メンタルヘルス管理のポイント～メンタルヘルス不調が疑われる部下への対応を考える(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

会社のメンタルヘルス対策を考えるコーナーです。


メンタルヘルス不調に対しては早期の対応がベストです。

そこで大事なのが、メンタルヘルス不調の「サイン」。


◆メンタルヘルス不調のサインにはどんなものが

これまでに比べて－－－

・遅刻、早退、急な休みが増えた
・仕事にミスが増えてきた
・集中力が明らかに欠けている様子だ
・服装、髪などに構わなくなった、服装がだらしなくなってきた
・無口になった、ふさぎこんでいることが多くなった
・上記とは逆に饒舌になった、不自然に明るくなった

－－－といったことがあげられます。



「これまでに比べて」という点がポイントです。

たとえば、元々無口だった人なら、無口なことそれ自体は特に問題はありません。

それまでよくしゃべる人が、急に無口になったという場合は、「サイン」となり得ます。

もちろん、私語が多いことを上司から注意されたとか、ミスをして叱責を受けた直後だとかいった、因果関係が明確であれば、気にする必要はないでしょう。

ただ、もしそれをいつまでも引きずっているようであれば、注意が必要かもしれません。

また、元々ミスが多い人であれば、そのこと自体は、メンタルヘルスという面では問題はなさそうです。（当然、業務遂行という面での問題はありますが）。

しかし、いつまでもケアレスミスが減らない人が、実はこころの病を抱えていたということもあり得ますので、難しいところです。


◆ポイントは普段の観察

重要なのは、普段の部下はどんな状態なのかを把握しておくことです。

「何か変な気がするけど、元々あの社員はどんな人だったっけ」などと言っていては、管理職として具合が悪いですね。

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社員のキャリア開発支援を考えるPart2(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人材の戦力化や活用を考えるコラムです。

◆節目を設ける

キャリア開発で大事なのは、これまでの自分の職業人生を振り返り、これからを考えることです。

この振り返りを「キャリアの棚卸し」などといいます。

棚卸しをすることで、自分の現状を知り、それを踏まえてこれからの職業人生を設計していくということですね。

これを一定の節目ごとに行うようにするわけです。



◆キャリア研修

このような節目ごとのキャリアの棚卸しとキャリア設計を、研修という形で行います。

一般に「キャリア研修」などと称します。

だいたい５年～10年の節目で行うのが適当でしょう。

１回ぽつっとやって終わりというのでは効果がありません。
一定の頻度で行うようにします。

キャリア研修の内容に決まりはありませんが、ワークショップのような、参加型で受講者が自ら手を動かすものを中心に組み立てます。

＜プログラム例＞

・レクチャー：キャリア理論
・レクチャー：キャリアの棚卸しとキャリア設計のやり方
・ワークショップ：キャリアの棚卸し
・ワークショップ：キャリア設計
・レクチャー：会社のキャリア開発支援策

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正社員のメリット、デメリット(2)～活用する側の視点(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。

正社員という形態は何がいいのでしょうか？
また、何が具合悪いのでしょうか？

前回に引き続き、正社員のメリットとデメリットを、活用する側の視点でみていきましょう。



◆人材マネジメントの柔軟さ

前回お話しした通り、定年までの長期雇用を前提にしているのが正社員という形態です。

そのような雇用保障（絶対とまではいえませんが）と引き換えに会社が手にしているのが、「人材マネジメントの柔軟性」。

すなわち、時間外命令、人事異動（配置転換、転勤、出向など）に関する幅広い裁量権です。

「引き換えに」というと取引をしているかのようですが、そういうわけではなく、むしろ必然的にそうなると言った方が適当でしょう。

解雇を制約し一定の雇用保障を実現するためには、会社の業績が悪くなった場合、残業を制限またはゼロにしてコストをカットしなくてはなりません。

また、ある事業部門を縮小するような場合は、その部門で働く人を他の部門に異動させる必要があります。


人事の裁量権を会社が行使するのは、何も不況期だけの話だけではありません。

会社は「平時」であっても、事業展開上の必要性や人を育てるという観点で人事を行います。

特別な契約を会社と社員が交わしているとか、会社の人事が嫌がらせでしかないといったことがなければ、裁判所も会社の裁量権を大幅に認めています。

中長期的な視点に立って柔軟に人材の育成・活用を図ることができるのが、正社員活用の大きなメリットと言えるのです。

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