雇用改革を考える～無期転換への対応(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

これからの人材活用のあり方、働き方を考えるコラム、前回から有期労働契約社員の転換の話題を取り上げています。



前回、労働契約法が定める無期転換制度のポイントをお話ししました。

このような法制の中身を押さえておくのは必須ですが、何より重要なのは、これからの自社の雇用形態や人材活用のあり方をどうするかです。

有期労働契約の方を期間の定めのない労働契約に切り替えた場合、どのような形態になるのでしょうか？

その形態として考えられるのは、次の３通りです。

・正社員
・限定型正社員
・無期契約社員

３番目の「無期契約社員」とは？

ここでまた法律話ですが、法は無期転換することを義務付けてはいますが、転換後の処遇などについては何も定めていません。

労働条件はそれまでと全く同じで契約期間だけ有期から無期にするということでも問題はありません。

あるいは、転換前と全く同じではないものの、正社員とは異なるというやり方もあり得ます。

正社員と有期契約社員の中間に位置するような形態になるわけですが、それをここでは無期契約社員と称しています。

「準社員」などと称してもいいかもしれませんね。

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雇用改革を考える～無期転換への対応Part1(1)

2013年から施行されている改正労働契約法では、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者が申込めば、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることになりました。

整理すると、次のような場合は、有期労働契約が無期労働契約に転換されるのです。

(1)有期労働契約が１回以上更新されている。
(2)契約期間が通算して５年を超えている。
(3)労働者が無期労働契約への転換を申し込んでいる。



５年のカウントは改正法の施行日である2013年４月１日。
ですからら、最短で2018年４月１日に「無期転換社員」が誕生することになります。

注意すべきは「通算契約期間」という文言です。
「通算雇用期間」ではありません。

どういうことかというと、実際に雇用された期間が５年未満でも、契約を済ませた期間が５年を超えたら有期契約社員は無期転換を申し込むことができ、会社はそれを拒否できないのです。

有期契約を更新する場合、契約期間終了の少し前（通常は１～２カ月程度前）に契約更新手続きをします。

１年契約を３回更新している場合を想定します。
つまり入社４年目ということですね。

仮にこの契約を更新することにし、勤続４年１０カ月の時点で更新手続きをした場合、その時点でこの有期契約社員は無期転換を申し込むことができるのです。

なぜなら、この時点で契約期間は５年を超えるからです。

ここは基本的なところなので、きちんと押さえておきましょう。

後になって「あれ？」なんてことにならないように。

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社員のキャリア開発支援を考えるPart3(6)キャリアコンサルティング(6)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人材の戦力化や活用を考えるコラム、いまは「キャリア・コンサルティング」についてお話ししています。
今回も「自己理解」のお話です。

自己理解のなかでポイントになるのが、「職業経験の棚卸し」です。

前回はその作業についてお話ししました。

では、その結果をどう自己理解にむすびつけていくのでしょうか。

◆職業経験の棚卸し結果を眺めてみる

自分の棚卸し結果を、改めて見てみましょう。

私も経験がありますが、このようなワークをやると、その時々のことが思い出されて、懐かしくなったり、改めて苦い思いが甦ったりしたものです。

そんな感情に身を委ねていると、「あれが転機だったなぁ」と思える仕事経験が浮かび上がってくるものです。



◆仕事をピックアップしてみる

棚卸し作業が一通り終わったら、次にあてはまる仕事をそれぞれピックアップしていきます。

・困難だった仕事
・楽しかった仕事、喜びを感じた仕事
・イヤだった仕事

「困難だった仕事」と「楽しかった仕事、喜びを感じた仕事」が同じということもあり得ます。
もちろん、それならそれで構いません。

いずれにしても、何らかのかたちで印象に残っている仕事ということです。

「そんなの自分にはない」と言う方もいます。

しかし、そんなことはないはずです。

もしそう思っているのなら、それは単なる思い込みかと。

「こんな仕事、大したことない」と決めつけてしまっているのはないでしょうか。

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