メンタルヘルス「４つのケア」を考える(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただきありがとうございます。

今回から、メンタルヘルス不調者に対して会社はどのような対応を取る必要があるのかを考えてみようと思います。

この点について、厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）の中で「４つのメンタルヘルスケア」という考えを打ち出しています。

会社がメンタルヘルス対策を推進するうえで参考になるところが大いにありますので、このコラムで何回かに分けて取り上げていきます。


◆４つのメンタルヘルスケア

これは次の４つからなっています。c/

・セルフケア
・ラインによるケア
・事業場内産業保健スタッフによるケア
・事業場外資源によるケア

これらを実現するためには、会社は次の取り組みを推進することが必要とされています。

・メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供（管理監督者を含む全ての労働者が対応）
・職場環境等の把握と改善（メンタル不調の未然防止）
・メンタルヘルス不調への気づきと対応（メンタル不調に陥る労働者の早期発見と適切な対応）
・職場復帰における支援

次回から、このひとつひとつについて考えていきましょう。

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雇用形態あれこれ(3)

雇用形態にもいろいろなものがあります。

人材マネジメントの観点に立つと、何らかの物差しで分類整理する必要があります。

そして、区分ごとの位置づけを定め、区分ごとに賃金制度、人事制度を考えていくということですね。

「区分ごとのこの位置づけ」というのが大事で、これが曖昧だと、「当社には正社員と契約社員がいるが、違いがはっきりしない。一応契約社員は１年契約ということになっているけど、それ以外はほとんど同じだ」というような状態になってしまいます。

場合によっては「不当な待遇差別だ」というトラブルにつながりますし、そうならなくても、人事管理上いい状態とは言えません。

◆分類基準は

では何をものさしに分類するかですが、私は次の２つになると考えます。

①直接雇用か間接雇用か

②無期雇用か有期雇用か

労働時間、職務の範囲、勤務地などもものさしになり得ますが、私はこれは「働き方の多様化」の中で捉えた方が適切だと思っています。

◆多様化の２つの切り口

ここまでの話を整理すると、「多様化」は次の２つの切り口で捉えることができます。

①雇用の多様化

②働き方の多様化

いまはこのうちの「雇用の多様化」の話をしているということですね。

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職場に信頼できる人はいるか？

３人に１人は職場に信頼できる人がいないと感じています。

これはエン・ジャパンが先ごろ発表した「仕事仲間との関係構築」についてのアンケート調査結果からです。

同調査によると、６５％の人が職場で信頼できる人がいると感じているとのことでした。

６５％という数字をどう見るかは人によって様々だと思いますが、人事屋としては、３５％の人は信頼できる人がいないとしている点に目がいきます。

この調査に回答者がどこまで真剣に考えて回答しているのかは何とも言えないですし、その時の気分にも左右はされるでしょう。

とは言え、３人に１人という数字は、それなりの意味をもつと考えていいでしょう。

・仕事へのモラールやモチベーション
・会社へのロイヤリティ

こういったものに、影響があることは確かでしょうから。

調査では、信頼を感じる理由として「仕事上のこともプライベートのことも腹をわって話せる」、「責任感がある」、「専門的な知識がある」の３つが上位にあがっていました。

信頼感はどこから生まれるか？

上記を整理すると、次のようになります。

・ヒューマンスキル：聴く力
・仕事への取り組み姿勢：責任感
・職務遂行能力：専門性

改めて並べてみると、当然のことばかりですが。
人材育成の原点なのでしょうね。

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