これからの昇進人事、幹部人材の選抜、育成を考えるPart5

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。


前回、課長、部長などのポジションごとの役割を明確にしないままに昇進人事を行った場合の問題点をお話ししましたが、だからといって、不適任者を管理職に昇進させてそのままにしている会社ばかりというわけではありません。



明確に定義していなくても、経験的に、「課長になれる人」、「部長になれる人」というのが役員や幹部の共通認識となっていることも結構あります。

そのために、現場では実績をあげているのになぜか課長、部長になれない人というのが出てくるのです。

ただ問題は、それが明確に定義されていないことが多いこと。

そのために、人事の都度、「なぜだ」とか「納得いかない」といった不平不満が出るわけです。

まぁ、明確になっていても、人事をめぐる不平不満が消えることはないでしょうけど。

いずれにしても、管理職や幹部職になるために必要な要件が見える化されていれば、社員もそれを見て、自分に向いているかどうか、それを目指したいか御免こうむるかを判断できます。

そうすることで働く人それぞれの目指す方向も見えてくるし、モチベーションも高くできるのではないでしょうか。

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「正社員」を定義すると(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。



これまでは特にあれこれ考えることなく「正社員」とか「非正社員」という言い方をしていたことも多かったと思います。

「正社員というから正社員なんだ」という感じですね。

でも、これからの人事活用を考えると、正社員とは何か、そして、これが最も肝心な点ですが、正社員の位置づけや機能をきちんと定義するのがいいでしょうね。

正社員に限った話ではなく。

正社員、契約社員、パートタイマーなど、さまざまな人材活用形態それぞれの位置づけ、機能を明確にすれば、人材の配置、育成、活用をもっとうまくやることができるようになります。

前回もお話ししましたが、正社員の共通的なイメージは、大体次のようなものでしょう。

・フルタイムで勤務する
・労働契約期間に期限がない
・だいたい定年まで勤める（雇用が概ね保障されている）

それ以外に、次のようなことも加えていいでしょうね。

・異動、転勤などの人事には、原則として従う
・時間外勤務、休日勤務命令にも原則として従う


次回から、これらについてもう少し詳しくみていきましょう。

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これからの昇進人事、幹部人材の選抜、育成を考えるPart4

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

武田薬品が若手社員を早期に選抜し、幹部候補として育成するという記事が４月23日の日経新聞に掲載されていました。

この話にからめて、これからの幹部人材、後継者の育成という問題を先日から考えています。



これからの人材登用を考えるうえで、会社がどんな人材を求めるのか、社員にはどんな役割を果たしてもらうのかを明確にすることが欠かせません。

経営幹部の早期選抜・育成ということをやっている会社は、この点がかなり明確です。

そうでないと、このようなことはできません。


どんな人が必要とされているか、これを人材像とか人材要件といいます。

そして人材像は、ポジション、ランクによって異なります。

平社員、課長、部長、事業部長などによって、果たすべき役割が異なるということですね。

当たり前のことを言っているようですが、この点が明確になっていないことが案外多い。

現場で優秀な人が、管理職になっても優秀とは限りません。

果たすべき役割がまったく違うからです。

そのため、社員時代の人事評価が良かった人を昇進させたところ、まったく成果が上がらなくなってしまったということが起こります。

成果が上がっているように見えることもあります。

それは、管理職の多くが、「プレイングマネジャー」として、現場の業務も引き続き担当しているからです。

特に課長など、現場に近い管理職の場合はどの比率が高い。

そのため、「マネジャー」としては機能していなくても、「プレイング」の部分でカバーしているのです。

しかし、いつか限界がきます。

何より、本人が疲弊します。
部下も、ですね。

このような事態を招かないようにするためにも、役割の明確化は必須ですね。

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