条件などを定めた「パートタイム労働法」では、「正社員」をどう定義づけているのでしょうか？

同法第２条にはこのような定めがあります。

「この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。」

同法ではパートタイマーを「短時間労働者」と称しています。

それに相対する言葉として出ているのが「通常の労働者」。

では「通常の労働者」とは何か？

これは次のように定義しています。（平成19年10月1日パートタイム労働法施行通達）

・当該業務に従事する者の中にいわゆる正規型の労働者がいる場合は、当該正規型の労働者
・当該業務に従事する者の中にいわゆる正規型の労働者がいない場合については、当該業務に基幹的に従事するフルタイム労働者

では「いわゆる正規型の労働者」とは何か？
これは次の通り。

「社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等（例えば、労働契約の期間の定めがなく、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格の有無）を総合的に勘案して判断」

いまひとつ分かりにくいのですが、次のような点が判断基準といえます。

・フルタイムかそうでないのか
・労働契約期間に定めがあるのかないのか
・賃金などの処遇形態

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職場に「受け入れられた」と感じることが定着の第一歩(1)

会社に入ると、歓迎会が開かれますね。

それもなかったら、う～んという思わざるを得ません。

この会社は、新しく入った人を歓迎しようという気持ちがあるのか、定着してほしいと思っているのか、疑わしくなります。

まぁ、そのような会社は別として。

この歓迎会といいうセレモニーを経て、新入社員は自分がこの組織の一員となったという思いをもちます。

入社式なども、そのようなセレモニーではあるのですが、こちらは会社全体。
それに対して、歓迎会は職場単位。つまり、自分が所属する組織の最小単位か、それよりやや大きめの単位となります。

濃厚で身近な集まりです。

そのため、入社式などより強く、帰属感をもちます。

しかし、この時点ではまだ、フォーマル感が色濃い状態です。

受け入れ側は、新人がどんな人物で、どの程度できるのかを見極めようとしています。

新人側は、この職場でうまくやっていけるか、どんな仕事が割り当てられるのか、その仕事はやりがいがあるのか、また、その仕事を自分はうまくこなすことができるのかと考えています。

お互い、探り合っている状態。

ある意味、最初の関門といっていいかもしれません。

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メンタルヘルスに対応する経営者、人事マンの心得(2)

私がメンタルヘルスの問題に関心をもちはじめたのは、かれこれ20年以上前になります。

会社の人事部に在籍していた頃ですね。

この頃は、メンタルヘルス不調で会社を休職する社員は出ていましたが、人事上の大きな問題という認識は薄かったように思います。

ただ、ストレス社会と言われる時代、この問題にきちんと取り組んだ方がいいのではと思い、管理職研修のテーマにメンタルヘルスを取り上げてみたのです。

しかし、一部の管理職は深刻な問題と捉えて研修を受けていましたが、大半の人は自分とは無関係な話という反応だったのが印象に残っています。

「そんなのは本人の問題。上司にあれこれ言われても仕方がない」という受け止めですね。

「そんなことより、俺のストレスを何とかしてくれ」と。

今でも、そのように思っている経営者、管理者はいますが。

それはとても危険です。

もしそういうご認識があるのなら、できるだけ改めた方が無難かと。

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