メンタルヘルス不調が疑われる部下への対応を考える(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

会社のメンタルヘルス対策を考えるコーナーです。

メンタルヘルス対策で大事なのは早期の対応。

そこでポイントになるのは、不調のサインを捉えることができるかどうかです。

◆管理職はどう対応するべきか

前回までのこのblogで述べたようなサインを感じると、上司はつい「彼はうつ病ではないかと考えてしまいます。

さらに本人に、「最近様子が変だ。うつ病かもしれないから、専門医にみてもらいなさい」などと言ってしまうことがあります。

しかし、「うつ病では」といった判断はすべきではありません。

また、医師の受診を勧めること自体はいいのですが、言い方などに注意が必要です。




◆こころの病の捉え方

こころの病の捉え方には、次の２つがあります。

①疾病性

②事例性

「疾病性」というのは文字通り、病気なのかどうか、病気だとしたらそれは何かということです。

一方、「事例性」とは、「遅刻が増えた」とか「ミスが増えた」といったことで、その人の行動が業務にどのような支障をきたしているかを示します。

疾病性は専門医の領域です。会社や管理職は、この部分については専門医に任せます。

会社や管理職がみるべきは事例性の方です。

ここを起点に、部下と話をします。

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社員のキャリア開発支援を考えるPart3(1)キャリアコンサルティング(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人材の戦力化や活用を考えるコラムです。

今日は「キャリア・コンサルティング」についてお話しします。

◆キャリア・コンサルティングとは

キャリア開発支援策では、一定の節目ごとに「キャリアの棚卸し」をするのが有効です。

このようなことを行うのが「キャリア・コンサルティング」です。

キャリア・コンサルティングとは、厚生労働省によると、「労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと」とあります。

この定義は就職・転職も含めた職業生涯全体を視野においています。

これを企業内のキャリア開発支援に絞って整理すると、次のようになります。

・対象：社員の職業生活設計、職業能力の開発・向上
・行為：上記に関する相談への対応、助言・指導



キャリアコンサルティングはどのような内容になるのか、全体をの流れをお示しします。

①自己理解

②仕事理解

③啓発的経験

④意思決定

⑤方策の実行

⑥適応

ここではキャリアコンサルティングの中でも特に中心にくると私が思っている、「自己理解」についてお話していきます。

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正社員のメリット、デメリット(3)～活用する側の視点(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。



◆雇用保障と人事の裁量権

前回までお話しした通りに、雇用保障と人事の裁量権は、コインの表裏です。

このバランスを踏まえることが大事です。

よく経営者は、「日本は解雇規制が厳しすぎる」という不満を口にします。

「厳しすぎ」かどうか議論のあるところですが、やはり解雇のハードルが高いのは事実でしょう。

しかしそれは、人事異動や残業命令に関する広範な裁量権と引き換えになっているのです。

同じようなことが働く側にも言えるわけで、「欧米では人事異動や職務変更は双方の合意が必要なのに、日本では会社が一方的に命じる」という不満は、雇用保障のことを無視したバランスを欠いたものと言わざるを得ません。

何事もバランスが大事ということですね。

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